人力資源管理課程知識(shí)整理與分析

1、人力資源管理課程知識(shí)整理與分析 第一章：人力資源管理概述 *沒(méi)有最好的人力資源管理，只有最合適的管理。應(yīng)遵循順應(yīng)對(duì)象和遵守法 規(guī)的原則。作為一名合格的人力資源管理人員。 首先應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的 生存和發(fā)展有著重要的意義，現(xiàn)代管理大師PeterF.Drucker曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有 一項(xiàng)真正的資源”而人力資源是也是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素。人力資源的特征能 動(dòng)性：社會(huì)性：雙重性：時(shí)效性：開發(fā)持續(xù)性：時(shí)代性。這也充分證明人力資源 與其他資源相比，有其獨(dú)特鮮明的特征。人力資源管理的基本職能 獲取。整合。 保持與激勵(lì)?？刂婆c調(diào)整。開發(fā)。人力資源管理的五項(xiàng)功能不是孤立無(wú)關(guān)的，而 是密切聯(lián)系，相輔相成，彼

2、此配合。只有將這五項(xiàng)基本職能 加以整合，充分利用， 才能更好的發(fā)揮人力資源管理的能動(dòng)性。 在300人以上的企業(yè)，就需設(shè)置專門的人力資源管理職能部門了。而隨著 時(shí)代的發(fā)展傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在意義與職能作用上也發(fā)生了很 大的變化。相比較而言 1人力資源管理vs人事管理 比較項(xiàng)目 傳統(tǒng)的人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 管理觀念 人是成本 人是資源 管理視角 狹窄的、短期的 廣闊的、長(zhǎng)期的、未來(lái)的 管理模式 以事為中心 以人為中心 管理活動(dòng) 重在管理（多為被動(dòng)反應(yīng)） 重在主動(dòng)開發(fā) 管理地位 戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)層 戰(zhàn)略、決策層 管理目的 保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 員工組織雙贏 管理功能 單一、分散 系統(tǒng)、整和

3、 管理手段 硬性控制 柔性管理 管理內(nèi)容 簡(jiǎn)單 豐富、復(fù)雜 管理性質(zhì) 非生產(chǎn)與效益部門 生產(chǎn)與效益部門、獲得競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)的部門 在這些比較上可以輕易看出現(xiàn)代的人力資源管理更注重人的作用，現(xiàn)代的管 理觀點(diǎn)：人力資源管理主要職責(zé)是 直線管理者，人事職能管理人員只是配角，處 于二線。只起后勤性，顧問(wèn)性作用。人力資源管理的最終目標(biāo)：培養(yǎng)、獲得雇員 的獻(xiàn)身精神，如果一名管理人員能讓員工做到這點(diǎn)， 那他無(wú)可厚非的是一名成功 的管理者。 以人為中心的管理一一現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)，更注重人的培養(yǎng)。這需要 人力資源管理者要更高專業(yè)的知識(shí)和處事的高度素質(zhì)感。 第二章：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次：總體戰(zhàn)略，事

4、業(yè)戰(zhàn)略，和職能戰(zhàn)略一人力資源戰(zhàn)略： 承上啟下的作用。 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析，以海爾的人力資源戰(zhàn)略為例，名牌戰(zhàn)略階段多 元化戰(zhàn)略階段國(guó)際化戰(zhàn)略階段，可以分析出為使人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相結(jié) 合重要性?？的螤柎髮W(xué)把人力資源戰(zhàn)略分為三種。誘引戰(zhàn)略、誘引戰(zhàn)略、參與戰(zhàn) 略。這是對(duì)人才的不同開發(fā)戰(zhàn)略。 人力資源規(guī)劃在人力資源管理上的意義很重要。他的意義在于能為企業(yè) 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提供適質(zhì)適量的人。而人力資源規(guī)劃也同樣遵循著一定的程序。 人力資源規(guī)劃最重要的是 人力資源預(yù)測(cè)。分析出人手短缺對(duì)員工對(duì)組織 可能的后果。人手過(guò)剩可能的后果，這就需要人力資源管理者要有敏感的對(duì)人力 的預(yù)測(cè)的能力和素質(zhì)。人力資源需求預(yù)測(cè)

