企業(yè)人力資源管理探究9篇x

1、第一篇大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革研究摘要時代的發(fā)展 和科技的進(jìn)步給人們的生活帶來了翻天覆地的變化， 以互聯(lián)網(wǎng)為依托 的大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，給人們的生活和企業(yè)管理帶來巨大的沖擊。將大數(shù)據(jù)信息應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理是新時期順應(yīng)時代發(fā) 展的必然選擇。本文首先介紹了大數(shù)據(jù)時代的到來對于企業(yè)人力資源管理工作 的影響，分析了大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理不足， 針對大數(shù)據(jù)時 代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方法進(jìn)行探索， 使得企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代抓 住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)深化改革和全面發(fā)展。關(guān)鍵詞大數(shù)據(jù)時代；人力資源；管理；變革以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信 息技術(shù)的發(fā)展， 給人們的生產(chǎn)和生活帶來了巨大的影響， 大數(shù)據(jù)概念

2、 滲透到人們生產(chǎn)生活的各個方面， 企業(yè)的經(jīng)營管理無疑也會受到大數(shù) 據(jù)的影響。對于企業(yè)來講大數(shù)據(jù)是一種全新的數(shù)據(jù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域的變革， 如何順應(yīng)時代的發(fā)展， 將大數(shù)據(jù)建設(shè)與企業(yè)的人力資源管理工作相結(jié) 合，有效的利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新是擺在當(dāng)前人力 資源管理人員面前的難題。、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理工作的影響 1 人力資源管理中的大數(shù)據(jù)解讀大數(shù)據(jù)時代的到來必然會引起產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和管理變革， 大數(shù) 據(jù)以其蘊含的巨大能量，對于人們的生產(chǎn)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。大數(shù)據(jù)是指將多元化、 海量的、 高速增長的信息數(shù)據(jù)以強(qiáng)大的分 析和決策力進(jìn)行適時多元化處理的能力。大數(shù)據(jù)時代的產(chǎn)生是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展

3、， 是以信息數(shù)據(jù)為 主要特征的創(chuàng)新時代。大數(shù)據(jù)在不同領(lǐng)域的數(shù)據(jù)應(yīng)用中呈現(xiàn)出不同的特點， 在人力資源 管理領(lǐng)域大數(shù)據(jù)主要是應(yīng)用在人和事管理數(shù)據(jù)的歸納和處理， 進(jìn)而便 于企業(yè)管理者做出人力資源的管理決策。2大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理工作的影響當(dāng)今時代是知識時代更是信息時代，新時代的到來使得企業(yè)的經(jīng)營管理數(shù)據(jù)與信息技術(shù)有效 的結(jié)合在一起。在新時期企業(yè)的人力資源管理工作受到了前所未有的技術(shù)和思 想沖擊 1 。良好的人力資源管理工作， 不僅可以為企業(yè)配置和崗位相適應(yīng)的 人才，而且能夠有效提高企業(yè)員工工作的主動性和積極性， 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作，可以實現(xiàn)通過數(shù)據(jù)信息的整

4、理分析，及時了解企業(yè)崗位的變化情況，了解員工的成長狀況，依據(jù)科學(xué)的數(shù)據(jù)來進(jìn)行人力資源決策的制定，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性。但是大數(shù)據(jù)時代的到來也會使得企業(yè)的人力資源管理工作面臨 一定的挑戰(zhàn)。由于在人力資源管理工作中更多的以數(shù)據(jù)來進(jìn)行決策， 一旦數(shù)據(jù) 的安全性受到影響， 很可能會使得企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的泄露， 影 響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開展。因此，在大數(shù)據(jù)時代一方面應(yīng)科學(xué)的將企業(yè)的人力資源管理工作 與信息技術(shù)相結(jié)合， 運用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)進(jìn)行決策； 另一方面要加強(qiáng)數(shù)據(jù) 安全的管理，明確企業(yè)數(shù)據(jù)的管理責(zé)任，建立數(shù)據(jù)安全的防御機(jī)制， 確保企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的安全。二、大數(shù)據(jù)時代下企

5、業(yè)人力資源管理不足 1 人力資源管理思想落 后隨著新時期信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以數(shù)據(jù)為代表的時代已經(jīng)到來。然而企業(yè)的人力資源管理思想落后， 對于人力資源的管理上并沒 有建立有效反映員工信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)， 人力資源管理思想落后主要表 現(xiàn)在以下幾個方面第一， 對于人員的招聘上往往是根據(jù)離職人數(shù)來進(jìn) 行招聘的，并沒有建立相關(guān)的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計每年的離職率提前進(jìn)行人 員的招聘和培訓(xùn)， 因此，落后的人力資源管理思想使得人力資源管理 工作缺乏全局意識，很難保證及時為企業(yè)提供符合要求的專業(yè)人才； 第二，傳統(tǒng)的管理思想上對于員工缺乏關(guān)注， 并沒能了解員工的成長 和優(yōu)缺點， 很難針對員工特點進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)， 使得員

6、工很難將 自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展愿景結(jié)合起來。員工在工作中剛剛?cè)狈δ繕?biāo)，工作中呈現(xiàn)盲目、懶惰的現(xiàn)象。2人力資源管理體系落后以數(shù)據(jù)應(yīng)用為代表的新時期的到來對于企業(yè)人力資源管理工作帶來巨大的挑戰(zhàn)， 由于受到傳統(tǒng)管理體制的影 響，人力資源管理工作難以與大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展相適應(yīng)， 使得人力資 源管理中很難有效的利用數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析。大數(shù)據(jù)時代人力資源落后的管理體系主要表現(xiàn)在以下三個方面 第一，人力資源管理對于員工的聘請和培訓(xùn)工作不科學(xué)；第二，人力資源管理部門對于員工的成長及工作情況的信息缺乏管理， 沒有建立 員工的信息檢索體系； 第三， 對于企業(yè)的發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境缺乏有效的 分析，難以根據(jù)競爭環(huán)境的變

7、化進(jìn)行企業(yè)新職位的開發(fā)， 很難實現(xiàn)大 數(shù)據(jù)時代員工專業(yè)化水平的提高。這對于傳統(tǒng)的3人力資源管理模式更新難度大在大數(shù)據(jù)時代，知識更新的速度會越來越快， 這就使得人才的更新速度也必然會加快， 人力資源管理模式帶來了極大的挑戰(zhàn)。由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響， 人力資源主要是進(jìn)行人員 的招聘。因此，在短時間內(nèi)完成人力資源管理模式創(chuàng)新， 建立完善的人才 輪換和競爭制度、培養(yǎng)強(qiáng)大的人才隊伍難度較大。人力資源管理模式更新難度大是擺在人力資源管理改革上的重 要難題。三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方法 1 更新人力資源管理 思想要想使得企業(yè)的發(fā)展與時代的進(jìn)步相適應(yīng)， 企業(yè)的人力資源管理 者思想必須與時俱

