人力資源管理學(xué)科發(fā)展研究報(bào)告全文——以福建省為例(3)

1、人力資源管理學(xué)科發(fā)展研究報(bào)告全文以福建省為例(3)2.4 績效管理方面的研究綜述。雖然理論界在企業(yè)績效評估的內(nèi)容選擇、機(jī)制設(shè)計(jì)、方法改進(jìn)等方面的研究取得了很大進(jìn)展，但傳統(tǒng)的績效評估仍是一個(gè)相對獨(dú)立的系統(tǒng)，與組織的戰(zhàn)略、組織文化以及內(nèi)部管理系統(tǒng)是脫節(jié)的。我省學(xué)者對于企業(yè)績效評估的研究基本上沿襲了西方績效評估的理論框架，且主要著力點(diǎn)仍放在對于國外理論的引進(jìn)和吸收上，并嘗試運(yùn)用于提高國內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營效率。在具體績效管理工具的引進(jìn)方面，一些管理咨詢公司走在了學(xué)界的前面，他們側(cè)重于實(shí)踐操作，如對于平衡計(jì)分卡這樣一種績效管理工具（準(zhǔn)確講，應(yīng)是一種戰(zhàn)略管理工具），正是他們當(dāng)下最熱衷推介的對象，儼然找到了一種包

2、治組織百病的靈丹妙藥。就目前研究的大體進(jìn)展程度而言，國內(nèi)對于績效管理的研究多側(cè)重于通過組織目標(biāo)及其分解、工作分析及設(shè)計(jì)、關(guān)鍵績效指標(biāo)建立及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的確立，來構(gòu)建績效管理的組織環(huán)境和相關(guān)流程。比如，大量的 MBA論文采用案例研究方法構(gòu)建績效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)績效管理制度。這些研究對推動我省企業(yè)的績效管理具有相當(dāng)好的示范效果。2.5 薪酬管理方面的研究綜述。薪酬管理問題的研究與我國企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程直接聯(lián)系在一起。一類可以歸結(jié)為我國國有企業(yè)薪酬問題引發(fā)的研究。我國國有企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變過程中所產(chǎn)生的各種不適癥;.主要表現(xiàn)為：（1）國有企業(yè)仍然未成為真正的分配主體，薪酬分配

3、的行政色彩較為濃厚；（2）平均主義傾向依然嚴(yán)重；（3）企業(yè)分配自我約束能力不強(qiáng)，薪酬開支渠道不規(guī)范；（4）分配方式和方法單一，與業(yè)績掛鉤不緊密。 由此導(dǎo)致了各種不良的連鎖效應(yīng)：不合理的利益機(jī)制挫傷了職工的工作積極性，導(dǎo)致人才流失、員工抱怨與不滿、工作效率低下等。這些企業(yè)在吸引和留住人才方面一籌莫展。大多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的操作中又往往顧此失彼，無法從根本上達(dá)到薪酬所能發(fā)揮的功效（何燕珍，2004）。基于以上的發(fā)展?fàn)顩r，薪酬管理的研究更多從理論上闡述，比如，廖泉文教授及其學(xué)生的一系列文章論我國勞動報(bào)酬（1998）、論國有企業(yè)的勞動報(bào)酬管理、國有企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬體系設(shè)計(jì)的思路探討、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬模

4、式的選擇等，均從理論上探討國有企業(yè)薪酬問題，這些理論在具體的咨詢工作中得到充分應(yīng)用。劉國順國有企業(yè)薪酬管理研究及實(shí)證分析則把理論應(yīng)用于實(shí)證分析。另一類為非國有企業(yè)的薪酬困境。鑒于自身在規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力上的不足，大部分非國有企業(yè)都是成本導(dǎo)向型。企業(yè)降低成本的方法主要集中在壓低員工工資、延長勞動時(shí)間、提高勞動強(qiáng)度和引進(jìn)新技術(shù)等上面，短期內(nèi)這些措施有助于企業(yè)的發(fā)展，但從長期來看則非常不利于企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是受 2008 年世界金融危機(jī)、人民幣升值影響，大批中小企業(yè)破產(chǎn)清算、倒閉，許多勉強(qiáng)支撐的企業(yè)更是舉起了裁員、減薪的大棒。福建省的大量私有企業(yè)均屬于中小型企業(yè)，其薪酬管理的困境更有其獨(dú)特之處-

