公司職位分析的方法及步驟21

1、公司職位分析的方法及步驟在我國(guó)，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)， 在手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門(mén)的部門(mén)職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)， 書(shū)寫(xiě)得非常細(xì)致和系統(tǒng)。崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒(méi)有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒(méi)有人根據(jù) 崗位職責(zé)的內(nèi)容來(lái)規(guī)范自己的工作， 更沒(méi)有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。職務(wù)分析的方法觀察法 觀察法是指職位分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過(guò) 對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用于對(duì)體力

2、工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。由于不同的觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀 察法、階段觀察法和工作表演法。1直接觀察法職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。 直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔 員進(jìn)行直接工作觀察。2階段觀察法有些員工的工作具有較長(zhǎng)的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段 進(jìn)行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。職位分析人員 就必須在年終時(shí)再對(duì)該職位進(jìn)行觀察。有時(shí)由于間階段跨度太長(zhǎng)，職位分析工作無(wú)法拖 延很

3、長(zhǎng)時(shí)間，這時(shí)采用 工作表演法 更為合適。3工作表演法對(duì)于工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作 程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤(pán)問(wèn)可疑人員等，職位分析人員可以讓保安 人員表演盤(pán)問(wèn)的過(guò)程，來(lái)進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。在使用觀察法時(shí)，職位分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。條件好的企業(yè)，可以使用攝象機(jī)等設(shè)備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來(lái)，以便進(jìn)行分析。另外 要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更 不能干擾被觀察者的工作。問(wèn)卷調(diào)查法職位分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問(wèn)卷，然后由員工進(jìn)行填寫(xiě)。問(wèn)卷 法適用于腦

4、力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、 行政經(jīng)理等。問(wèn)卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)直接關(guān) 系著問(wèn)卷調(diào)查的成敗，所以問(wèn)卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。國(guó)外的組織行為專(zhuān)家和人力資源管理專(zhuān)家研究出了多種科學(xué)的，也很龐大的問(wèn)卷調(diào)查方 法。其中比較著名的有：1職位分析調(diào)查問(wèn)卷 PAQ職位分析調(diào)查問(wèn)卷是美國(guó)普渡大學(xué) Purdue University 的研究員麥考米克等人研究出一 套數(shù)量化的工作說(shuō)明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類(lèi)型的職位。 PQA有 194 個(gè)問(wèn)題，計(jì)分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范 圍、其

5、他工作特征。2閥值特質(zhì)分析方法 TTA勞普茲Lopez等人在1981年設(shè)計(jì)了 閾值特質(zhì)分析TTA問(wèn)卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作成績(jī)出色的個(gè)性特點(diǎn)。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個(gè)體，如果職位績(jī)效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的心 理測(cè)驗(yàn)反映出來(lái)， 那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。3職業(yè)分析問(wèn)卷 OAQ美國(guó)控制數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)咨詢企業(yè)在 1985年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問(wèn)卷，職位進(jìn)行定量的描述。QAQ是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問(wèn)卷。例如，在0A（中，軟件職位被規(guī)劃分為19種責(zé)任、310個(gè)任務(wù)和

6、105個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來(lái)進(jìn)行間卷調(diào)查。我們可以根據(jù) 企業(yè)的實(shí)際情況，來(lái)自制職位分析問(wèn)卷，這樣效果可能會(huì)更好些面談法也稱采訪法，它是通過(guò)職位分析人員與員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職位信息資料的方法。在面談之前，職位分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問(wèn)題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì) 劃進(jìn)行。面談法對(duì)職位分析人員的語(yǔ)言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。職位分 析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對(duì)象能夠無(wú)所顧及的 侃侃而談。職位分析人員要及時(shí)準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對(duì)象對(duì)記錄產(chǎn)生 顧及。面談法適合于腦力職位者， 如開(kāi)發(fā)人員、 設(shè)計(jì)人員、高

7、層管理人員等。麥考米克于 1979 年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：1所提問(wèn)題要和職位分析的目的有關(guān)；2職位分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；3所提問(wèn)題必須清晰、明確，不能太含蓄；4所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍；5所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿， 或涉及被談話人的隱私。四、其他方法1參與法也稱職位實(shí)踐法。顧名思義，就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工 的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專(zhuān)業(yè)性不是很強(qiáng)的職位。參與法與觀 察法、問(wèn)卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。要注意的是，職位分析人員需要真正地參 與到工作中去，去體會(huì)工作，而不是僅僅模仿一

