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文檔簡介

1、hr年終工作總結(jié)和計劃ppt篇一:HR工作總結(jié)PPT篇一:人力資源部工作總結(jié)范文人力資源部工作總結(jié)范文(一)人力資源部工作總結(jié)的基本含義人力資源部工作總結(jié),是人力資源部門根據(jù)其工作中取 得的成績和存在的不足,對一定時期內(nèi)的工作進行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗,及時發(fā)現(xiàn)問題,肯定 成績,找出不足,迅速提高辦事效率。(二)人力資源部工作總結(jié)的寫作要點通常來說,人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個方面:1對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹;2對取得經(jīng)驗進行總結(jié);3對存在的不足進行客觀分析;4對本部門未來工作意見和合理化建議。(三)格式范例公司人力資源部20XX年度工作總結(jié)20XX年,是

2、收獲的一年,是我們飛速發(fā)展的一年。 今年, 本部門在公司領(lǐng)導的正確指導下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線,努力 學習,積極工作,同心協(xié)力,努力完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)一、積極學習,不斷開拓在思想上,我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想,積極參加了 委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動,并結(jié)合本職本崗 的實際進行討論,不斷提高認識,做好工作;組織參加了 “市 一年一小變”成果展覽,參加了市科委舉辦的紀念中華人民 共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組 織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試,全部成績優(yōu) 良。二、考核工作方

3、面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成20XX年的年度考核后,繼而進行了 20XX年第一季度的工作考核,在 公司領(lǐng)導的帶領(lǐng)下,參加了每個部室的工作小結(jié),了解掌握 部門領(lǐng)導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求,促進 了各部室的工作開展。三、人力資源的管理和調(diào)配方面1. 為了實現(xiàn)中心對服務(wù)公司的“減員增效”的目標,先 后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機構(gòu)承擔,使服務(wù)公司的臨時工大幅減少 人;同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置,使原來多人的臨時 工隊伍減至 人,并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公 司的綜合檔案室管理,返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員; 及時為公司 名同志

4、辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè) 服務(wù)公司的 名 職工簽訂了勞動合同,保證了公司為進駐科 技企業(yè)服務(wù)的正常工作。4. 制定實施公司引進獎的管理規(guī)定;公司安全防火管理規(guī)定;公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定;公司具辦公用品管理規(guī)定。5. 在實施孵化服務(wù)項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作,取得初步成效。6. 加強了公司的安全防火工作,除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導簽訂領(lǐng)導防火安全 責任書外,還與進駐的 多家企業(yè) 簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。7. 及時做好了公司和服務(wù)公司職

5、工的社會養(yǎng)老保險、住 房公積金的年度調(diào)整審核 工作,職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高,做 好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施 了公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定,協(xié)助中心工會組織 探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。8. 按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。9. 參加了在上海召開的全國工作年會,并及時將年會的精神和部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、 職工,以推進創(chuàng)新工作。10. 嚴肅認真過細地做好文書工作,一年來,收文、送辦、催辦的文件 份。完成公 司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記 錄、會

6、議紀要共 份。嚴格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定,為公 司把好各種印章使用的關(guān)。四、計劃生育工作建立了公司計生檔案,組織育齡夫婦進行了一年一次的 計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),并主動與街道溝通聯(lián)系,共同做好計劃生育的宣傳教 育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期,確保了公司 計劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部100%達標。五、主要經(jīng)驗和教訓(一)經(jīng)驗:(略)(二)教訓:(略)公司人力資源部20XX年 月 日篇二:人力資源部 月份工作總結(jié)人力資源部 月份工作總結(jié)人力資源部在09年09月份主要進行了如下幾方面的工 作:一、招聘方面:1、共參加了四

7、場現(xiàn)場招聘會(農(nóng)林街一次、南粵人才 三次),組織安排面 試18次,錄用10人。其中組織電工 面試6批次,共18人,錄用3人(1人已離職,在職兩人); 管理處主任3批次,共4人,錄用1人;餐廳主管4批次, 復試4人,錄用0人;7-11便利店員4批次,試用4人,錄 用1人,物業(yè)助理2批次5人,錄用1人(10月9日上班)。 另神山3保安;廣醫(yī)1綠化。相關(guān)工作準備。3 、協(xié)助南海交通局李主任辦理了佛山市南海區(qū)勞動就業(yè)服務(wù)管理中心會員,并在佛山市南海區(qū) 勞動就業(yè)服務(wù)管理中心處發(fā)布相關(guān)的招聘信息。二、培訓方面:1、 組織管理人員和服務(wù)中心主任進行兩次oa操作系 統(tǒng)培訓;2、和廣州市保安服務(wù)總公司聯(lián)系保安資