5、主觀判斷法 定量分析預(yù)測(cè)法。管 理者需要考慮一些變量。從而做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè) 外部供給預(yù) 測(cè)的影響因素。做出準(zhǔn)確分析。 上述所做的一切努力，都只為了使人力資源供求平衡，同樣當(dāng)面對(duì)供不應(yīng)求： 從企業(yè)外部招聘、內(nèi)部晉升和實(shí)行人員接替計(jì)劃、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)、聘用兼職 員工、把工作向外發(fā)包在面對(duì) 供大于求：進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提前退休、工作分享、 辭退員工、減少工作時(shí)間。能做到這些人力資源管理者需要制定系統(tǒng)科學(xué)的人力 資源規(guī)劃方案。 第三章職務(wù)分析與職務(wù)描述 首先我們應(yīng)明白職務(wù)分析的含義：工作描述工作規(guī)范。職務(wù)分析起 核心 作用的要素。它的作用和意義對(duì)企業(yè)的發(fā)展很重要。 職務(wù)分析的意義：使整個(gè)

6、企 業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍；招聘、選拔、使用所需的人員；制定職工培訓(xùn)、發(fā) 展規(guī)劃；設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利政策的制度；制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展 考評(píng)工作；設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。能做出準(zhǔn)確的 職務(wù)分析。這也遵循著一定的程序。而每一個(gè)程序都要求管理者能做到準(zhǔn)確無(wú)誤， 從表象深入分析。嚴(yán)格遵循每一環(huán)節(jié)，注重細(xì)節(jié)。 職務(wù)描述書的編寫需要一名合格的人力資源管理人員要明確以下幾點(diǎn)1工 作說(shuō)明書的時(shí)效2工作說(shuō)明書的范圍。 第四章員工招聘與甄選 招聘的意義在于有效的招聘攸關(guān)組織的生存和發(fā)展，招聘是企業(yè)人力資源管 理經(jīng)常性工作。招聘關(guān)系到組織的名譽(yù)。雇傭行為具有法律上的責(zé)任。所每一

7、位 人力資源管理者在招聘過(guò)程中都要慎重， 而且要充分調(diào)動(dòng)自己的，敏感神經(jīng)，在 招聘的每一環(huán)節(jié)注重每一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)，爭(zhēng)取最有效的找到自己所需要的人 員。在招聘中也需要遵循一定的要求符合國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)確保錄用人員 的質(zhì)量降低招聘成本，提高招聘效率公平原則。所以在招聘中也要有一定的 規(guī)范。 招聘的兩個(gè)前提：人力資源規(guī)劃，工作說(shuō)明書。在確定前提的情況下，進(jìn)行 員工招聘。1制定招聘計(jì)劃確定需求 制定招聘活動(dòng)執(zhí)行方案2發(fā)布招聘信 息尋找并吸引人才 以最小的代價(jià)尋找并吸引人才 3招募實(shí)施中要考慮的 策略人員策略、時(shí)間策略、地點(diǎn)策略、渠道策略。 招募渠道：內(nèi)部招募vs外部招募分析內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)；外部

8、招聘優(yōu)點(diǎn)， 缺點(diǎn)。甄選充分了解候選人確定甄選方法。 篩選技巧：重點(diǎn)看客觀內(nèi)容、分 析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 。筆試評(píng)價(jià)內(nèi)容：基礎(chǔ)知 識(shí)和素質(zhì)能力。面試評(píng)價(jià)內(nèi)容：面試具有靈活性和直接性，可以對(duì)求職者的主觀 因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。面試的類型的選擇。甄選方法的兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)：效度：內(nèi)容效度、 效標(biāo)效度。信度：再測(cè)估評(píng)、復(fù)本估評(píng)、內(nèi)部比較估評(píng)。但錄用決策失敗也有 可能，要提前分析出失敗的可能原因， 盡量避免。在完成前幾項(xiàng)后要進(jìn)行系統(tǒng)的 評(píng)估，為這次的招聘作總結(jié)，同時(shí)也是為今后的招聘夠做積攢經(jīng)驗(yàn)。 測(cè)評(píng)的工作 尤其重要，需要人力資源管理人員認(rèn)真完成。 第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展 所有企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)

9、展計(jì)劃的目的，都是保持或改善員工的績(jī)效，從而提高企 業(yè)的績(jī)效。1員工培訓(xùn)的作用 主要表現(xiàn)在：提高工作績(jī)效，提高滿足感和安全水 平，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展需訂立原則，以此來(lái)激勵(lì)員 工培訓(xùn)的原則。 職工培訓(xùn)既然這樣重要，而培訓(xùn)成本無(wú)論從時(shí)間費(fèi)用精力上都付出很 高，所以要精心設(shè)計(jì)，首先應(yīng)建立一套企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型。1準(zhǔn)備階段 2實(shí)施階段3評(píng)估階段4培訓(xùn)實(shí)施。從三個(gè)層次分析1組織分析2工作分析 3個(gè)人分析，分析培訓(xùn)需求原因，得出培訓(xùn)的結(jié)果。 這些準(zhǔn)備都做好后，接下來(lái)就硬是實(shí)施階段。每一個(gè)實(shí)施步驟，都有多 種選擇方案，這些選擇就需要人力資源管理者良好的素質(zhì)分析和英明果斷的判 斷。