8、些工作行為。2典型事件法如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過(guò)于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn) 行觀察，從而提高職位分析的效率。3工作日志法是由員工本人自行進(jìn)行的一種職位分析方法。事先應(yīng)該由職位分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工 作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫(xiě)職位內(nèi)容，從而收集工作信息。需注意的是，工 作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫(xiě)， 比如以 10 分鐘、15 分鐘為一個(gè)周期， 而不應(yīng)該在下班前一次性填 寫(xiě)，這樣是為了保證填寫(xiě)內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。工作日志法最大的問(wèn)題可能是工作日 志內(nèi)容的真實(shí)性問(wèn)題。4材料分析法如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類(lèi)似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的職位分 析，比較適合采用本

9、辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。5專(zhuān)家討論法專(zhuān)家討論法是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來(lái)進(jìn)行職位分析 的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒(méi) 有現(xiàn)成的觀察樣本， 所以只能借助專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)規(guī)劃未來(lái)希望看到的職位狀態(tài)。上述這些職位分析方法既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu) 點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。最終的目的是一致的： 為了得到盡可能的詳盡、真實(shí)的職位信息。職位設(shè)計(jì)的原則美國(guó)管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職位分析的以下幾個(gè)原則：1、充分考慮技能的多樣性；2、充分考慮任務(wù)的完整性；3、

10、要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；4、要設(shè)置職位反饋環(huán)節(jié)。哈克曼認(rèn)為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的 責(zé)任，及時(shí)了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績(jī)效及 對(duì)工作高度的滿足感。職位設(shè)計(jì)的形式常見(jiàn)的職位設(shè)計(jì)的形式有以下 4 種：1、工作輪換工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門(mén) 的招聘專(zhuān)員 工作和薪酬專(zhuān)員 的工作，從事該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作 輪換。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺 激；使員工掌握更多的技能； 增進(jìn)不同工作之間員工的理解， 提高協(xié)作效率。但

11、它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無(wú)法進(jìn) 行輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好都能適合對(duì)方職位資格要求的例子；另外，輪換后由 于需要熟悉工作，可能會(huì)使職位效率降低。2、工作豐富化也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對(duì)計(jì)劃、 組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有 責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。3、工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工 作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職位更加熟練時(shí)，提高他的工作量相應(yīng)的也提高待遇，會(huì)讓員工感 到更加充實(shí)。4

12、、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采 納員工對(duì)某些問(wèn)題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說(shuō)明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo) 有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。進(jìn)行職位分析的常規(guī)步驟麥考米克于 1979 年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：1所提問(wèn)題要和職位分析的目的有關(guān)；2職位分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；3所提問(wèn)題必須清晰、明確，不能太含蓄；4所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍；5所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿， 或涉及被談話人的隱私。四、其他方法1參與法也稱職位實(shí)踐法。顧名思義，就是職位分析人員直接參與到員工的工作中

13、去，扮演員工 的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專(zhuān)業(yè)性不是很強(qiáng)的職位。參與法與觀 察法、問(wèn)卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。要注意的是，職位分析人員需要真正地參 與到工作中去，去體會(huì)工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。2典型事件法如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過(guò)于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn) 行觀察，從而提高職位分析的效率。3工作日志法是由員工本人自行進(jìn)行的一種職位分析方法。事先應(yīng)該由職位分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫(xiě)職位內(nèi)容，從而收集工作信息。需注意的是，工 作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫(xiě)， 比如以 10 分鐘、15 分鐘為一個(gè)周期， 而不應(yīng)該在下班前一次性

14、填 寫(xiě)，這樣是為了保證填寫(xiě)內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。工作日志法最大的問(wèn)題可能是工作日 志內(nèi)容的真實(shí)性問(wèn)題。4材料分析法如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類(lèi)似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的職位分 析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。5專(zhuān)家討論法專(zhuān)家討論法是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來(lái)進(jìn)行職位分析 的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒(méi) 有現(xiàn)成的觀察樣本， 所以只能借助專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)規(guī)劃未來(lái)希望看到的職位狀態(tài)。上述這些職位分析方法既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu) 點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的具

