杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司業(yè)績(jī)考核管理制度

1、杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司業(yè)績(jī)考核管理制度二零零四年八月3第一章總則 1第二章考核組織與管理第三章業(yè)績(jī)考核的程序第四章季度考核 6第五章年度考核 8尺氏 、:第六章申訴及處理 10第七章附則 11附件一：季度績(jī)效考核評(píng)價(jià)表 11附件二：績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表 12附件三：考核申訴表格 13表 3-1 申訴表 13表 3-2 申訴處理記錄表13附件四：考核反饋結(jié)果通知單14表 4 1 考核反饋通知單季度） 14表 4 2 考核反饋通知單年度） 15第一章 總則第一條 目的員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和促進(jìn)提高。 評(píng)價(jià)的目的為了正確評(píng)估員工的行 為和績(jī)效，以便給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，如決定績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、崗級(jí)調(diào)整、

2、職務(wù)晉 升等；促進(jìn)提高的目的在于通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)公司績(jī)效管理，使公司目標(biāo)與部門(mén) 目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)一致，通過(guò)考核和激勵(lì)進(jìn)行導(dǎo)向，幫助提高員工的素質(zhì)和 能力，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升杭州城建的整體績(jī)效最終實(shí)現(xiàn)杭州 城建發(fā)展公司的目標(biāo)。第二條 適用對(duì)象杭州城建的所有正式員工均需參加考核（其他輔助人員除外） 。第三條 考核原則一）與戰(zhàn)略相匹配； 二）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； 三）定性與定量考核相結(jié)合； 四）多角度、多維度考核； 五）公平、公正、公開(kāi)。第四條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途 考核結(jié)果將作為以下幾方面決策的重要依據(jù)：（一）薪酬分配;（二）職務(wù)升降;（三）崗位調(diào)動(dòng);（四）員工培訓(xùn)。第二章考核組織與

3、管理第五條薪酬考核委員會(huì)及其職責(zé)薪酬考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，最終對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，由公司 總經(jīng)理、畐總經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理等組成薪酬考核委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的 業(yè)績(jī)考核管理工作，承擔(dān)以下職責(zé):考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批;最終處理部門(mén)、員工的考核申訴;最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果;（四）（五）參加階段業(yè)績(jī)考核會(huì)，對(duì)本階段的公司業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，提出建議與 意見(jiàn)。負(fù)責(zé)在重大政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力情況發(fā)生時(shí)的相關(guān)考核 處理。第六條綜合管理部及其職責(zé)綜合管理部是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé):制定公司的業(yè)績(jī)考核制度;對(duì)業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并提供相關(guān)咨詢;在考核

4、周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理;四）對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過(guò)程;（七）通報(bào)季度、年度業(yè)績(jī)考核工作情況;五）組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并組織傳遞到各個(gè)考核主體;組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;八）組織、處理業(yè)績(jī)考核申訴的具體工作； 九）將部門(mén)考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門(mén)并進(jìn)行薪酬管理與統(tǒng)計(jì)。十）建立業(yè)績(jī)考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)一）負(fù)責(zé)本部門(mén)業(yè)績(jī)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 二）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 三）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定年 / 季度工作計(jì)劃和考

5、核標(biāo)準(zhǔn)； 四）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 五）負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第八條 回避制度綜合管理部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議 由直接上級(jí)負(fù)責(zé)完成，直接交給薪酬考核管理崗位人員管理與統(tǒng)計(jì)。綜合管理部薪酬考核崗位人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié) 果和處理建議由綜合管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成。第三章 業(yè)績(jī)考核的程序第九條 業(yè)績(jī)考核管理的一般程序業(yè)績(jī)考核管理的一般程序?yàn)椋捍_定工作目標(biāo)和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，制定績(jī)效考 核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析和評(píng)定，結(jié)果反饋與實(shí)施糾正，結(jié)果運(yùn)用 以及整個(gè)過(guò)程的監(jiān)控。第十條 業(yè)績(jī)考核周期員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合