8、進(jìn)， 在對時代發(fā)展環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上， 將信 息數(shù)據(jù)管理內(nèi)容納入人力資源的管理中去， 人力資源管理者管理思想 的更新是實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代人力資源管理優(yōu)化的前提 3 。要想達(dá)到更新人力資源管理思想目標(biāo)可以從以下幾點入手第一， 企業(yè)人力資源的管理者應(yīng)該跟得上大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的步伐， 了解大數(shù) 據(jù)時代的特點， 改變原有的傳統(tǒng)的管理理念， 用全新的數(shù)據(jù)信息理念 來進(jìn)行人力資源的管理， 運用數(shù)據(jù)分析理念， 站在全局的角度進(jìn)行人力資源管理；第二，大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的順利開展，需要 企業(yè)的員工也得與時俱進(jìn)，了解信息時代的應(yīng)用特點。因此，人力資源管理者在對大數(shù)據(jù)時代有一定的了解后， 一定要 將信息數(shù)據(jù)管

9、理思想傳遞給企業(yè)員工， 提高員工應(yīng)用數(shù)據(jù)信息的理念； 第三，人力資源管理者要樹立數(shù)據(jù)信息采集、整合、分析思想，樹立 運用數(shù)據(jù)分析了解員工的成長狀況和工作狀況的方法， 進(jìn)而根據(jù)數(shù)據(jù) 分析結(jié)果調(diào)整人力資源管理規(guī)劃， 有效的調(diào)動員工工作的主動性和積 極性。2建立大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理體系隨著數(shù)據(jù)應(yīng)用和信息技術(shù)應(yīng)用水平的不斷提高， 企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化， 能否根據(jù)環(huán)境的變化及時的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理體系的調(diào)整直接 影響著企業(yè)經(jīng)營的成敗。因此在大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新十分必要。人力資源管理體系創(chuàng)新包括以下三個方面第一， 重視員工的聘請 和培訓(xùn)。作為人力資源的管理部門

10、在人員招聘時要了解員工的職業(yè)規(guī)劃 是否與企業(yè)未來的發(fā)展愿景相一致，是否能夠滿足招聘崗位的需求。除此之外， 人力資源管理部門要觀察每一個員工的優(yōu)缺點， 針對 員工的個體情況， 分批次的組織員工培訓(xùn)， 使得員工的個人成長與企 業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合； 第二，完善的人力資源管理體系要建立良好的 員工信息搜索機(jī)制。員工信息系統(tǒng)應(yīng)包含員工每一年的認(rèn)知部門、 考核情況、 出勤率等情況，通過員工信息的搜索能夠掌握員工工作的整體情況， 為人力 資源管理提供有效的數(shù)據(jù)信息；第三，在大數(shù)據(jù)背景下，為了適應(yīng)新 形勢要求企業(yè)要注重新崗位的開發(fā)， 例如設(shè)置專門的數(shù)據(jù)信息安全保 護(hù)崗位等。3優(yōu)化人力資源管理模式傳統(tǒng)的人力資源

11、管理模式主要是靜態(tài)的信息管理，難以適時的反映員工和企業(yè)的情況。在大數(shù)據(jù)背景下要及時的進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新4 。優(yōu)化人力資源管理模式可以從以下兩個方面入手第一，建立動態(tài)關(guān)注員工的的人力資源信息管理機(jī)制， 優(yōu)化人力資源信息流程管理， 自身素質(zhì)與崗位需求的匹配度， 建立崗位需求和員工能力相結(jié)合的信 息管理機(jī)制；第二，建立特色人才的信息檢索機(jī)制，特色人才是企業(yè) 發(fā)展所必需的核心人才， 針對這一部分人才要通過信息管理了解核心 人才的成長狀況， 為其成長提供良好的機(jī)遇和條件， 促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn) 發(fā)展。四、結(jié)語大數(shù)據(jù)時代的到來使得企業(yè)原有的生產(chǎn)、 經(jīng)營和管理模 式受到了前所未有的沖擊， 但是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存

12、， 大數(shù)據(jù)時代的到來 也為企業(yè)的發(fā)展提供了新的機(jī)遇。企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容， 能否實現(xiàn) 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的創(chuàng)新， 能否建立科學(xué)的人力資源管理 體系和管理模式直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營管理活動的成敗。因此大數(shù)據(jù)時代， 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新， 促進(jìn)企業(yè)的 全面發(fā)展十分必要。作者徐紅雨單位浙江卡拉揚集團(tuán)有限公司參考文獻(xiàn) 1 王爽企業(yè) 人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的變革 知識經(jīng)濟(jì)， 2016，422-252 李 強(qiáng)大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探究 經(jīng)營管理者， 2016， 現(xiàn)代企335-363 王愛華大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考 業(yè)研究， 2016，784-

13、864 李宏偉基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理 變革的分析 人力資源管理， 2017，131 第二篇國有能源企業(yè)人力資 源管理體制研究一、 引言由于傳統(tǒng)能源企業(yè)的人力資源管理研究起步 較晚、專業(yè)人力資源管理人員較少、 人力資本并未得到足夠的關(guān)注與 重視，所以使能源企業(yè)普遍出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)不合理、 員工缺乏競爭意識、 員工激勵不足等現(xiàn)象，長期下去將不利于企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。為了提高企業(yè)的競爭力， 人力資源管理也應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展 進(jìn)行優(yōu)化升級， 從而符合企業(yè)發(fā)展需求， 進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭 力。二、國有能源企業(yè)人力資源管理中存在問題的集中表現(xiàn) 1 員工普 遍缺乏對績效管理的正確認(rèn)識， 參與程度

14、不高，績效溝通與反饋不夠。首先，一部分員工對績效管理還存在認(rèn)識誤區(qū)， 將績效管理僅理 解為評價績效，而企業(yè)通常的做法是將績效管理簡化為對幾張評估表 格的填報和認(rèn)定工作，隨后進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改 進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并未開展。事實上，完整的績效管理是包括績效計劃、 績效考評、績效分析、 績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動，在績效管理過程中，不僅強(qiáng) 調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成 結(jié)果的過程。其次，企業(yè)的績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 它需要多個部門、 各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到

15、每個部門和每個員工， 負(fù)責(zé)制定考核原則、 方針和政策， 組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作， 而員工才是企業(yè)目標(biāo)的 最終完成者。因此，員工積極參與、 配合和支持的程度才是績效管理工作成敗 的關(guān)鍵。最后，績效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠?？冃Э己俗谥际前l(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效。傳統(tǒng)能源企業(yè)普遍缺少與廣大員工的溝通， 無論在制訂績效計劃 環(huán)節(jié)，還是在就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行探討與反饋這一環(huán)節(jié)， 真實 有效的溝通實踐機(jī)會較少，因而很難深入了解到員工的觀點與想法。那么，從這一點上來講， 傳統(tǒng)能源企業(yè)的績效管理并沒有完全將 員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。2缺乏建立長期有效的員工激勵機(jī)制，激勵觀