8、格證培訓事宜, 安排5名保安參加培訓;3、將最高法對物業(yè)權(quán)的司法解釋 發(fā)給服務(wù)管理部各主管各服務(wù)中心主任和助理學習;4、購買物業(yè)服務(wù)實務(wù)和保安服務(wù)等培訓光盤,分發(fā)給各專業(yè)主管用于業(yè)務(wù)培訓;5、組織服務(wù)中心主任和專業(yè)主管對廣州市物業(yè)管理行業(yè)協(xié)會的三個服務(wù)規(guī)范進行 業(yè)務(wù)學習,并分享學習的心得和體會;6、組織人力資源部工作人員參加廣州市勞動局舉辦的工傷保險業(yè)務(wù)知識培訓;7、根據(jù)辦公會議成員的討論結(jié)果修改服務(wù)中心主任和助理培訓方案;8、將物業(yè)管理師考試時間通知各相關(guān)人員,要求他們認真?zhèn)淇?,同時再一次確認報考的人員;9、批改育才中學留用人員新招人員的培訓試題,培訓資料整理和歸檔;10、更新外出培訓情況統(tǒng)

9、計表;11、對新入職的管理處主任楊青松進行培訓;12、培訓數(shù)據(jù)統(tǒng)計:1、9月份(截止至20XX年9月28日)東康物業(yè)人員流 動情況統(tǒng)計:入職 28人,離職17人.2、 本月相關(guān)人員入職,轉(zhuǎn)正,離職手續(xù)辦理。3、清查了管理人員檔案和工勤人員檔案。4、整理統(tǒng)計后編制了工勤人員資料核對表,主要包括員工戶口地址、戶口性質(zhì)、不購買社保申請書/協(xié)議書、勞動合同和社保情況等。5、 工資結(jié)算方面的工作移交。a)編制了各管理處工勤人員工資標準、管理人員 工資待遇一覽表供財務(wù)部計算工資。b)就工資計算中的細節(jié)問題和注意事項進行了交代和說明。C)協(xié)助收集考勤卡和考勤表。6、按時完成東方公司第三季度勞動工資情況季報的

10、網(wǎng) 報和紙質(zhì)報送。7、本月份各管理處相關(guān)零星工勤人員勞動合同的新簽 和續(xù)簽(南海交通局大部分員工合同到期)。8、合同到期管理人員續(xù)約工作及勞動合同簽訂(張燦輝、胡健君)。9、月份勞動合同到期相關(guān)人員通知發(fā)放。10、東康物業(yè)相關(guān)參保人員醫(yī)??ㄞk理、領(lǐng)取、發(fā)放。11、東康物業(yè)相關(guān)人員廣東省就業(yè)失業(yè)手冊辦理、領(lǐng)取、存檔。12、用工備案及增減員。勞動用工備案14、全體管理人員電子檔案更新至 20XX年9月。四、其它工作:1、擬寫員工激勵和約束方案、服務(wù)中心主任分 級試行方案、霍藝的任命通知書;修改公司人事制 度、工勤人員制度須知、入職和試用期管理規(guī)程、離職管理規(guī)程以及相關(guān)的表格;五、20XX年10月工

11、作重點:一、招聘方面1、繼續(xù)組織管理職位:電工領(lǐng)班餐廳主管及零星補充 人員的招聘工作。2、繼續(xù)拜訪廣州各區(qū)勞動就業(yè)服務(wù)中心, 與各招聘渠道保持良好關(guān)系。3、繼續(xù)了解開辟廣西招聘渠道,為接盤做好準備。二、培訓方面1、取回保安資格證和上崗證,安排下一批培訓的有關(guān)事宜;2、物業(yè)管理師考前培訓信息的收集和篩選;3、服務(wù)中心主任和助理的培訓的組織實施。4、對服務(wù)中心主任進行入職和離職流程,及相關(guān)表格使用注意事項的培訓。三、勞動關(guān)系方面1、20XX年10月相關(guān)人員入職,離職,轉(zhuǎn)正等手續(xù)辦理。2、商業(yè)意外保險續(xù)約相關(guān)事宜。3、編制各管理處的花名冊和人事異動表格式,由各服 務(wù)中心自行記錄,建議每周匯總一次。4