10、使最終的結(jié)果對(duì)企業(yè)的發(fā)展最好最有利。最后評(píng)估。 第六章員工績(jī)效考評(píng) 員工的績(jī)效高低直接影響企業(yè)整體效益， 跟關(guān)系著員工的發(fā)展。員工績(jī)效 的特點(diǎn)多因性，多維性，動(dòng)態(tài)性?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。 評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 反 饋工作信息、人事決策、改進(jìn)管理。合格的評(píng)價(jià)人應(yīng)該：有能力、有 動(dòng)力評(píng)價(jià)。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估的方法 特征向行 為導(dǎo)向，結(jié)果導(dǎo)向。同時(shí)績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談也具有一定的原則事先準(zhǔn)備充分，對(duì) 事不對(duì)人，反饋要具體，避免一般，理解并正確對(duì)待員工的防御心理，不僅找出 缺陷，更重要是診斷原則，要保持雙向溝通。落實(shí)改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃。 第七章 薪酬管理 薪酬管理的目的；吸引優(yōu)秀人才.激

11、勵(lì)保留員工；利益共同體.控制人工成本 正因?yàn)檫@些顯著的目的，促使管理者尤其重視薪酬的分配。 它的原則對(duì)外具有競(jìng) 爭(zhēng)力原則，對(duì)內(nèi)具有公正性原則，對(duì)個(gè)人具激勵(lì)性原則，薪酬成本控制原則。本 著這些原則，管理者規(guī)范的設(shè)計(jì)薪酬來(lái)激勵(lì)員工。但他也有前提：工作評(píng)價(jià)，薪 酬調(diào)查。 工資的設(shè)計(jì)分配有許多的方法，和類別。這就需要人力資源管理人員按照公 司的情況合理確定分配。同時(shí)福利對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也有其重要。 一名優(yōu)秀的人力資源管理人員需要更高的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)招幕 人才，讓每一位員工愿意為企業(yè)付出獻(xiàn)身 案例分析：杜拉拉升職記一部很暢銷的小說(shuō)，不僅被改編成話劇電影還 有電視劇，同樣都收到了一定的收視率

12、，它里面的女主角就是一名人力資源 部門的職員，憑著自己的努力，最后發(fā)展成為主管。在這里我著重強(qiáng)調(diào)前幾 天熱播的電視劇里面涉及的人力資源方面的問(wèn)題。王偉和約翰常分別為公司 里的市場(chǎng)總監(jiān)和銷售總監(jiān)，二人的在公司里的位置都舉足輕重，而且工作能 力也都有目共睹，在公司里很受重視。平時(shí)也是明爭(zhēng)暗斗，關(guān)系不合。當(dāng)在 他們都有平等的機(jī)會(huì)來(lái)競(jìng)爭(zhēng)副總裁的位置時(shí)， 如果其中一個(gè)人當(dāng)上了副總裁， 那么另一個(gè)人今后的發(fā)展可想而知。所以二人都極力爭(zhēng)取。但約翰常卻采用 了不道德的手段，來(lái)誣陷王偉，在迫于諸多無(wú)奈的情況下，王偉不得不選擇 辭職，這樣約翰常也如愿的當(dāng)上了副總裁，但由于人力資源部門的主管杜拉 拉的竭力調(diào)查，最終

13、有了能證明約翰常誣陷王偉的證據(jù)，但選擇揭穿他還是 不揭穿他。卻和人力資源部門的總監(jiān)產(chǎn)生了分岐，總監(jiān)認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)走了一 個(gè)很有能力的市場(chǎng)總監(jiān)，也損失很大，現(xiàn)在如果再走一個(gè)銷售總監(jiān)，那公司 可謂是元?dú)獯髠蓚€(gè)這么重要的位置，很難在最短的時(shí)間找到合適的人來(lái) 頂替，公司的損失將會(huì)難以估計(jì)，但杜拉拉卻堅(jiān)持了道義的原則，說(shuō)服了人 力資源總監(jiān)。把約翰常揭發(fā)，讓他受到了應(yīng)有的懲罰。離開了公司。但留給 公司的后果，也可想而知，究竟怎么處理才能最大化的降低損失？面對(duì)這樣 的問(wèn)題人力資源部門的人員如何尋求最妥當(dāng)?shù)姆椒ǎ?分析：從這件事中我感受到有時(shí)候在處理人事方面的問(wèn)題時(shí)，并 不是理智和原則所能決定的，沒(méi)有最好的