16、念落后，激勵手段較為單一，激勵效果也不夠顯著。激勵理論一直在豐富著發(fā)展著， 從激勵機(jī)制相關(guān)理論來看， 滿足 員工的需要被認(rèn)為是最有效的激勵方式。富有成效的激勵能夠使企業(yè)員工的凝聚力增強(qiáng)， 激勵機(jī)制得到發(fā) 揮之后，企業(yè)員工的職業(yè)價值觀則會體現(xiàn)出十分一致的發(fā)展趨勢。統(tǒng)一的職業(yè)態(tài)度會增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感， 更有利于建立 企業(yè)文化。然而，在我國，對企業(yè)激勵機(jī)制加以重視興起時間比較晚，大部 分的國有能源企業(yè)在激勵體制方面還缺乏經(jīng)驗，激勵觀念普遍落后， 效果不佳， 國有能源企業(yè)員工工作狀態(tài)相對散漫的， 人浮于事的情況 也存在?？梢娂顧C(jī)制的效果不佳。導(dǎo)致這個問題的根本原因在于激勵機(jī)制的使用并沒有影響

17、到員 工的職業(yè)態(tài)度，管理者對員工經(jīng)過激勵之后的變化沒有進(jìn)一步強(qiáng)化， 使得激勵的反饋作用沒有體現(xiàn)出來。事實上，在企業(yè)管理的過程中合理地使用激勵手段， 是能夠在短 時間內(nèi)轉(zhuǎn)變管理方式、改善管理手段、更新管理理念的有效途徑。3在培訓(xùn)和人力資源開發(fā)上存在認(rèn)識誤區(qū)，忽視對勞動力資源的合理配置和開發(fā)，培訓(xùn)開發(fā)體系不完善，培訓(xùn)機(jī)制尚不健全。在當(dāng)今社會， 人力資本是企業(yè)發(fā)展的重中之重， 企業(yè)的競爭歸根 到底是人才的競爭。而培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重頭戲， 關(guān)系到企業(yè)的長期生存 與發(fā)展。如何研究設(shè)計和建立一套系統(tǒng)完善、 科學(xué)合理并適合企業(yè)發(fā)展的 員工培訓(xùn)和開發(fā)體系意義尤其重大。然而，目前國有能源企業(yè)在人力資源

18、培訓(xùn)和開發(fā)上存在很多問題， 具體表現(xiàn)為對培訓(xùn)認(rèn)識不足，重視不夠，人才流動機(jī)制不完善，造成勞動力資源分布不合理。部分員工知識陳舊、觀念落后、市場競爭能力不強(qiáng)，也由于員工在技術(shù)以及培訓(xùn)方面的需要得不到保證， 大部分企業(yè)在員工培訓(xùn)方 面投資水平低， 沒有建立符合自身發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)體系， 企業(yè)幾乎不 進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)需求分析， 最終造成培訓(xùn)流于形式， 而沒有發(fā)揮出實 際效果。這樣就很難實現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展， 進(jìn)而也會影響企業(yè)的長足發(fā) 展。三、國有能源企業(yè)人力資源管理體制優(yōu)化策略針對國有能源企業(yè) 人力資源管理存在的上述問題，下面談一些個人的優(yōu)化對策及建議 1加大宣傳力度，倡導(dǎo)績效觀念，幫助員工形成績效意識

19、，樹立榜樣標(biāo) 桿?？冃Ч芾戆ㄍ暾乃膫€環(huán)節(jié)計劃績效， 監(jiān)控績效， 評價績效以 及反饋績效?；谏鲜稣J(rèn)識， 企業(yè)在實施績效管理之前和過程中， 首先要加強(qiáng) 教育引導(dǎo)，使績效管理理念深入人心。明確績效管理的目的，促進(jìn)員工的思想解放以及觀念更新。樹立榜樣標(biāo)桿，實行對標(biāo)管理，對照標(biāo)桿找差距。其次，發(fā)動全體員工，切實提高員工在績效管理中的參與程度， 增強(qiáng)員工的自覺參與意識， 激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性， 讓企業(yè)各個 層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計劃制定到績效反 饋等各個環(huán)節(jié)。同時，通過員工的參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平， 深化企 業(yè)的整體績效意識，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，加強(qiáng)有效溝

20、通，保證績效考核實效。在設(shè)計階段進(jìn)行有效的溝通， 可以了解員工的要求和想法， 減少 考核的主觀性和片面性； 在考核實施過程中的進(jìn)行有效溝通， 既可以 為做好考核工作打好基礎(chǔ)， 又可以在考核過程中通過與員工面談， 了 解員工的工作業(yè)績和工作困難， 做到考核結(jié)果的客觀公正； 考核結(jié)束 后及時進(jìn)行有效溝通， 可以使員工了解企業(yè)對自己的評價， 以便發(fā)揚 成績查找不足，改進(jìn)工作，提高績效。2 完善激勵機(jī)制，加快轉(zhuǎn)變激勵觀念，完善激勵結(jié)構(gòu)，注重激勵 手段的多元化豐富化，重視非物質(zhì)激勵，并對員工實施差異化激勵。激勵體現(xiàn)出了以人為本的管理理念， 可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競爭 力，因此，建立以人為本的激勵觀念和機(jī)制

21、至關(guān)重要。建立以人為本的制度，關(guān)鍵要了解員工的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論， 領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動， 每一個 下屬在能力、 意愿等方面是不盡相同的， 因此領(lǐng)導(dǎo)必須要對下屬進(jìn)行 認(rèn)真深入的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最 佳領(lǐng)導(dǎo)效果。大力提倡以人為本的發(fā)展理念， 例如，在生活方面為企業(yè)員工盡 可能地解決其所遇到的困難， 提高員工的生活質(zhì)量， 在政策范圍內(nèi)利 用一切方式不斷激勵職工， 充分調(diào)動職工的工作積極性和其自身所具 備的創(chuàng)造性的潛力， 形成激勵為工作，用工作激勵這種循環(huán)激勵模式。此外，激勵過程中要做到公平公開公正， 促使管理層能夠保持積 極的工作態(tài)度， 同時也為表現(xiàn)良好

22、的人才提供發(fā)展晉升平臺， 從而進(jìn)步激發(fā)員工的工作能力與積極性， 并使得傳統(tǒng)國企中的平均主義得 到有效控制，提高國有能源企業(yè)面臨的效率低下等問題。推廣以崗定薪、按勞分配的長效機(jī)制， 做到獎懲分明的分配方式。薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高也是個互動的良性循環(huán)， 薪酬水平 提高了，人才流失率就會降低，同時還將能吸納更多人才加盟，最終 形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的互推態(tài)勢， 實現(xiàn)企業(yè)與員工的 共同發(fā)展，達(dá)到雙贏。3完善企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制， 培訓(xùn)應(yīng)立足于于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃， 更應(yīng)順應(yīng)時代和環(huán)境的變化。明確培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)， 注重培訓(xùn)開發(fā)的實效性， 注重將短期的崗位 技能培訓(xùn)與長期的人才素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合。培訓(xùn)

