招聘工作存在的問題及解決的建議

1、招聘工作在今年上半年取得了一定的成績，但也存在一些困難和問題，特別是難以及時招聘到技術(shù)崗位的人才。因此，如何開展好招聘工作、及時招聘到需 要的人才成為當(dāng)務(wù)之急，同時也是2012年下半年人力資源管理的重點工作之一。 現(xiàn)將上半年招聘工作小結(jié)、存在的困難、解決的建議及下半年招聘計劃匯報如下， 請公司領(lǐng)導(dǎo)審核！一、上半年招聘工作小結(jié)1.招聘到崗人數(shù)月份1月2月3月4月5月6月合計錄用人數(shù)224134616652.接待應(yīng)聘人數(shù)月份1-2月3月4月5月6月合計應(yīng)聘人次140795328513513.參加招聘會及相應(yīng)的費用招聘會名稱及時間應(yīng)聘簡歷錄用人數(shù)招聘會費（元）2月2日-3日浦江縣春季人才交流大會10

2、2免費2月11日浙江省新春咼層次人才封閉式洽談會22118003月12日金華第二屆中高級招聘會7012003月17日南昌招聘會33015404月13日杭州人才市場英才有約小型招聘會22125006月2日高校畢業(yè)生公益性招聘會60免費6月28日第四屆技能人才推介會12免費縣城勞動力市場小廣告張貼發(fā)布 7次180中山路人力資源市場電子屏幕招聘發(fā)布 15次免費黃宅勞動力市場小廣告張貼發(fā)布1次50浦江電視臺圖文頻道招聘廣告發(fā)布（1月12日至2月12日）4000金華晚報招聘廣告發(fā)布（3月2日至4月4日，共15期）4000前沿人才網(wǎng)絡(luò)招聘年費2080兀，浦江人才網(wǎng)招聘年費80兀2160合計174304.

3、綜述（1）生產(chǎn)線目前的用工需求已基本解決。由于目前在崗的生產(chǎn)人員和質(zhì)檢 人員大部分文化基礎(chǔ)薄弱、技能單一，加之自身沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此， 這些員工很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。（2） 技術(shù)線員工的招聘一直不理想，離公司的要求相距甚遠。1月至6月，技術(shù)線共招聘到崗5人，其中2人離職。這兩人均為專業(yè)對口的本科畢業(yè)生， 離 職有他們自身的原因，但同時提醒我們需重視二個問題：第一，有效的傳幫帶機 制亟待加強、必須嚴格執(zhí)行師徒制； 第二，要正視薪資待遇與浙江整個大市場的 差距，必須盡快將我公司的薪酬體系與整個大市場接軌，否則招聘到公司需要的技術(shù)人才將是一句空話。（3） 生產(chǎn)線和質(zhì)管線今后招聘工作的重點是進

4、行知識、技能型人才的招聘、 選拔和培養(yǎng)，為公司的轉(zhuǎn)型、升級打下扎實的基礎(chǔ)，使恒泰科技真正成為一家高 科技企業(yè)。二、存在的困難和問題1. 外部大環(huán)境導(dǎo)致招聘工作難度加大，招聘員工的企業(yè)處于越來越被動的地 位，由原來的招聘方市場逐步向應(yīng)聘方市場轉(zhuǎn)變。2. 招聘信息不夠明確和清晰，招聘崗位任職資格不明確、招聘條件偏于怪異。3. 薪資待遇脫離市場實際，并未真正與市場接軌。表現(xiàn)在二個面方面：第一， 新招聘的大專、本科畢業(yè)生的工資比目前市場對應(yīng)的薪酬偏低很多。第二， 部分 應(yīng)聘人員薪資待遇要求較高，與公司薪酬體系不吻合。4. 生產(chǎn)一線計件制員工收入不穩(wěn)定，導(dǎo)致招聘不到位或剛?cè)肼毦碗x職的現(xiàn)象時有發(fā)生5. 部

5、分管理人員服務(wù)意識不強，對新進員工的關(guān)心、重視程度不夠，對新 員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)、使用缺乏必要的跟進措施。6. 員工培養(yǎng)體系不夠完善，難以留住優(yōu)秀的員工。三、解決的辦法及建議1. 認清形勢，轉(zhuǎn)變觀念。所有管理人員（特別是企業(yè)決策人員）只有扭轉(zhuǎn)過 去那種“招聘企業(yè)高高在上，應(yīng)聘人員低頭哈腰”的觀念，才能及時招聘到需要 的人才。否則，機會稍縱即逝。2. 明確招聘信息、招聘條件。需要做好二方面的工作：（1）制定崗位說明書、明確任職資格，根據(jù)任職資格制定合理的招聘條件；（2）在招聘資料或廣告中注明工資、社保、食宿等福利條件，讓應(yīng)聘人員 放心、安心來我們企業(yè)工作。否則，工資福利待遇沒有明確容易給人不安全、

6、不 放心、企業(yè)不規(guī)范的感覺。3. 建立與市場接軌的薪酬體系，提升企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的競爭力。第一， 招聘大專、本科畢業(yè)生（特別是技術(shù)后備人才） 的薪資必須與當(dāng)前薪酬市場接軌； 第二，在招聘公司急需或者有專業(yè)技能的人才必須特殊情況特殊處理， 不能一味 地套用公司現(xiàn)有的薪資制度。4. 妥善解決生產(chǎn)線計件制員工的工資收入不穩(wěn)定的問題，盡可能不增加編 制、減少冗余人員， 使他們的工資收入趨于穩(wěn)定。 從而減少招聘不到位或剛?cè)肼?就離職現(xiàn)象的發(fā)生。5. 不斷提高管理人員服務(wù)意識， 并給予新入職員工足夠的關(guān)心和重視， 特別 是加強對他們的培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。需做好以下幾項工作：（1）人力資源部繼續(xù)加強新入職員

7、工的培訓(xùn)；（2）堅決執(zhí)行師徒制，對新員工實施一幫一的培養(yǎng)；（3）用人部門盡快安排新入職員工的工作，讓他們有事可做。因為人生來 就是要工作、要勞動的，如果太空閑或無所事事，那他們會選擇離開的；（4）所有管理人員都應(yīng)該關(guān)心、重視下屬，與他們交心、交朋友。對上， 為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)；對下，為每一個員工服務(wù)。6. 逐步建立人才培養(yǎng)體系，健全用人、留人機制。重點做好以下幾項工作： （1）建立人才儲備庫，進行后備人才的培養(yǎng)。借助專業(yè)的人才測評工具，對關(guān)鍵管理崗位、技術(shù)研發(fā)崗位進行后備人才的考核、測試與選拔（2）對后備人才、績效良好的員工進行職業(yè)晉升規(guī)劃，明確 2-5 年的職務(wù) 晉升空間及薪資的晉升標準；（3）對部分管理崗位的員工實行再教育或脫崗培訓(xùn)。除進行在崗培訓(xùn)外， 公司應(yīng)安排一些重要管理崗位的員工重新進入學(xué)校接受管理知識、 專業(yè)知識的再 教育，如參加戰(zhàn)略管理、 組織變革管理、 執(zhí)行力管理、 領(lǐng)導(dǎo)力管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)， 甚至是參加EMBA勺學(xué)習(xí)。（4）工作輪換。對主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員、崗位相似或工作內(nèi)容 相近勺人員可進行工作輪換、崗位輪換，如：人力資源崗位與行政崗位輪換、生 產(chǎn)與技術(shù)或采購輪換等。（5）替補