15、體情況進(jìn)行選擇。最終的目的是一致的： 為了得到盡可能的詳盡、真實(shí)的職位信息。職位設(shè)計(jì)的原則美國(guó)管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職位分析的以下幾個(gè)原則：1、充分考慮技能的多樣性；2、充分考慮任務(wù)的完整性；3、要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；4、要設(shè)置職位反饋環(huán)節(jié)。哈克曼認(rèn)為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的 責(zé)任，及時(shí)了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績(jī)效及 對(duì)工作高度的滿足感。職位設(shè)計(jì)的形式常見(jiàn)的職位設(shè)計(jì)的形式有以下 4 種：1、工作輪換工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門(mén) 的招聘專(zhuān)員 工作和薪酬專(zhuān)員

16、 的工作，從事該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作輪換。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺 激；使員工掌握更多的技能； 增進(jìn)不同工作之間員工的理解， 提高協(xié)作效率。但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無(wú)法進(jìn) 行輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好都能適合對(duì)方職位資格要求的例子；另外，輪換后由 于需要熟悉工作，可能會(huì)使職位效率降低。2、工作豐富化也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對(duì)計(jì)劃、 組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有 責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到

17、工作本身的激勵(lì)和成就感。3、工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工 作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職位更加熟練時(shí)，提高他的工作量相應(yīng)的也提高待遇，會(huì)讓員工感 到更加充實(shí)。4、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采 納員工對(duì)某些問(wèn)題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說(shuō)明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo) 有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。進(jìn)行職位分析的常規(guī)步驟1 具體開(kāi)發(fā)2審查其他開(kāi)發(fā)人員的開(kāi)發(fā)文檔3安排調(diào)研及外出工作4召集開(kāi)部門(mén)會(huì)議5組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí)6向行政部申請(qǐng)本部門(mén)辦公用晶7系統(tǒng)維護(hù)8組織整理部門(mén)辦公環(huán)境9整頓部門(mén)

18、紀(jì)律10請(qǐng)假審批11設(shè)備申請(qǐng)預(yù)批12與部門(mén)人員溝通二 部門(mén)現(xiàn)行開(kāi)發(fā)作業(yè)流程1收到要求調(diào)研的信息采源：副總經(jīng)理、市場(chǎng)部2準(zhǔn)備調(diào)研計(jì)劃包括確定調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場(chǎng)部進(jìn)行聯(lián)系3實(shí)施調(diào)研4整理調(diào)研報(bào)告5出需求規(guī)格說(shuō)明書(shū)要取得用戶簽字6出概要設(shè)計(jì)書(shū)、詳細(xì)設(shè)計(jì)書(shū)如果中標(biāo)：7修改概要設(shè)計(jì)書(shū)、詳細(xì)設(shè)計(jì)書(shū)8編碼產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開(kāi)發(fā)報(bào)告、變更報(bào)告、開(kāi)發(fā)總結(jié)等9測(cè)試及調(diào)試產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測(cè)試報(bào)告、軟件問(wèn)題報(bào)告等10編寫(xiě)驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、使用說(shuō)明書(shū)、維護(hù)手冊(cè)11組織驗(yàn)收小項(xiàng)目：開(kāi)發(fā)部組織；大項(xiàng)目：開(kāi)發(fā)部、市場(chǎng)部聯(lián)合組織12交工文檔；項(xiàng)目總結(jié)13軟件維護(hù)由相關(guān)開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行工作中最難解決的問(wèn)題1文檔管理

19、。文檔出不齊，給以后開(kāi)發(fā)造成相當(dāng)大的阻礙2上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)3不必要的維護(hù)，浪費(fèi)時(shí)間4越權(quán)領(lǐng)導(dǎo)四 最容易職責(zé)不明的工作1光盤(pán)管理2上網(wǎng)3小設(shè)備的申請(qǐng)及調(diào)4其他部門(mén)的幻燈片制作五 建議1建議由開(kāi)發(fā)部保管光盤(pán)2培訓(xùn)只有大批新員工同時(shí)到來(lái)時(shí)進(jìn)行， 個(gè)別進(jìn)人公司的新員工通過(guò)具體工作進(jìn)行培訓(xùn)3建議建立細(xì)致的技術(shù)人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，并與工資掛鉤4.建議由X X X X X部負(fù)責(zé)公司NT服務(wù)器的軟件管理，硬件管理及 SUN0艮務(wù)器的網(wǎng)絡(luò)管理信息分析階段信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類(lèi)的一 個(gè)過(guò)程。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職位分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的 相關(guān)職位分析的資