關(guān)于供電公司人力資源管理的思考

1、關(guān)于供電公司人力資源管理的思考摘 要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)也突飛猛進，為整個國民經(jīng)濟發(fā)展提供有力的保障。一個企業(yè)的健康發(fā)展，離不開科學(xué)的人力資源管理。人是企業(yè)最基本的組成元素，因此，供電公司人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是其能夠長期服務(wù)于社會的資本，為了更好地提高供電公司的機關(guān)效能，當(dāng)前最重要的就是做好人力資源的管理工作。關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源；管理；思考在這個知識與經(jīng)濟激烈競爭的時代，穩(wěn)定的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源管理是一系列的管理活動，它主要通過協(xié)調(diào)處理有關(guān)成員的關(guān)系，更加完善的完成工作目標(biāo)，最終目的是通過促進人們潛能的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。供電公

2、司作為國有企業(yè)，有的員工對于體制改革認(rèn)識不到位，缺乏失業(yè)危機感，這給公司人才資源管理帶來很多困難，直接影響工作效率及公司的發(fā)展規(guī)劃。為了調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，可以從以下幾方面加強人力資源的管理。一、目前供電公司人力資源管理出現(xiàn)的問題傳統(tǒng)的供電公司管理中模式單一，沒有調(diào)動起職工工作精選資料興趣的內(nèi)驅(qū)力。從總體上看，我國供電公司人力資源管理的理念模式和相應(yīng)的財務(wù)支持力度等都得到了長足的進步和發(fā)展。但由于多種因素的影響，現(xiàn)階段供電公司人力資源管理中仍存在一些問題，表現(xiàn)為：（ 1 ）缺少人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，管理理念落實不到位。供電公司薪資待遇優(yōu)厚，受到較多求職者的青睞，人才云集，但現(xiàn)有

3、的企業(yè)管理者往往未能準(zhǔn)確地認(rèn)識和解讀人力資源管理的戰(zhàn)略意義，仍沿用傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代管理體制留存下來的人事管理制度，繼續(xù)采用行政管理模式， “人力”未能提升到“資源”的高度，人力資源規(guī)劃也缺少對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展的有效關(guān)注，以致公司的人力資源管理無法有力地協(xié)調(diào)和支撐公司長遠的戰(zhàn)略發(fā)展。（ 2 ）人力資源管理中的績效評價和激勵措施不完善。盡管當(dāng)前供電公司已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但仍缺少系統(tǒng)完善的崗位職責(zé)細分和完成情況的評價指標(biāo)體系，等級工資制度依然大行其道，公司薪酬管理模式不能有效地對員工生產(chǎn)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值做出客觀、公正的評價，難以發(fā)揮薪資分配的激勵效應(yīng)。（ 3 ）忽視對人力資源的開發(fā)和培

4、訓(xùn)，人員崗位勝任力較低。在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)這塊，供電公司依然存在了很多問題。主要表現(xiàn)在：未重視對人力資源綜合素質(zhì)的科學(xué)測定和崗位職責(zé)匹配度的衡量，無法系統(tǒng)地組織人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)；培訓(xùn)內(nèi)容隨意性大，效果不佳；培訓(xùn)經(jīng)費配置過于貧乏，與人力資源對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性地位不相稱。這些問題都直接或間接地導(dǎo)致了供電公司人員的崗位勝任力相對較低，以致人均績效指標(biāo)的增長明顯低于公司經(jīng)濟效益的總體增長速度，經(jīng)營成本居高不下。二、轉(zhuǎn)變供電公司人力資源的管理模式，加強人員管理供電公司的人力資源管理打破傳統(tǒng)的管理模式，爭取人力資源配備的最優(yōu)化。要打造一流供電企業(yè)，應(yīng)對新形勢下供電企業(yè)發(fā)展面臨的新挑戰(zhàn)，制定中長期人