12、、 未參加社會保險人員勞動用工備案以及參保。5、東方公司第二批轉(zhuǎn)東康社保人員相關(guān)手續(xù)辦理。6、20XX年10月勞動合同到期人員簽訂合同。7、20XX年11月勞動合同到期人員發(fā)放到期通知書;8、醫(yī)??ㄞk理、領(lǐng)??;省就業(yè)失業(yè)手冊辦理、領(lǐng)??;高鳳 喜企業(yè)經(jīng)理證復審后領(lǐng)回。9、退休人員曹友谷移交社會化管理手續(xù)辦理跟進。編制:篇三:hr工作總結(jié)-范文兩篇發(fā)展人力資源夯實人才基礎(chǔ)20XX年公司人力資源發(fā)展小結(jié)一般來說,人力資源部門有三大主要職責,一是公司人 事管理,二是公司戰(zhàn)略助手,三是公司創(chuàng)新推手,否則,就 不應當是人力資源部,而最好命名為人事部。以上三個方面, 如果要把工作做好做到位,人力資源部和整個

13、公司沒有充足 的人力資源是難以保證的,這樣的人力資源并不是數(shù)量上的 滿足,更應當是綜合素質(zhì)上更能適應公司、部門以及崗位的 實際需求,而且這種需求既包括當前問題的解決能力,也包 含未來發(fā)展需求及對未來可能產(chǎn)生問題的預測能力,并能恰 當?shù)淖龀鲱A防措施。我認為,以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展 的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù) 發(fā)展是十分重要的,所以,應當放在人力資源部所有工作中 十分重要的地位,既應從戰(zhàn)略上進行短中長期的部署,也應從細節(jié) 上把握好戰(zhàn)術(shù)的技巧。截止11月,我們在20XX年人力資源發(fā)展方面,做了一 些具體的工作,現(xiàn)給予小結(jié)如下:1、公司人力資源發(fā)展頂層建設(shè)。

14、此項工作原來由董事長親自負責,但由于其工作繁忙, 沒有時間做得更深更細、更有系統(tǒng),只是抓住了一些主要方 面進行構(gòu)筑,基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績 效考核、對個人及家屬的關(guān)心等方面,偶有觸犯法律或突然 離職事件發(fā)生,不能不說是比較遺憾的事。20XX年,此項工作由hrd負責構(gòu)筑頂層建設(shè)的體系,負責定期或不定期將 相關(guān)情況匯報董事長,涉及人員包括總公司總監(jiān)(副總)以上、分公司總經(jīng)理、子公司董事監(jiān)事經(jīng)理人等。體系內(nèi)容包 括:一是相關(guān)個人檔案,包括身體健康情況、學習工作經(jīng)歷、 突出業(yè)績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業(yè)特殊技 能、家庭成員情況等;二是負責范圍內(nèi)團隊建設(shè)和業(yè)績情況; 三是后

15、備人才培養(yǎng)情況;四是重要事項跟蹤情況;五是創(chuàng)新 項目和合理化建議情況;六是每次與hrd或董事長交談情況記錄;七是其他臨時事項情況。以上所有情況由hrd保留電子檔及紙質(zhì)檔各一份,并進行妥善保存,除董事長及hrd外, 任何人不能翻看或借閱。通過近一年時間的建設(shè),基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構(gòu)架,并充實相應內(nèi)容。目前對 公司人才發(fā)展起著提綱挈領(lǐng)、高瞻遠矚的作用,董事長是較 滿意的,今后會根據(jù)公司實際情況把某些工作做細、收集更 多內(nèi)容。2、適當調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。由于20XX年客戶訂單較快增加及產(chǎn)品質(zhì)量控制更加嚴 格,直接影響著公司人力資源供給、員工素質(zhì)等,今年初, 我們對20XX年公司短中長期

16、5個方面的人力資源規(guī)劃做出 了局部調(diào)整(具體表 1- 1)。(表 1-1)從截止到今年11月份完成情況看,除“女男比”略有 超標外(受人才市場供給情況影響),其他調(diào)整的項目都完 成較好,說明當初調(diào)整是比較切合公司實際的。沒有進行調(diào)整的其他方面,比如人力成本控制、招聘達 成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成情況也較好。3、職位說明書增加修改與完善。20XX年初,根據(jù)公司發(fā)展需要,集中進行了職位說明書 的整理,后來,根據(jù)各部門實際情況,再零星進行了相應的 調(diào)整,截止11月底,今年我們在職位說明書的整理工作見 表2 1所示。(表2 1)這雖然是每年每月 hr部門都可能面臨的工作,但