23、手段應(yīng)多樣化， 如體驗教育與實踐教育相兼顧， 最大限度的 調(diào)動員工的積極性。建立企業(yè)的人才隊伍， 提高企業(yè)的核心競爭力， 才能使企業(yè)即便 在面對激烈競爭與轉(zhuǎn)型發(fā)展中，也能獲得長久發(fā)展，立于不敗之地。與此同時，大力弘揚企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值。國有企業(yè)更應(yīng)重視企業(yè)文化在促進(jìn)員工凝聚力方面的獨特作用， 將中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理完美結(jié)合， 并塑造出突顯 企業(yè)特色、獨一無二的企業(yè)文化?？蛇\用多種多樣的宣傳方式， 力爭將核心競爭力發(fā)揚光大， 使員工肩負(fù)企業(yè)的使命感與自豪感，激勵企業(yè)人才各展其能。在文化的感染下，企業(yè)將會營造出一種鼓勵創(chuàng)新、協(xié)同合作、蓬 勃向上的良好氛圍， 從而創(chuàng)造更多的

24、精神財富， 進(jìn)一步為企業(yè)的健康 發(fā)展注入持久的文化推動力。作者慕倩單位中國人民大學(xué)參考文獻(xiàn) 1 方振邦戰(zhàn)略性績效管理 第三版中國人民大學(xué)出版社， 20102 劉同飛，黨耀國淺析中國國 有企業(yè)績效管理存在的問題及對策 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊， 2010183 王娜 國有企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及解決對策研究 時代金融， 新2013094 唐文政國有企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題及對策分析 經(jīng)濟(jì)， 2015015 盧潔國有煤炭企業(yè)人力資源管理研究 中外企業(yè)文 化,201412 第三篇人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)探討當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn) 為資本形式有兩種，即人力資本和物力資本。作為企業(yè)的無形資產(chǎn)， 人力資源管理的理念

25、之一是人力資本增值。企業(yè)如何在節(jié)約成本、 增加產(chǎn)值等方面來實現(xiàn)組織效率提高和組 織高度優(yōu)化？這是企業(yè)強(qiáng)盛的保證也是人力資源管理的深層職能。以下是我對促使人力資本增值的一些思考。、促進(jìn)人力資本增值的對策建立健全有效激勵制度是人力資本增值的基礎(chǔ)。個人利益與組織利益總是息息相關(guān)， 個人只有在組織中承擔(dān)一定 的職責(zé)、使命， 才能使自身價值得以實現(xiàn)，只有企業(yè)制定了有效的人 力資本增值制度， 才能促使勞動者期望獲得較高的收益而選擇人力資 本增值。對企業(yè)來說，人力資本增值激勵采用物質(zhì)和精神激勵力和自我實 現(xiàn)激勵力是員工需求從初級到中高級階段最有效的激勵模式。1物質(zhì)和精神激勵力物質(zhì)和精神激勵力是指能夠為人力資

26、本增值最直接和簡單的方法，它滿足了勞動者生存低級需求。最常用的增強(qiáng)物質(zhì)和精神激勵力的方法有一種是物質(zhì)獎勵， 就是 對有人力資本增值的勞動者發(fā)放高于其他一般勞動者的工資， 或是對 于那些已將人力資本增值后取得了超過一般價值的勞動者給予物質(zhì) 上的豐厚獎勵。另一種是精神獎勵， 在物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上給予員工精神上的獎勵 如表揚、職位職稱晉升、創(chuàng)造學(xué)習(xí)深造機(jī)會等等。2自我實現(xiàn)激勵力它是企業(yè)進(jìn)一步對人力資本增值的員工個人發(fā)展提供的自我實現(xiàn)的需求。主要做法有一是塑造員工的主體品格。發(fā)揮員工主人翁精神， 以企業(yè)主人的視角上對企業(yè)事務(wù)高度負(fù)責(zé) 的思維模式， 在企業(yè)經(jīng)營和管理等方面表現(xiàn)出來的積極性、 主動性和 創(chuàng)造

27、性。二是提供組織及其管理發(fā)展的動力。企業(yè)在建立健全人才識別機(jī)制上堅持以人為本， 實現(xiàn)員工個性發(fā) 展和組織目標(biāo)實現(xiàn)的和諧統(tǒng)一，促進(jìn)員工自我實現(xiàn)。二、營造人力資本增值的氛圍 1在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)氛圍 1 加大 對員工的培訓(xùn)力度， 并制定相應(yīng)的管理制度規(guī)避投入風(fēng)險是人力資本 增值的有效方法。增加人力資本的投資， 雖然它具有成本性， 但人力資本成本是否 投資增值是由最終受益者決定的。公司希望員工通過培訓(xùn)來提升員工的工作技能為公司帶來經(jīng)濟(jì) 效益，增值者本人培訓(xùn)后相應(yīng)地會引起報酬的增值。所以，人力資本的增值對于企業(yè)和個人都是雙贏的。但只有人力資本增值達(dá)到規(guī)模效應(yīng)， 即只有在大多數(shù)員工都進(jìn)行 人力資本增值后

28、，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益才能有大幅度的提升。2加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)不僅能幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，還能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，更進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭力。2增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力個人學(xué)習(xí)能力是利用自身的技能和應(yīng)用方法將有益信息整合和融入個人綜合素質(zhì)的能力， 然后企業(yè)將個人學(xué)習(xí) 能力聚攏、提升和轉(zhuǎn)化最終成為團(tuán)隊的整體學(xué)習(xí)能力。提高學(xué)習(xí)能力方法一是通過探索內(nèi)部知識分享、 拓展企業(yè)獲取外 部知識渠道的辦法建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)；二是樹立憂患意識 , 著力增強(qiáng)獲 取知識、傳遞知識和創(chuàng)新的能力， 為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條 件。3企業(yè)文化是形成人力資本增值良好氛圍的推動力企業(yè)文化是指企業(yè)的價值觀、信念和企業(yè)行為方式的總和。哈佛商學(xué)

29、院通過對國際成功的世界大企業(yè)集團(tuán)研究得出企業(yè)文 化是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因。創(chuàng)造人力資本增值的氛圍首先要在績效考核中融入企業(yè)文化， 讓 員工激發(fā)出具有共同價值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式的價值觀， 其次確立企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，以核心價值觀增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力， 讓人力資源管理與企業(yè) 文化互為促進(jìn)，將企業(yè)的文化建設(shè)成為可持久延續(xù)的企業(yè)行為的力量。三、創(chuàng)新促進(jìn)人力資本增值 21 世紀(jì)屬于知識經(jīng)濟(jì)時代，近年來 我國創(chuàng)新型企業(yè)對于促進(jìn)我國發(fā)揮著重要作用。創(chuàng)新是企業(yè)最有力競爭手段， 各類企業(yè)都應(yīng)以市場為導(dǎo)向， 主動 開拓創(chuàng)新，變被動適應(yīng)為主動創(chuàng)新并在創(chuàng)新中要特別重視本企業(yè)的品 牌建設(shè)。創(chuàng)新能力主要包含幾個方面