14、處理方式。只有最適合的解決辦 法。在面對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員升職的問(wèn)題上，一名人力資源管理人員應(yīng)充分認(rèn) 識(shí)到存在的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)。進(jìn)行綜合評(píng)判，分析利弊，力求尋找最優(yōu)方案。內(nèi) 部招募優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員全面了解，選擇準(zhǔn)確率高；了解本組織，適應(yīng)更快； 費(fèi)用比較低；鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。缺點(diǎn)；來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量； 容易造成“近親繁殖”；可能因操作不公等造成內(nèi)部矛盾，而在這次的晉 升過(guò)程中恰恰暴露了他的缺點(diǎn)，而這也是客觀存在的。在面對(duì)這樣的問(wèn)題 上，人力資源管理者應(yīng)著力強(qiáng)調(diào)內(nèi)部人員應(yīng)秉承符合國(guó)家相關(guān)法律、 法規(guī)。 公平原則。而公司能達(dá)到公正的綜合分析彼此的能力， 從而選出更合 適的晉升人員來(lái)?yè)?dān)任職務(wù)。這里杜拉拉所在的

15、外企，應(yīng)該事先考慮到兩位 總監(jiān)所面臨的境遇。他們不可能坐以待斃。對(duì)于這次的內(nèi)部晉升必將弊大 于利。內(nèi)部矛盾的沖突必然嚴(yán)重化。 企業(yè)為了求得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件進(jìn)行有效分析 的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)所確定的企業(yè)在一定時(shí)間發(fā)展的總體設(shè)想和 謀劃，包括戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟等。在面對(duì)人員 的發(fā)展和培訓(xùn)上，他們不僅要注重員工的工作技能的提高，尤其要注重員工 的職業(yè)道德的培養(yǎng)。在企業(yè)中提高他們的滿足感和安全水平，建立優(yōu)秀的企 業(yè)文化和形象。讓員工感到公司的對(duì)他們的支持和信賴。這樣兩位總監(jiān)也就 不至于在以往的工作中有更大的沖突。但也不得不承認(rèn)人性格上的因素，有 一

16、些人為了成功可以放棄一些原則。但這種性格的形成不僅有先天因素，但 更大的成分在于環(huán)境的影響。所以企業(yè)能建造一個(gè)良好的企業(yè)文化對(duì)員工的 發(fā)展以及企業(yè)的未來(lái)意義長(zhǎng)遠(yuǎn)。 對(duì)于這次的人事處理。我認(rèn)為應(yīng)更注重企業(yè)的發(fā)展和目前的狀況，如果 再辭去市場(chǎng)總監(jiān)，公司所面臨的危機(jī)可想而知。我建議人力資源部門的負(fù)責(zé) 人應(yīng)該不予銷售總監(jiān)的晉升。也不給他任何處分。但要給以暗示，讓他明確 自己所處的境況。他的能力雖有目共睹，但道德素質(zhì)有待考量。公司能給他 這此機(jī)會(huì)。并不是公司對(duì)他的依賴，沒(méi)他不行。而是企業(yè)的文化和念在他這 么多年的付出。企業(yè)想給他這次機(jī)會(huì)，希望他在今后的工作中注重自己的問(wèn) 題，而且公司對(duì)他所做的事不予公布

17、，如果公布出去后果可想而知，他今后 的發(fā)展將舉步維艱，如果他今后表現(xiàn)得好，公司將不記前嫌。繼續(xù)對(duì)他予以重 任。在這樣的情況下相比他對(duì)公司會(huì)很感激也會(huì)更努力工作，這樣避免了企 業(yè)目前人力短缺的情況。同時(shí)呢企業(yè)也要請(qǐng)獵頭公司為自己尋找更合適的高 級(jí)人才，加以重用。 管理者職業(yè)發(fā)展管理成功建議：審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)，做好工作，展 示正確的形象，了解權(quán)利結(jié)構(gòu)，獲得對(duì)組織資源的控制，保持可見(jiàn)度，不 要在最初的職務(wù)上停留太久，找個(gè)導(dǎo)師，支持你的上司，保持流動(dòng)性，考 慮橫向發(fā)展。隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)不同以往。 更注重 人是企業(yè)發(fā)展的資源，以人為本。每一位人力資源管理者都應(yīng)注重人的培 養(yǎng)，充分發(fā)

18、展自己的才智，為員工與企業(yè)的發(fā)展搭建良好的平臺(tái)！ 出師表 兩漢：諸葛亮 先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。 宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。 侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無(wú)大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。 將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能”，是以眾議舉寵為督： 愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。 親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時(shí), 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長(zhǎng)史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也 二J 臣本布衣，躬耕于南陽(yáng)，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之