17、職位 說明書的及時整理,將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分 重要的基礎(chǔ)作用,對相應崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重 要,這是hr部門與其他部門、公司領(lǐng)導通力協(xié)作的結(jié)果。4、關(guān)重崗位能力素質(zhì)量化處理。一直以來,公司職位系列相應能力素質(zhì)標準中,有相當 內(nèi)容是定性描述的,對相應的招聘、考核等工作都帶來了一 定的影響。在收到不少意見、建議后,hr部門在20XX年組織各部門共同對公司所有 270個關(guān)重崗位能力素質(zhì)標準進行 了量化設(shè)計,要求是每個崗位最多只能保留2-3項素質(zhì)能力標準允許用定性描述,而且要經(jīng)過集體討論后決定。這項工作是在3月至4月完成的,經(jīng)過今年運行,總結(jié) 經(jīng)驗后,將在明年初對其他所有崗位能力素

18、質(zhì)標準進行量化 處理。5、四類培訓計劃完成明顯提高。hr部門把20XX年命名為“員工能力提升年”,所以, 我們在三級培訓教育和對外培訓方面進行了切合公司、部門 和崗位實際的課題設(shè)計,而且加大了對培訓前、中、后的檢 查監(jiān)督和考核力度,截止11月底,該四類培訓計劃的完成率較20XX年有明顯提升(請見如表3- 1所示)。(表3- 1) 可以說,公司每年培訓完成情況是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ),通 過眾多的培訓教育托起員工能力的提升,保證公司整體人力 資源的全面發(fā)展。從上表可以看出,截止今年11月,公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高,一是得益于公司對培訓過 程的嚴格控制,二是培訓課程與公司、 工作實

19、際結(jié)合得不錯, 三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循 環(huán)。6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見,也體現(xiàn)出員工對績效考核結(jié)果的滿意與 否,根據(jù)多數(shù)人比較看重結(jié)果的心理,所以,它一定程度上 展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。前幾年,員工對績效考核的滿意度是不太理想的,主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目標設(shè)定、結(jié)果排隊等意見,我們采取了 “發(fā) 現(xiàn)一個問題,立即組織處理”的方式,并從今年一月開始, 每月底開展對績效考核滿意度的調(diào)查,每月發(fā)放200張調(diào)查問卷,按照中高層、技術(shù)管理人員與普通員工1: 2: 3的比例,隨機選擇員工發(fā)放問卷,截止11月,各月滿意度百分

20、比如表4 1。(表4 1)從上表可以看出,員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升 中,雖然個別月份(比如4、7月)有一定的反彈,但并未影響整體滿意度逐月提升,雖然考核過程還有這樣那樣的問 題不斷出現(xiàn),但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期 待的。7、公司人才發(fā)展理念年終審核。每年12月底,hr部門都會召集公司領(lǐng)導、各部門負責 人共同研究、討論、審核公司當年人才發(fā)展理念的落實情況, 并依據(jù)當年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要,提出修改完善 意見,以指導下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經(jīng)審核的 20XX年人才發(fā)展理念為:(1) 指導思想:職業(yè)、互補、團隊、共贏。(2) 薪酬:寬帶薪酬、內(nèi)顯公平、外具競爭、

21、共同富 裕。(3) 選才:德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取?4) 育才:邊做邊學、邊學邊做。(5) 用才:崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。(6) 留才:重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè) 生涯、共享物質(zhì)精神知識財富。人力資源發(fā)展既要公司領(lǐng)導層高屋建瓴,打造好人才發(fā) 展的頂層建設(shè),更需要以 hrd為領(lǐng)導的hr部門做細做實各 模塊的人力資源工作,還需要公司各部門及全體員工緊緊圍 繞公司hr發(fā)展理念、方針開展工作,齊心協(xié)力、共同奮斗, 才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當前需要,又能適應 公司短中長期發(fā)展所需,解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸 問題。篇二:人力資源部 20XX年度工作總結(jié)及20XX年工作