30、 1 技術(shù)創(chuàng)新。通俗來講，技術(shù)創(chuàng)新就是用新的想法通過研制不斷改進(jìn)再投放市 場經(jīng)用戶反饋再進(jìn)行產(chǎn)品改進(jìn)這幾個環(huán)節(jié)循環(huán)的過程， 它的內(nèi)容包含 創(chuàng)新過程、創(chuàng)新內(nèi)容和創(chuàng)新結(jié)果三方面，并由科技、組織、商業(yè)和金 融等一系列活動組成的綜合過程。建立在技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)上的企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長具有很強(qiáng)的競爭力， 是引 領(lǐng)行業(yè)的風(fēng)向標(biāo)。例如杜邦公司這個存在近兩個世紀(jì)的世界最大的化工企業(yè)， 一直 是以它的科技創(chuàng)新為動力涉及了軍工、農(nóng)業(yè)、化工等領(lǐng)域，其中有我 們生活息息相關(guān)的尼龍、塑料薄膜、杜邦特富龍等，杜邦公司的發(fā)展 過程說明，科技研究和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動力。隨著企業(yè)成長，員工人力資本增值隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長而增值。2

31、制度創(chuàng)新。為了適應(yīng)社會的快速發(fā)展， 企業(yè)創(chuàng)設(shè)新的、 更能有效激勵人們行 為的制度、規(guī)范體系來實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和變革。促成制度創(chuàng)新的因素有三種一種是市場規(guī)模的變化會產(chǎn)生制度 創(chuàng)新；一種是生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展會產(chǎn)生制度創(chuàng)新， 另一種是社會集團(tuán)或 個人對自己收入預(yù)期的變化也會產(chǎn)生制度創(chuàng)新。我國大部分企業(yè)的制度僵化極大牽制著技術(shù)創(chuàng)新的開展， 而哈爾 濱中藥二廠通過制度創(chuàng)新實現(xiàn)了企業(yè)再造，企業(yè)通過分配制度改革， 為技術(shù)創(chuàng)新提供了制度平臺。在新制度引領(lǐng)下它的九種產(chǎn)品分獲國家銀制獎， 部優(yōu)產(chǎn)品獎，省、 市優(yōu)質(zhì)獎。連續(xù)兩年被評為全國質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)， 同時榮獲國家科技進(jìn) 步先進(jìn)企業(yè)稱號。1995 年實現(xiàn)產(chǎn)值 131

32、億元，實現(xiàn)利稅 3502 萬元，分別是 1985年的 13倍和 30倍。通過哈中藥二廠的例子讓我們認(rèn)識了創(chuàng)新制度對于推動一個企 業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用。本案例中與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的激勵制度共同實現(xiàn)了企業(yè)和職工 人力資本增值雙贏。3管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新內(nèi)容一是在管理思想的創(chuàng)新上， 實現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代管 理思想；二是在管理組織創(chuàng)新上， 從直線型管理到矩陣式管現(xiàn)再到扁 平化管理；三是在管理方法上運用統(tǒng)籌學(xué)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方法；四是在 管理技術(shù)上，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字技術(shù)實現(xiàn)管理技術(shù)現(xiàn)代化。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部條件以及發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整， 通過管理創(chuàng)新進(jìn)行規(guī)范化管理和進(jìn)一步提升效率達(dá)到企業(yè)增效和人力資本增值的目 的。4 文

33、化創(chuàng)新。時代在不斷前進(jìn)， 企業(yè)文化創(chuàng)新機(jī)制的根本要求就是通過企業(yè)文 化創(chuàng)新提升企業(yè)的核心競爭力 , 進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化創(chuàng)新離不開前人的思想成果積累， 企業(yè)文化應(yīng)緊跟時代 發(fā)展提煉升華以適應(yīng)新形勢， 并通過持續(xù)地發(fā)揮其塑造、 規(guī)范和引導(dǎo) 功能, 推動實現(xiàn)企業(yè)文化的持續(xù)創(chuàng)新 , 它作為企業(yè)制度的一個補(bǔ)充， 在 企業(yè)文化指領(lǐng)下員工發(fā)揮主觀能動性奉獻(xiàn)企業(yè)、 創(chuàng)造價值， 最終亦引 起人力資本增值進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化步伐加快、 知識經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的興起 ,企業(yè)創(chuàng)新能力的提高和注重品牌建設(shè)提升了產(chǎn)品附加值， 這將對國民 經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)以及在中國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的影

34、響越來越大?？傊粩嚅_發(fā)人的潛能是人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)的根本 方法，全面提升人力資源管理水平， 讓人力資本增值從而提高企業(yè)的 核心競爭能力，使之在市場競爭中處于有利地位。作者黃琦琦單位福建省特種設(shè)備檢驗研究院泉州分院第四篇企 業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要性一、 引言企業(yè)人力資源管理是 企業(yè)管理的重要組成部分， 很多企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人 力資源管理工作。甚至有的企業(yè)高層簡單地認(rèn)為， 人力資源管理無非是缺人時招聘、 上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲， 怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾，因此合理的開展人力資源管理工作 , 以此提高企業(yè)管理效率 , 實現(xiàn)企 業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 其目的是

35、為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)， 對企業(yè)人員進(jìn)行 有效的管理，企業(yè)人力資源管理的基本工作在于員工招聘、 合理配置、 人力資源籌劃、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等，在企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面發(fā)揮了 重要的作用，因此，通過完善聘任制度，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，制定有效的 考核體系，采用薪酬激勵機(jī)制等，能夠有效進(jìn)行人力資源管理，提高 企業(yè)的核心競爭力。二、企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用企業(yè)人力資源管 理對企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因而，企業(yè)人 力資源管理在行政管理中具有重要作用。企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾 個方面，第一，通過人力資源管理，能夠為行政管理打下堅實的基礎(chǔ)， 行政管理關(guān)系到

36、企業(yè)的發(fā)展， 做好人力資源管理， 能夠調(diào)動員工的積 極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工行為，保證行政工作的順利實 施，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。第二，通過人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源優(yōu)化，實現(xiàn)人員的 合理分配，做到物盡其用， 人盡其責(zé)，保證每位員工都可以發(fā)揮出自 己的重要作用，發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)行政管理工作的順利實施。第三，通過人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益最大化，在有效進(jìn) 行人力資源管理的情況下， 能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有利條件， 為企業(yè) 的發(fā)展提供動力，提升企業(yè)的核心競爭力。三、企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問題企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問題主要體現(xiàn)以下幾個方面，第一，對人力資源管