5、不規(guī)范。針對這些面對市場激烈競爭的企業(yè)，現(xiàn)有的一些文獻(xiàn)均在闡述和傳播規(guī)范完整的薪酬思想和操作方法，比如把握薪酬信息的透明度（何燕珍，2002），指出了薪酬信息的公開與保密是許多企業(yè)面臨的困惑，而由于員工從不同渠道獲得信息來推測薪酬公正性;,因此需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通;等觀點(diǎn)11.國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示（何燕珍，2003），更是希望企業(yè)能夠借鑒西方國家的經(jīng)驗(yàn)，讓國內(nèi)企業(yè)少走彎路12.何燕珍的競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討、美國企業(yè)薪酬發(fā)展的新趨勢：整體型薪酬體系、企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察、淺談企業(yè)薪酬政策的確定、敬業(yè)津貼：能讓員工敬業(yè)嗎等文獻(xiàn)均是屬于這些領(lǐng)域的研究，期望企業(yè)能

6、夠更多考慮企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展時(shí)期、公正性、法律性等因素，更好地激勵員工。2.6 職業(yè)發(fā)展方面的研究綜述。20 世紀(jì) 90 年代后期，廈門大學(xué)廖泉文教授開始探索職業(yè)生涯發(fā)展原理，經(jīng)過長期的潛心研究，初期有職業(yè)生涯發(fā)展的三維策劃;13、三·三·三;理論14、能崗匹配理論等成果。后來又陸續(xù)提出了多個(gè)提升職業(yè)生涯成功概率的職業(yè)生涯管理理論，包括馬論、球論、紅葉子理論、交點(diǎn)理論、繡花理論、燒開水理論、豌豆理論、小河理論、成才捷徑理論和人才環(huán)保理論等，這些新的職業(yè)生涯理論，都是源自廖泉文教授自身對工作、生活和人生的真知灼見。該領(lǐng)域的研究成功相當(dāng)豐碩。馬力（2004）在其博士論文職業(yè)

7、發(fā)展研究：構(gòu)筑個(gè)人和組織雙贏模式中，從個(gè)人和組織雙重角度，分析個(gè)人職業(yè)發(fā)展中存在的問題，剖析影響職業(yè)發(fā)展因素，構(gòu)筑個(gè)人和組織雙贏模式15.王友平（2005）指出職業(yè)生涯早期階段的影響因素，最后提出了相應(yīng)的管理措施16.有意思的是，廖泉文教授一系列論文均涉及女性職業(yè)發(fā)展問題，從全方位考察女性職業(yè)發(fā)展特殊性，明確提出女性一手要家庭;、一手要事業(yè);的見解。在此觀點(diǎn)的指導(dǎo)下，吳貴明的博士論文中國女性職業(yè)生涯發(fā)展研究（2003）全面系統(tǒng)地對女性職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行研究，提出女性職業(yè)成功的關(guān)鍵因素。2.7 員工關(guān)系管理方面的研究進(jìn)展。通過建立有效的員工關(guān)系調(diào)整機(jī)制，確保員工關(guān)系主體雙方有良好溝通的渠道和解決問

8、題的有效途徑，從而達(dá)到和諧的狀態(tài)，對于企業(yè)管理的有效運(yùn)行、工業(yè)秩序的和平穩(wěn)定、社會經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展至關(guān)重要。勞動合同法的出臺，引發(fā)了國內(nèi)對員工關(guān)系的眾多關(guān)注，我省在該領(lǐng)域的研究更有一些特殊性，那就是眾多的私有企業(yè)緊張的勞動關(guān)系在研究中得到較多的體現(xiàn)。早在廖泉文教授的論價(jià)值觀對人力資源管理的影響（1998）就已經(jīng)提出了不同國家的文化，在情理法;方面對員工關(guān)系產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。到系列論文中美人力資源法律體系比較、中國人力資源法律對策等對勞動法律的關(guān)注，直至近期更多探討勞動合同法對人力資源管理產(chǎn)生的影響，比如，鄭孝華碩士論文我國固定期限勞動合同制度研究、黃信勇碩士論文企業(yè)集體協(xié)商確定最低工資研究，類似于