22、計 劃人力資源部20XX年度工作總結(jié)及20XX年度工作計劃20XX年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”,人力資源部在公司的帶領(lǐng) 下,緊緊圍繞“強管理,增效益;調(diào)結(jié)構(gòu),拓市場;防風險, 促發(fā)展”的方針,加強企業(yè)的人力資源管理與配置,認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,績效考核工作與分配機 制也上了一個新的臺階,公司的人力資源管理水平進一步得 到提高,為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人 才和制度保障。(一) 20XX年度主要工作總結(jié)我們堅持以市場配置人才為取向,建立充滿生機和活力 的人力資源開發(fā)體系,提高員工隊伍整體素質(zhì),現(xiàn)將本年度的工作報告如下:一、人力資源主要指標狀況1、用工數(shù)量情況年初用工總量為*

23、人,年內(nèi)通過不斷挖掘、盤活和 用好人力資源,用工總量比去年同期減少271人,總量下降9%,目前人員總量*人。在冊在崗員工 2490人,其中 營銷人員119名,占管理人員421名,占%技術(shù)人員543 名,占工人1487名,占%2、員工開發(fā)情況完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目 267個項目, 共有8913人次接受了培訓,使用經(jīng)費 4112668元。經(jīng)專業(yè) 認證機構(gòu)評估,得到了良好評價,獲得市A級辦學水平認定、 市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。3、薪資發(fā)放情況結(jié)合企業(yè)用工實際,在 4-5月份對全體合同制員工的薪 酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析,根據(jù)集團工資總額 下達額度,在完成崗位職務(wù)等級聘任

24、的基礎(chǔ)上,針對工人崗 位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導決策, 確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度,并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。 年度使用的用工費用合計?萬元。二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景,提高人力資源 管理的科學化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎(chǔ) 前提之一。本年度,我們牽頭修訂了新版的員工手冊,規(guī)范企業(yè)管理行為,提高管理效率,提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部,我們還成立 三個項目小組開展了相關(guān)政策研究,建立健全了員工違紀 處理的規(guī)定、員工考勤、各類假期管理辦法、治安 保衛(wèi)紀律獎懲條例

25、等 12個人力資源管理的規(guī)范制度及其 他43個操作性文件。通過大力推進制度建設(shè),主要在以下 方面起到了明顯的管理效果:1、構(gòu)建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系在集團一體化的政策框架下,如修訂的聘用退休人員 的管理規(guī)定等文件,構(gòu)建了適應集團管控要求和企業(yè)管理 需要的新型管理體系,提高人力資源的支持能力和服務(wù)水 平。2、完善崗位配置及人才選用機制大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè),如修訂的崗位職務(wù)等級聘任辦法、關(guān)于推薦后備人才的通知、任 職資格評審工作的通知等文件,完善工人、管理與技術(shù)崗 位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制,健全跨序列晉 升發(fā)展的制度規(guī)范,引導員工多元化發(fā)展,提高人崗匹配度,

26、促進人盡其才、人人成才,有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題3、建立起市場化的用工管理機制健全完善員工依法退出機制,如修訂的員工離職補貼 實施辦法、首席技師選聘管理辦法等文件,建立健全 了不稱職人員淘汰制度,疏通機制性的人員退出通道,推動 隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。4、健全以價值為導向的績效管理機制探索建立個性化的績效工資分配制度,如薪酬管理辦 法、工資支付辦法等文件,提高績效工資分配的科學 性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制,進一步兼顧公平, 突出價值導向,強化長期激勵,提高基層行薪酬分配的科學 性和規(guī)范性。5、加快全方位全過程培訓體系建設(shè)以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機,建立企業(yè)完善的

27、技能知識培訓體系,如修訂的員工培訓的規(guī)定 等文件, 全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱,設(shè)計重點 培訓項目,開發(fā)核心課程體系,開展分級分類培訓。職業(yè)培 訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員 培訓,合格者上崗。開展專項特色培訓,提升培訓科學化、 精細化、專業(yè)化水平。6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系加快SAP系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應用, 如修訂的人力資源基礎(chǔ)信息管理實施辦法等文件,豐富 人力資源管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理 業(yè)務(wù)平臺,實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的 管理與服務(wù),進一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。三、合理配置人力資源,充

28、分挖掘資源潛力1、充分挖掘內(nèi)部潛力,盤活人力資源存量組合控編缺編崗位,優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生 產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員,嚴格控制入口、積極疏通出 口,盤活人力資源存量,本年度實施崗位科學調(diào)配296次,實施崗位兼并 21人,促使人力資源的合理利用,確保生產(chǎn) 經(jīng)營工作順利開展。2、實施外部招聘,增加人才儲備年內(nèi)引進各類人才101名。其中,面向“ 211工程”尤其“ 985”重點大學,招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生, 準備充實技術(shù)和管理類崗位57名;面向大專院校,招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名;面向社會招聘5名,優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人,開拓多渠道吸引人才, 為企業(yè)生產(chǎn)與