37、理的重視度不夠，不重視人力資源管理是一種較為常見的問題, 部分企業(yè)存在錯誤認(rèn)識，認(rèn)為人力資源管理工作的主要任務(wù)就是招聘 人才，只要招聘完人才之后，其余的工作與人力資源無關(guān)，因此，對 人力資源管理不夠重視。對人力資源管理不夠重視在人力資源管理中的表現(xiàn)主要為培訓(xùn) 不夠，缺乏長遠(yuǎn)的眼光，在此情況下，不利于人力資源的培養(yǎng)與留用, 也不利于人才的發(fā)展，無法為企業(yè)提供后備力量，也無法提升企業(yè)行 政管理人員的綜合素質(zhì)。第二，人力資源管理的方法較為傳統(tǒng)，有待改進(jìn)，當(dāng)前，在人力 資源管理過程中，管理方式并不能較好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展， 忽視了真 正有能力、有技術(shù)的人才，僅僅將學(xué)歷作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，不利于人才的 選拔。管

38、理方式較為單一，傳統(tǒng)，不注重適應(yīng)企業(yè)需求，也無法真正滿 足企業(yè)需求，無法提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量不佳，無法實現(xiàn)有效管 理，無法發(fā)揮人力資源管理的重要作用。第三，人力資源管理與行政管理存在混淆，人力資源與行政資源 混淆會影響二者的管理質(zhì)量，阻礙企業(yè)行政管理工作的長遠(yuǎn)發(fā)展， 不 利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，不利于行政管理工作的順利實施。部分企業(yè)在人力管理方面與行政管理方面缺乏明確的界限，人力 資源管理工作即為行政管理工作，二者只在于人事招聘的區(qū)別，影響 人力資源管理效果，不利于人力資源管理工作的開展實施。第四，人力資源管理人員的素質(zhì)不佳， 人力資源管理人員素質(zhì)不 佳主要體現(xiàn)在以下幾個方面， 第一，人力資源

39、管理人員無法真正招聘 技術(shù)、能力較強(qiáng)的工作人員，僅僅以學(xué)歷為指標(biāo)，無法為企業(yè)提供人 才支持。第二，人力資源人員無法意識到人力資源管理工作的重要性， 人 力資源管理方法單一， 態(tài)度不夠端正， 無法有效開展人力資源管理工 作。四、有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在行政管理中重要作用的措施通 過以上的分析了解到， 當(dāng)前行政管理中存在很多不足之處， 為解決這 類現(xiàn)狀，應(yīng)充分將企業(yè)人力資源管理應(yīng)用其中，發(fā)揮出其優(yōu)勢，切實 提高行政管理有效率， 企業(yè)人力資源管理在行政管理中的應(yīng)用主要從 以下幾方面進(jìn)行。1 科學(xué)制定考核體系。考核體系是激勵工作人員進(jìn)步， 規(guī)范工作人員行為的基礎(chǔ)， 通過 制定科學(xué)的考核體系，可以明確

40、考核內(nèi)容，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，有效進(jìn)行 工作人員考核，提高工作人員的工作效率，調(diào)動員工工作的積極性， 發(fā)揮員工潛能，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展?？茖W(xué)定制考核體系需要做到以下幾點，第一，完善考核制度，明 確考核中包括的所有內(nèi)容，包括考核內(nèi)容，考核要求，考核標(biāo)準(zhǔn)，評 定標(biāo)準(zhǔn)等，通過完善考核制度，建立科學(xué)的考核體系，能夠有效的進(jìn) 行員工考核，保證員工考核的準(zhǔn)確性，進(jìn)行員工的有效甄別，提高員 工的工作積極性。第二，明確獎懲機(jī)制，通過明確獎懲機(jī)制，可以有效進(jìn)行人力資 源管理，依據(jù)考核成果，對工作人員進(jìn)行獎懲，調(diào)動工作人員的積極 性，對工作績效較好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真，努力的工作人員給予獎 勵，調(diào)動工作人員的工作性， 對

41、工作績效一般， 工作態(tài)度不佳，敷衍， 馬虎等工作人員給予懲罰，約束工作人員行為，起到負(fù)強(qiáng)化作用，促 進(jìn)員工進(jìn)步，提高企業(yè)效益。2 完善聘任制度。人力資源管理工作的關(guān)鍵在于人員招聘， 為有效進(jìn)行人力資源管 理，需要完善聘任制度，以便提高人力資源管理效果，方便人力資源 管理工作的順利開展。完善聘任制度需要做到以下幾點， 第一，在選拔行政管理人才時， 制定符合行政管理要求的聘任制度， 使其與一般招聘相區(qū)別， 行政管 理人才的聘任不僅需要熱愛工作， 樂于奉獻(xiàn)， 還需要具備較高的服務(wù) 意識與服務(wù)精神， 以此為標(biāo)準(zhǔn)制度， 從而聘用能力較強(qiáng)的行政管理人 才。第二，注重聘任工作的針對性，通過提高聘任工作的針對

42、性，可 以有效開展招聘工作，招聘真正合適的人才，做到物盡其責(zé)，人盡齊 用。3加強(qiáng)職工培訓(xùn)。加強(qiáng)職工培訓(xùn)是有效進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵， 通過加強(qiáng)職工培 訓(xùn)，可以提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展進(jìn)步，提高員工的工作 積極性。加強(qiáng)職工培訓(xùn)需要做到以下幾點，第一，通過崗前員工培訓(xùn)，可 以使員工了解工作職能與工作任務(wù)， 清楚工作內(nèi)容與工作性質(zhì)， 有針 對性的進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的工作能力，提升員工的綜合素質(zhì)，以便 對工作人員進(jìn)行有效的管理，提高人力資源管理效果。第二，組織員工外出學(xué)習(xí)，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，通過組織員工外 出學(xué)習(xí)，可以幫助學(xué)生積累經(jīng)驗，展開針對性培訓(xùn)，以此加強(qiáng)職工培 訓(xùn)，達(dá)到理想的人力資源管理

43、效果。4通過薪酬工作的有效開展激勵員工。有效利用薪酬制度， 激勵員工進(jìn)步， 是有效進(jìn)行人力資源管理的 關(guān)鍵，是一種常見的激勵手段，通過有效進(jìn)行薪酬管理，可以促進(jìn)企 業(yè)發(fā)展，發(fā)揮重要的作用，因此，有效進(jìn)行薪酬管理工作十分重要。通過薪酬工作的有效開展激勵員工需要做到以下幾點， 制定合理 的薪酬激勵機(jī)制，通過薪酬激勵，可以調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn) 人力資源的有效管理，將理性與感性有效結(jié)合，鼓勵員工進(jìn)步，激勵 員工進(jìn)步，提高員工的工作效率與質(zhì)量。第二，注重薪酬管理的科學(xué)性，合理制定薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，劃分為 不同的等級，按照等級進(jìn)行薪酬激勵，調(diào)動員工工作的積極性，以達(dá) 到激勵員工進(jìn)步， 有效實施人力資源管