6、?？己藨?yīng)于考核周期末開(kāi)始，除申訴外，季度考核應(yīng)在個(gè)工作日內(nèi)完成，年 度考核應(yīng)在個(gè)工作日內(nèi)完成。第十一條 業(yè)績(jī)考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核、客戶考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。其中，涉及部門(mén)間服務(wù)滿意度的指標(biāo)，由綜合管理部組織各相關(guān)部門(mén)、相 關(guān)人員進(jìn)行打分，綜合管理部負(fù)責(zé)匯總，統(tǒng)計(jì)得分。其他指標(biāo)由被考核人的直接上級(jí)打分或者由被考核人的直接上級(jí)組織相關(guān) 人員進(jìn)行打分。被考核人的直接上級(jí)負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)得分?？偨?jīng)理的季度考核和年度考核由薪酬考核委員會(huì)來(lái)實(shí)施。第十二條 業(yè)績(jī)考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。員工的考核維度包括財(cái)務(wù)維度、 客戶維度

7、、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成， 對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考 核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。一）財(cái)務(wù)維度：財(cái)務(wù)維度主要是從股東角度來(lái)講，企業(yè)應(yīng)該展示什么樣的經(jīng)營(yíng)狀況。從大的方面來(lái)講衡量企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施活動(dòng)是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果 （ 如利潤(rùn)）的改善做出貢獻(xiàn)。 對(duì)于每個(gè)崗位來(lái)講， 衡量每個(gè)崗位的工作在戰(zhàn)略的實(shí)施 過(guò)程中為最終經(jīng)營(yíng)成果所做出的貢獻(xiàn)。二）顧客維度：主要是指為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，公司應(yīng)該為顧客提供什么樣的產(chǎn)品 / 服務(wù)。主要衡量公司在實(shí)施戰(zhàn)略的過(guò)程中，對(duì)目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)所提供產(chǎn)品 /服務(wù)的滿意程度和獲利情況。對(duì)部門(mén)和崗位來(lái)講，就是衡量每個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí) 施過(guò)程當(dāng)中

8、在滿足客戶需求方面所作的貢獻(xiàn)。三）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度：內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度主要是指為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了財(cái)務(wù)維度和客戶維度目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)，公司的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面所應(yīng)該提供的 支持。是財(cái)務(wù)維度和客戶維度的驅(qū)動(dòng)力，通過(guò)設(shè)定內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)能夠衡量企 業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況是否最有利的支持了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)能夠指引企業(yè)如 何實(shí)現(xiàn)未來(lái)的成功。（四）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度為其他三個(gè)維度的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，是驅(qū)使上述平衡記分卡三個(gè)維度獲得卓越成果的動(dòng)力。通過(guò)設(shè)定 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)能夠衡量企業(yè)的內(nèi)部體系和架構(gòu)是否最有力地支持了企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)能夠指點(diǎn)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)未來(lái)的成功。第十三條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（

9、五）考核期初根據(jù)由公司發(fā)展戰(zhàn)略確定的總體目標(biāo)和各部門(mén)目標(biāo)，各 級(jí)管理人員結(jié)合部門(mén)及其下屬崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，層層分解績(jī)效考核 指標(biāo)。（六）各級(jí)人員工作績(jī)效目標(biāo)應(yīng)由上下級(jí)之間共同協(xié)商，最終由上級(jí)決 定。（七）工作計(jì)劃和績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整、更改需經(jīng)被考核者和考核者共 同商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同 的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?？己酥笜?biāo)、指標(biāo)目標(biāo)值和考核指標(biāo)的權(quán)重都是經(jīng)過(guò)上下級(jí)協(xié)商確定，最終 報(bào)薪酬考核委員會(huì)審定，綜合管理部存檔。第十五條考核記錄考核期初，直接上級(jí)和被考核人就其考核維度、指標(biāo)和

10、權(quán)重，雙方討論認(rèn) 可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己?臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為 原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條指標(biāo)打分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。等級(jí)ABCD考核得分120 -101100 - 9089 - 7069 - 01。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 表1評(píng)分等級(jí)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)期計(jì)劃/目標(biāo)或達(dá)到預(yù)期計(jì)劃到預(yù)期計(jì)劃/目定義或崗位職責(zé)/分工崗位職責(zé)/分工/目標(biāo)或崗位標(biāo)