5、才資源發(fā)展規(guī)劃，從“選、用、育、留”四方面切實做好人力資源管理工作勢在必行。（ 1 ）改變?nèi)瞬乓M模式，盤活現(xiàn)有人力資源。供電公司現(xiàn)有人才的資源相較于其他行業(yè)而言還是比較豐富的，因此，一方面，充分挖掘和利用現(xiàn)有的人力資源，盤活用好現(xiàn)有人力資源，是現(xiàn)階段供電公司人力資源管理的重要任務(wù)。另一方面，供電公司在人才管理方面要采取“剛性引進”與“柔性流動”相結(jié)合的方法，積極吸納公司發(fā)展所需的緊缺專業(yè)人才如輸電線路、計算機軟件開發(fā)等；要內(nèi)外并舉，激勵現(xiàn)有的人才發(fā)揮專業(yè)特長，競聘上崗，內(nèi)部選拔任用具有市場開拓能力、精通生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)合型人才擔(dān)任企業(yè)中低層管理干部，生產(chǎn)一線要民主評議選拔出一批生產(chǎn)技能高級人才作

6、為技術(shù)帶頭人，做到人盡其才，確保各級職工隊伍的穩(wěn)定。（ 2 ）甄別人力資源能力素質(zhì)，合理配置人力資源。人力資源開發(fā)立足于針對企業(yè)所需，采用適當(dāng)?shù)拈_發(fā)模式，才能真正實現(xiàn)人盡其才、物盡其力。要合理配置當(dāng)前供電公司所擁有的人力資源，轉(zhuǎn)變部分崗位人浮于事或嚴(yán)重缺編的現(xiàn)狀，關(guān)鍵是要做到以下幾點：首先，要甄別人力資源能力素質(zhì)，根據(jù)國網(wǎng)公司職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范 、 國網(wǎng)公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范性文件建立能力素質(zhì)模型，從素質(zhì)、能力、績效等三個分項，應(yīng)會、應(yīng)懂、應(yīng)具、應(yīng)備四個維度來建立任職要求，考核甄別人力資源，分析各級員工適崗情況，重新核定各崗位所需人數(shù)、定員定編。其次，要立足現(xiàn)狀，放眼未來，根據(jù)公司中長期發(fā)展規(guī)劃

7、和技術(shù)革新要求，預(yù)測公司未來一定時期內(nèi)人才的需求量以及缺編崗位的人員需求量，有針對性地引進各方面人才。（ 3 ）注重培訓(xùn)計劃性和針對性，實現(xiàn)人力資源的增值。首先，人力資源的開發(fā)管理要依據(jù)人力資源甄別情況，結(jié)合員工崗位勝任情況、文化程度及崗位能力素質(zhì)要求等，合理設(shè)計培訓(xùn)課程， 在工作間隙組織模塊化、 單元化培訓(xùn)。 其次，各級員工的培訓(xùn)要充分利用好三級培訓(xùn)網(wǎng)的作用，在技改和班（站）培訓(xùn)質(zhì)量考核過程中，積極組織同類專業(yè)競賽和多崗位培訓(xùn)，加強公司內(nèi)部基層班組間的專業(yè)交流，實現(xiàn)人力資源增值。再次，新進人員培訓(xùn)要注重跟蹤考核，嚴(yán)格按照入職培訓(xùn)上崗考核轉(zhuǎn)正的程序進行管理，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。（ 4 ）完善開發(fā)激勵約束機制，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。合理的薪酬分配制度和多元化的員工職業(yè)生涯通道是增強公司員工向心力、凝聚力的重要制度。人力資源管理必須堅持“以人為本”的管理理念，采取員工積分制、動態(tài)績效考核制度等方法，解決員工逆反心理，發(fā)揮好企業(yè)管理制度的正向激勵作用；要指導(dǎo)員工尤其是新進員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供管理類、專業(yè)技術(shù)類、生產(chǎn)技能類等多種晉升發(fā)展通道，倡導(dǎo)員工崗位成才?？傊╇姽救肆Y源管理也要與時代發(fā)展同步，樹立以人為本的觀念，有針對性的完善管理制度。改善供電企業(yè)人