44、理與行政資源管理， 提高管理 效果與質(zhì)量。五、結(jié)語綜上所述， 企業(yè)人力資源管理在行政管理中發(fā)揮了重要 的作用，不僅能夠發(fā)揮員工潛能，實現(xiàn)員工的合理配置，還能夠?qū)崿F(xiàn) 人力資源的優(yōu)化，保證企業(yè)利益最大化， 為企業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有不可替代的作用， 有效進(jìn) 行人力資源管理具有重要價值， 希望通過本文的分析， 對行政管理效 率的提升給予一定的幫助。作者閆旭嬌單位神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責(zé)任公司第五篇 新常態(tài)下煙草企業(yè)人力資源管理探討摘要文章主要通過習(xí)近平總書 記 2015 年 4 月在河南考察時提出的新常態(tài)一詞，開展了研究新常態(tài) 下人力資源管理的思路。本人對新

45、常態(tài)的理解為在互聯(lián)網(wǎng)時代下， 世界經(jīng)濟(jì)文化及先進(jìn)思 潮的影響下人們對世界觀、 人生觀和價值觀等思想變化的一種新態(tài)度， 也可以理解為后金融危機(jī)時代。因此，新常態(tài)下企業(yè)競爭不僅是知識的競爭，科技的競爭，智慧 的競爭，更重要的是人才的競爭，畢竟人永遠(yuǎn)是企業(yè)生產(chǎn)力。關(guān)鍵詞新常態(tài)；煙草企業(yè)；人力資源管理；研究一、新常態(tài)下人 力資源管理在煙草企業(yè)的作用和重要意義在新常態(tài)下， 科教興國其實 就是談一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。在企業(yè)中，人力資源管理能夠合理使用管理人才和發(fā)掘開發(fā)人才， 能夠完成企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)個人價值。人力資源管理對煙草企業(yè)的意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面。一人力資源管理是煙草企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)

46、效益的基礎(chǔ)從價值的角度 上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富， 在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮洶涌及互 聯(lián)網(wǎng)思潮起伏的今天， 擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的員工是每一個 企業(yè)成功的根本原因。因為高素質(zhì)的員工可以為企業(yè)節(jié)約資金、 原材料，可以更好地操 作機(jī)器設(shè)備，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)作用尤其突出， 是企業(yè)提高效益的 基礎(chǔ)。二人力資源管理是煙草企業(yè)獲取核心競爭力的源泉在加入后，我 國煙草市場面臨著激烈的競爭，煙草專賣制度下的競爭不容煙草企業(yè) 有絲毫的懈怠，然而，在追求節(jié)能減排、優(yōu)品優(yōu)質(zhì)的同時，競爭的優(yōu) 勢更多體現(xiàn)在如何能夠開發(fā)企業(yè)員工的特殊技能或核心能力。因此，企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理 過程

47、中的人力開發(fā)。三人力資源有利于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的積極性企業(yè)文化不僅是 企業(yè)發(fā)展的凝聚劑還是企業(yè)發(fā)展的催化劑， 它對員工起著導(dǎo)向、激勵 和凝聚的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)員工的歸屬感， 使員工團(tuán)結(jié)和互助，帶 給員工家的感覺，讓員工將激情融入到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)獲取最大效 益，推動企業(yè)發(fā)展。四人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力的保證人心齊，泰山移, 凝聚力也是一種創(chuàng)造力，關(guān)系到煙草企業(yè)的欣欣向榮的美好前景。人力資源中績效獎勵、行為激勵以及培訓(xùn)教育工作三方面的關(guān)系, 使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情， 充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué) 習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，形成一種向上的凝聚力。二、新常態(tài)下煙草企業(yè)人力資源管理

48、面臨的問題在后金融時期的 新常態(tài)，煙草企業(yè)受各種思潮的影響，社會環(huán)境發(fā)生了一定的變化,網(wǎng)絡(luò)時代日趨顯現(xiàn)取代了歷史思維， 新生代人群的思潮也使人力資源 管理由傳統(tǒng)式的管理走向新的方向，因此也面臨了一些的問題。一人力資源人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不夠明確煙草企業(yè)用人觀念相對 保守，導(dǎo)致高級技師等專業(yè)技術(shù)人員日趨老齡化， 他們知識水平和創(chuàng) 新意識有待提高， 年輕員工的培養(yǎng)需要一定的時間， 高級人才比較匱 乏。再者，近年來煙草企業(yè)對人事資源的規(guī)劃戰(zhàn)略不明確， 雖然引進(jìn) 一些 985高校的畢業(yè)生， 這些大學(xué)生理論學(xué)識高但動手能力過差， 導(dǎo) 致高學(xué)歷人才在技術(shù)崗位上并沒有發(fā)揮出相應(yīng)的作用， 使得人才很難 與企業(yè)一起

49、進(jìn)步。二組織結(jié)構(gòu)和工作流程需進(jìn)一步梳理和完善煙草企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 還不能夠有效配合企業(yè)戰(zhàn)略的實施， 員工離職率較高， 大大地影響了 企業(yè)用人規(guī)劃。同時，部門與部門間的工作流程缺乏系統(tǒng)性，關(guān)聯(lián)性，大企業(yè)病 的存在導(dǎo)致整體工作效率降低， 員工凝聚力下降； 部門間員工的溝通 不到位，執(zhí)行力難以有效發(fā)揮，容易給企業(yè)帶來一定的損失。三企業(yè)績效評估和薪酬激勵機(jī)制需進(jìn)一步提升雖然近年來， 煙草 企業(yè)也進(jìn)行了一系列的改革， 如開展了員工績效考核， 制定了薪酬體 系，但是煙草行業(yè)的現(xiàn)實狀況和國家政策體制有許多限制因素， 導(dǎo)致 我國煙草企業(yè)員工績效評估制度只能停留于表面， 在實際工作中并沒 有充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致人才的

50、成長不能緊跟煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，近年來煙草企業(yè)效益較好，使企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，薪酬激勵機(jī)制等制度沒能做到公開透明，使一線員工感到缺乏公正性, 對企業(yè)的發(fā)展和自身的成長喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒， 不利于企業(yè)健 康發(fā)展。四煙草企業(yè)對員工的培訓(xùn)和人文關(guān)懷需進(jìn)一步加強(qiáng)煙草企業(yè)沒 有把人力資源培訓(xùn)作為重要資源納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； 企業(yè)培訓(xùn)工作有 的停留于表面，沒能真正做到培訓(xùn)育人的效果，導(dǎo)致培訓(xùn)是更多僅僅 是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，忽視培訓(xùn)的作用既可以解決生產(chǎn)中一些問題， 又 能夠提高個人成長機(jī)會。另一方面，煙草企業(yè)追求利潤和提高效益，往往忽視了員工的切 身利益，對員工的人文關(guān)懷沒落到實處，沒能讓更多員工感受

51、企業(yè)的 溫暖。三、新常態(tài)下我國煙草企業(yè)人力資源管理的對策新常態(tài)下的最大 特點是人的價值被認(rèn)同，人本觀念已被企業(yè)經(jīng)營扎根于各方各面， 學(xué) 習(xí)研究并對比其他企業(yè)后，個人認(rèn)為煙草企業(yè)人力資源管理對策有以 下幾個方面。一重新規(guī)劃用人理念，樹立人力資源管理新理念在競爭日益激烈 的今天，必須重新樹立企業(yè)用人觀念，必須融貫引才借智理念，注重 人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，把人才培育和開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展優(yōu)先關(guān)注的內(nèi) 容里，把員工的成長和價值作為人力資源的工作重心， 建立科學(xué)合理 的激勵機(jī)制，讓員工的自身優(yōu)勢得到充分利用和發(fā)揮， 提高工作效率 的同時提高企業(yè)效益。在重新樹立用人觀念的基礎(chǔ)上，還要注重人才的選拔和培育，建立高