11、或崗位職責(zé) /要求，取得特別要求，取得比較職責(zé)/分工要分工要求，有重出色的成績(jī)出色的成績(jī)求，有明顯不足或失誤大失誤第十七條考核的實(shí)施考核的實(shí)施是指對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄?？己擞删C合管 理部推動(dòng)，發(fā)放各種考核評(píng)價(jià)表格，各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；綜合 部統(tǒng)計(jì)匯總所有人（除自身回避之外）的評(píng)分，并計(jì)算考核系數(shù)。然后將考核 結(jié)果上報(bào)薪酬考核委員會(huì)審定。第十八條考核結(jié)果的反饋考核結(jié)果應(yīng)反饋到相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)處，由直接領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被 考核人，并簽署指導(dǎo)意見(jiàn)，指導(dǎo)員工在接下來(lái)的工作中發(fā)展、提高，員工根據(jù) 考核結(jié)果和反饋的指導(dǎo)意見(jiàn)制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，最終考核文件收回綜合管理部 存檔。

12、第十九條考核得分財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度都依照本辦法規(guī)定 程序及指標(biāo)進(jìn)行考核，考核得出的直接結(jié)果為考核得分。第四章季度考核第二十條季度考核對(duì)象季度考核對(duì)象包括所有的正式在崗員工。第二一條季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。其中，高層管理者、中層管理者和基層員工的考核維度基本相同，是財(cái)務(wù) 維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度四個(gè)維度，個(gè)別崗位除外?？己藱?quán)重則根據(jù)工作重點(diǎn)的不同、崗位職責(zé)的不同分別設(shè)定。備注：其中“凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)，季度不作考核)第二十二條 季度考核時(shí)間每季度第一個(gè)月的日日。第二十三條 季度考核流程一) 啟動(dòng)考核：由綜合管理部負(fù)

13、責(zé)，第一季度考核在季度初啟動(dòng)考核工作。此后每季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。二) 確定績(jī)效目標(biāo)，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1) 季度開(kāi)始前個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、實(shí)際工作要求和崗位職責(zé)， 就本季度主要工作任務(wù)、 績(jī)效考核指標(biāo)等內(nèi)容與被考核人面談， 共同討論填寫(xiě)季度考核評(píng)分表中考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值等部分，雙方應(yīng) 充分協(xié)商達(dá)成一致，不能達(dá)成一致的由直接上級(jí)決定。確定后雙方各持一份， 作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2) 每個(gè)月月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的季度考核評(píng)分表 ，并報(bào)上 一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可。被考核人

14、直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確 指出工作中的問(wèn)題，提出指導(dǎo)意見(jiàn)和改進(jìn)建議。三) 季度考核1) 季度結(jié)束后個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下季度工作目標(biāo)、計(jì)劃。考核人參考財(cái)務(wù)部等部門(mén)提供的數(shù)據(jù)以及日常的觀察和被考核人的工作 業(yè)績(jī)對(duì)被考核人的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面進(jìn)行獨(dú)立考核評(píng)價(jià)， 并在相應(yīng)的考核評(píng)分表中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。2) 涉及到直接上級(jí)和下級(jí)考核的崗位，視情況由直接上級(jí)或綜合管理部組織進(jìn)行考核。（3）綜合管理部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。（四）綜合管理部收集被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。公式4-1 :季度綜合考核得分=財(cái)

15、務(wù)維度考核得分X權(quán)重+顧客維度考核 得分X權(quán)重+內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度X權(quán)重+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度X權(quán)重（五）計(jì)算個(gè)人季度綜合考核結(jié)果綜合管理部根據(jù)個(gè)人季度綜合考核得分參照表一確定個(gè)人季度考核系 數(shù)。表一個(gè)人考核評(píng)定表等級(jí)A+AB+BC+CD+D個(gè)人考核得分110100-10996-9990-9580-8970-7960-6960個(gè)人考核系數(shù)1.21.110.90.80.70.60（六）審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果綜合管理部匯總所有考核結(jié)果、考核系數(shù)和等級(jí)確定結(jié)果，報(bào)薪酬考核委 員會(huì)審批。（七）個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋綜合管理部組織各直接上級(jí)在季度考核結(jié)束一周內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋 給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。