9、勞動法律與勞動關(guān)系和諧共存、新下人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變的文章比比皆是，都是從法律視角研究員工關(guān)系問題。員工關(guān)系調(diào)整成為當(dāng)今社會與企業(yè)管理的主題之一，郭鐵民、黎元生中國構(gòu)建新型勞資關(guān)系的理論與實(shí)踐（2008）作了較系統(tǒng)的闡述。勞務(wù)派遣也成為熱點(diǎn)之一，吳宏洛、陳月生（2007）的勞務(wù)派遣：規(guī)范與發(fā)展一文，提出規(guī)制派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，是促進(jìn)勞務(wù)派遣事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。2008 年省人事廳人才研究所完成了福建省勞務(wù)派遣研究課題，對國內(nèi)外勞務(wù)派遣進(jìn)行研究，并對福建省勞務(wù)派遣工作提出對策。2.8 團(tuán)隊(duì)管理方面的研究綜述。團(tuán)隊(duì)管理研究，在 2000 年以后逐步受到國內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注，其相

10、應(yīng)的研究成果也在呈幾何級數(shù)增加。在團(tuán)隊(duì)管理研究方面，我省學(xué)者的研究起步較早，研究成果在國內(nèi)也是較為領(lǐng)先。工作團(tuán)隊(duì)管理（2001）17和現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)人力資源管理的變革（2002）18,是省內(nèi)關(guān)于工作團(tuán)隊(duì)管理的一般性討論。主要討論團(tuán)隊(duì)管理理念對傳統(tǒng)管理理念的挑戰(zhàn)以及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作對企業(yè)人力資源管理的影響。在 2003 年出版的人力資源管理一書中，廖泉文教授則從如何構(gòu)造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)角度，系統(tǒng)分析了團(tuán)隊(duì)的含義、類型和團(tuán)隊(duì)的生命周期，總結(jié)出優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的 10 大特征，并進(jìn)一步探討了如何塑造以人為本的團(tuán)隊(duì)文化19.在具體的團(tuán)隊(duì)類型的研究方面，主要集中在企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的研究。企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的研究方面，集美大學(xué)黃玉清副教授先

11、后發(fā)表了系列的研究論文和專著創(chuàng)建高績效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，就項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)信任的構(gòu)建、團(tuán)隊(duì)授權(quán)、團(tuán)隊(duì)增強(qiáng)凝聚力、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的沖突管理、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效管理、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的多樣化管理等方面進(jìn)行系統(tǒng)的研究，同時(shí)對如何構(gòu)建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有效性模型進(jìn)行專門的探討。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核方面，豐琳（2004）在其碩士論文項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效測評體系研究中系統(tǒng)探討了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效管理問題20,詳細(xì)分析了如何結(jié)合項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)進(jìn)行績效測評體系的構(gòu)建，如何對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效測評的結(jié)果進(jìn)行分析、反饋和運(yùn)用。2.9 跨文化管理方面的研究綜述。文化差異主要體現(xiàn)在價(jià)值觀的差異、傳統(tǒng)文化的差異、宗教信仰的差異、種族優(yōu)越感、語言和溝通障礙等五個(gè)方面（廖泉文，2

12、003）；文化差異，包括文化背景差異、企業(yè)文化差異和個(gè)體文化差異三個(gè)層次；當(dāng)跨文化沖突產(chǎn)生時(shí)，可以有凌越模式;、折衷模式;、融合模式;和 移植模式;四種供選擇?？缥幕瘺_突通常有以下表現(xiàn)：（1）民族性格、思維模式不同導(dǎo)致文化沖突；（2）行為模式不同導(dǎo)致文化沖突；（3）對文化意義符號的不同理解導(dǎo)致文化沖突；（4）語境障礙導(dǎo)致文化沖突；（5）政治體系不同導(dǎo)致文化沖突；（6）宗教信仰不同導(dǎo)致文化沖突（廖泉文、李鴻波，2003）。不同國家背景下的跨文化管理已經(jīng)成為現(xiàn)行的熱點(diǎn)問題，集中研究跨國經(jīng)營或跨國并購中的文化沖突問題。值得注意的是，廖泉文教授提出同一母國下的跨文化管理問題，這個(gè)概念在國內(nèi)也是首次提出。她特別指出，需要對大陸-臺灣的企業(yè)中的跨文化問題進(jìn)行研究。對于跨文化管理的研究，早期的研究主要關(guān)注對外派管理人員的培訓(xùn)問題。如，黃玉清（2001）對外派高級管理人員培訓(xùn)與境內(nèi)高級管理人員的培訓(xùn)進(jìn)行比較，系統(tǒng)分析了外派高級管理人員的培訓(xùn)。更為系統(tǒng)的外派人力資源管理研究是李鴻波（2004）的博士論文跨國企業(yè)外派人力資源管理研究。論文就跨國公司外派人員的管理問題進(jìn)行探討，所涉及的內(nèi)容，除了上述研究中提到的外派人員的選擇與跨文化培訓(xùn)外，還對外派人