52、素質(zhì)人才隊伍，才能實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理跨入現(xiàn)代化人力資源 管理的整合。二面向互聯(lián)網(wǎng)時代，創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃在互聯(lián) 網(wǎng)時代下，創(chuàng)新企業(yè)的人才決策和戰(zhàn)略，多渠道調(diào)查了解企業(yè)用人的 基礎(chǔ)上對本企業(yè)人力資源的數(shù)量、來源、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量進(jìn)行分析。依據(jù)調(diào)查研究分析結(jié)果和數(shù)據(jù)，制定出今后企業(yè)在人力資源管理 與開發(fā)方面總體規(guī)劃，并按階段、分部門制定合理方案，對過程進(jìn)行 考核和評價，確保企業(yè)的整體目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。三建立彈性的人力資源培訓(xùn)模式未來競爭中我們面臨的最大挑 戰(zhàn)就是人力資本，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制不可忽視。要求我們要逐步由優(yōu)先物力資本投資轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)先人力資本投資, 把員工教育培訓(xùn)擺到戰(zhàn)略位置，

53、通過競爭上崗、績效考核等一系列動 態(tài)管理凸顯人才、留住人才。四將人力資源管理活動融入到企業(yè)文化中文化是核心價值觀的 延伸，它使核心價值觀植入到員工的行為中， 并由此產(chǎn)生或影響企業(yè) 的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價值在于融合固定的組織結(jié)構(gòu)與多元化的人力資源，整合 組織資源，使之成為一個整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)傳遞給員工進(jìn)而影響員工行為的一個過程。企業(yè)文化的形成，是與企業(yè)的機(jī)制相結(jié)合的，只有上下級達(dá)成統(tǒng) 一認(rèn)識，才能在員工心目中樹立真正的企業(yè)文化。這要求人力資源管理工作人員不但要認(rèn)真做好前期工作，還要形成核心能力，確立企業(yè)文化，建立起在市場競爭特有優(yōu)勢。單位廣西中煙工

54、業(yè)有限責(zé)任公司南寧卷煙廠第六篇我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究稿日期 2017-01-09 隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國現(xiàn)代企業(yè)也得到了極大的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過程中， 企業(yè)的人力資源管理是非常重要的一項工作，企業(yè)人力資源管理工作的好壞直接關(guān)系到我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。本文主要從人力資源管理概述、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問題以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略三個方面對我國現(xiàn)代企 業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行了具體的分析。、人力資源管理概述一人力資源管理的含義人力資源就是勞動力的資源類型， 從現(xiàn)代企業(yè)的角度來說， 人力資源還可以指企業(yè)的員 工以及企業(yè)的勞動力， 就是在企業(yè)運行過程中以及發(fā)展過程中所需要 的

55、勞動力。從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，以及現(xiàn)代研究人員對現(xiàn)代企業(yè)的研究來看， 企業(yè)的人才就是企業(yè)最寶貴的一種資源，是企業(yè)不斷發(fā)展的推動力， 一個企業(yè)只有具備了充足的人才， 才能夠得到迅速的發(fā)展， 從某個角 度來看，企業(yè)注重人才也是企業(yè)實行以人為本的管理政策的重要措施。隨著時代的不斷發(fā)展， 一個企業(yè)只有具備了大批的知識型以及技 術(shù)型的高素質(zhì)人才， 這個企業(yè)才能夠在現(xiàn)今激烈的市場競爭中擁有一 席之地，高素質(zhì)員工可以使一個企業(yè)經(jīng)歷大浪淘沙， 不被快速發(fā)展的 時代所淘汰，能夠立于不敗之地。企業(yè)發(fā)展的永恒主題就是人才， 企業(yè)在激烈的市場上競爭力的塑造也是靠人才，人才已經(jīng)成為決定一個企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。人力資源的

56、構(gòu)成是非常復(fù)雜的， 其中主要包括機(jī)構(gòu)管理、 人事資 料、招聘管理、績效考核、薪資福利、培訓(xùn)管理、員工自助、考勤管 理等等幾個方面， 一個企業(yè)人力特性的核心架構(gòu)主要由上述幾個方面 共同組成 1 。二我國人力資源管理的發(fā)展根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示， 我國現(xiàn)代企業(yè)人 力資源管理經(jīng)歷了人事檔案管理階段、人力資源管理意識喚起階段、 人力資源管理形成階段、 人力資源管理發(fā)展階段和人力資源戰(zhàn)略管理 階段。而目前正處在一個過渡的階段， 所謂的過渡階段就是指傳統(tǒng)的人 力資源管理理念正在向現(xiàn)代人力資源管理理念轉(zhuǎn)變， 這一過渡階段說 明我國現(xiàn)代企業(yè)正在突破以人為本的管理理念， 并且現(xiàn)代企業(yè)正在積 極實施這一理念， 但是，我

57、國現(xiàn)代人力資源管理理念并不能夠完全擺 脫傳統(tǒng)的人力資源管理理念的束縛。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問題我國現(xiàn)代企業(yè)在人力 資源管理方面取得了一定的進(jìn)步， 但是在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天， 現(xiàn)代 企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在很多問題， 下文主要從人才引進(jìn)較 為困難且流失嚴(yán)重、 缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制、 對于人力資源管理的重視 程度不高、企業(yè)文化建設(shè)不到位以及缺乏職業(yè)化管理幾個方面進(jìn)行具 體的分析，對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探討。一人才引進(jìn)較為困難且流失嚴(yán)重在我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中， 企業(yè)對于專業(yè)化以及技能化的高素質(zhì)人才的引進(jìn)是非常困難的， 這一問題已經(jīng)成為阻礙我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一項重要因素， 與此同時， 高 素質(zhì)人才還因為許多因素而離開，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。一些企業(yè)由于缺少高素質(zhì)的企業(yè)管理人才， 在企業(yè)人力資源管理 的過程中經(jīng)常出現(xiàn)一系列的問題。相關(guān)調(diào)查顯示，我國現(xiàn)代企業(yè)管理人員缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。如新中國重工業(yè)的發(fā)源地， 東北地區(qū)受制于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一， 抗風(fēng) 險、抗市場沖擊能力較弱等因素影響，近幾年發(fā)展步履維艱。雪上加霜的是，經(jīng)濟(jì)的低迷讓這塊重工業(yè)大陸也在遭遇嚴(yán)重的人 才流失問題，尤其是高端科研人才。二缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制企業(yè)中的激勵機(jī)制就是對員工以及整個 團(tuán)隊所采取的所有激勵措施、