16、直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不 足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。第二十四條個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響績(jī)效工資，間接影響年終獎(jiǎng)金。同時(shí)季度 考核結(jié)果還影響工資的升降、晉升、培訓(xùn)發(fā)展等。季度綜合考核結(jié)果對(duì)于薪酬 的影響具體見(jiàn)杭州城建發(fā)展公司薪酬管理制度第五章年度考核第二十五條年度考核對(duì)象年度考核對(duì)象為公司的所有在崗的正式員工。第二十六條個(gè)人年度考核主要是對(duì)員工本年度的財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四 個(gè)維度進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二十七條 年度考核客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度三個(gè)維度的年度考核結(jié)果為四個(gè) 季度考

17、核結(jié)果的算術(shù)平均值。財(cái)務(wù)維度的年度考核是把年度的實(shí)際工作完成情況和年初確定的年度目標(biāo) 進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)，得出財(cái)務(wù)維度的年度考核得分。 （備注：“凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo) 只做年度考核應(yīng)用）。年度考核的最終結(jié)果即為四個(gè)維度考核得分之和。第二十八條 個(gè)人年度考核流程一）年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。二）除考核申訴外， 年度考核應(yīng)該在考核年度結(jié)束后 15 個(gè)工作日內(nèi)完成。第二十九條 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果匯總綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度三個(gè)維度的 個(gè)人季度考核得分情況確定三個(gè)維度的年度得分，同時(shí)綜合管理部負(fù)責(zé)匯總各 被考核者的年度財(cái)務(wù)維度的考核評(píng)價(jià)得分，以此為基礎(chǔ)計(jì)算被考核者年度總的

18、 評(píng)價(jià)得分，根據(jù)表一的有關(guān)規(guī)定評(píng)定個(gè)人年度考核系數(shù)和考核等級(jí)。第三十條 年度考核結(jié)果的審批綜合管理部在考核年度結(jié)束后 12 個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核委員 會(huì)審批。第三十一條 績(jī)效面談和跟蹤一）直接上級(jí)在考核結(jié)束一周內(nèi)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)計(jì) 劃。二）綜合管理部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十二條 個(gè)人年度考核綜合結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工年終獎(jiǎng)發(fā)放、崗級(jí)工資調(diào)整、晉升、 崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等工作的依據(jù)。三）獎(jiǎng)金發(fā)放。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，影響年終獎(jiǎng)的

19、最終獲取。具體見(jiàn)杭州城建發(fā)展公司薪酬管理制度四）五）崗級(jí)工資調(diào)整。具體情況見(jiàn)杭州城建發(fā)展公司薪酬管理制度 。晉升。年度業(yè)績(jī)考核等級(jí)為A+級(jí)和A級(jí)的員工，優(yōu)先列為晉升對(duì) 象。第六章 申訴及處理第三十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是薪酬考核 委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十四條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向綜合管理部申訴， 申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由?；鶎訂T工的申訴 由綜合管理部經(jīng)理直接處理，中層管理人員的申訴由薪酬考核委員會(huì)處理。第三十五條 申訴受理一）綜合管理部接到一

20、般員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二）已受理的一般員工申訴事件，由綜合管理部經(jīng)理組織對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。三）申訴處理答復(fù)：綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況 告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審 查，并將處理結(jié)果通知申訴人。薪酬考核委員會(huì)的處理結(jié)果是申訴處理的最終 結(jié)果。第七章附則第二十六條本制度由薪酬考核委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。第三十七條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。第三十八條本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。杭州城建發(fā)展公司考核評(píng)價(jià)表所在部門(mén)：所在崗位：附件一：季度績(jī)效考核評(píng)價(jià)表層面權(quán)重指