29、經(jīng)營的發(fā)展,提供有力的人才支撐。3、拓展人員分流渠道,確保實現(xiàn)優(yōu)化目標為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標,結(jié)合公司當前 生產(chǎn)、出臺人員分流辦法,拓寬人員分流通道。職工共分流 169人,其中退休87,淘汰等原因離職的人員共有82人,實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標四、規(guī)范勞動管理,降低用工風險1、規(guī)范續(xù)簽流程,提高用工質(zhì)量為貫徹勞動合同法要求,我們遵循平等自愿、協(xié)商一致 的原則,對不同類型的人員實施差異化管理,續(xù)簽時間采取 無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合 同或不再續(xù)簽合同等形式,經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意 向,最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同151人次,其中:續(xù)簽無固

30、定合同 15人,不再續(xù)簽合同1人次, 短期合同135人。減少了長期合同人數(shù),降低了企業(yè)用工風 險。2、改變用工方式,減少勞務(wù)工數(shù)量根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求,我們積極 落實集團關(guān)于控制勞務(wù)用工總量,優(yōu)化用工結(jié)構(gòu),轉(zhuǎn)變用工 方式,規(guī)避用工風險的工作原則,合理配置人力資源,實現(xiàn) 企業(yè)效益最大化。加快推進商務(wù)外包,在公司領(lǐng)導和制造部、 財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下,明確了測算口徑及操作方式, 對包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實施轉(zhuǎn)移,實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過 渡,勞務(wù)工數(shù)量由去年的 447人減為現(xiàn)在的271人,勞務(wù)工 占從業(yè)比例為10%比去年底降低了 5%五、 加強人才隊伍建設(shè)全面促進人才發(fā)展加強人力資源

31、建設(shè),重點強化人才隊伍建設(shè),努力把引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。1、完善核心人才考核,推進入庫動態(tài)管理按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,在20XX年度考評的基礎(chǔ)上,進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考 核管理工作,保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上 屆人才考核調(diào)整63人,新增推選53人,合計入庫人數(shù) 418 人,有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心 人才庫,提高了青年人才,技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率, 優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。2、完善崗位職務(wù)聘任,激勵技能提升根據(jù)公司文件技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法、管理 崗位職務(wù)等級聘任辦法,按照公開競爭、逐級聘任

32、方式, 實行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則,對公司 技管職務(wù)等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人 技術(shù)序列副主任及以上申報共 34人,正常晉升16人,破格晉 升7人;技術(shù)序列一級及以下申報 124人,正常晉升116 人;管理序列申報44人,正常晉升30人;聘任一級管理 員職務(wù)符合聘任條件為 %較去年上升了 。副主任職務(wù)符合 聘任條件比例為%較去年上升了 5%3、提高學歷職稱層次,優(yōu)化隊伍素質(zhì)報送青年人才到重點院校工程碩士培訓,協(xié)助各部門審 核報送15人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作積極性,我們認真做好年度的職稱 評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件,

33、通過各種渠道進行了 大力宣傳,使專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職 評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報,初級認定86人,申報中級資格人,申報高級資格6人。4、深化1+3+5培養(yǎng)模式,加快青年大學生培養(yǎng)在青年大學生培養(yǎng)方面,我們認真落實集團“1+3+5 ”文件精神,根據(jù)“1+3+5 ”青年大學生員工培養(yǎng)模式實施辦法,全面配合公司“ 1 + 3+ 5”青年人力資源建設(shè)領(lǐng)導 小組推進“1+3+5”青年大學生培養(yǎng)模式的落實工作。依托 企業(yè)重點、重大項目,培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才,提倡以項目 帶動優(yōu)秀青年人才的培養(yǎng)機制,做好1階段大學生的見習管理工作,并幫助青年員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯,實施崗位流動。5、多措并舉,優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境為了加快企業(yè)人才高地建設(shè),更好地吸引和留住人才, 根據(jù)企業(yè)相關(guān)文件,做好每年人才購房借款審核及發(fā)放工 作。為新進員工做好居住證, 根據(jù)上海市政策的調(diào)整及變更, 及時掌握政策,做好居住證新辦及續(xù)辦的銜接工作。為工作 滿三年符合上海市戶口申報人員,組織材料進行戶口申報工 作。借助這一系列的服務(wù)平臺,為企業(yè)各類人才提

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