組織內(nèi)部的競爭導(dǎo)致不良后果研究論文

1、組織內(nèi)部的競爭導(dǎo)致不良后果研究論文內(nèi)容摘要:本文分析了組織內(nèi)部競爭違背自由競爭本質(zhì)的兩個條件,以及其違背了現(xiàn)代管理的規(guī)律,進(jìn)而探討了在組織內(nèi)部過分強(qiáng)調(diào)競爭可能產(chǎn)生的負(fù)面影響,并指出應(yīng)該用制度而不是競爭來約束組織內(nèi)部人的行為。 關(guān)鍵詞:組織;內(nèi)部競爭;負(fù)面影響 競爭是普遍存在的。在市場經(jīng)濟(jì)中,競爭固然是一種不可缺少的手段,但競爭也是有條件,有規(guī)律的,不尊重競爭的規(guī)律性,不考慮競爭的條件、成本等因素,在組織內(nèi)部人才的使用中過分地強(qiáng)調(diào)競爭是不科學(xué)的,甚至是錯誤的,必將給企業(yè)帶來諸多負(fù)面影響,不利于組織業(yè)績的提高。 組織內(nèi)部競爭違背自由競爭本質(zhì)的兩大條件 (一)違背“競爭范圍必須足夠大”這一必要條件

2、古典自由競爭理論認(rèn)為:為了使競爭運(yùn)作起來,一定數(shù)量的買方和賣方必不可少,而且各方的人數(shù)越多,競爭就越激烈。在現(xiàn)代社會中,由于科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,組織內(nèi)部的分工越來越細(xì),往往是幾個人或十幾個人從事同一部門或崗位的工作。在這種條件下,如果將競爭引入組織內(nèi)部,就會造成組織內(nèi)部有限的人員去爭奪幾個確定的崗位,而且往往把“競爭上崗”作為組織內(nèi)部競爭的宗旨。因此,往往由于參與競爭的人數(shù)有限和競爭目標(biāo)(崗位)的確定性和相對富裕性,使得組織內(nèi)部的競爭并不能取得良好的成效,易流于形式。因此,在組織內(nèi)部引入競爭機(jī)制,違背了競爭范圍必須足夠大這一必要條件,不會取得良好的成效。 (二)違背“競爭必須在公平的環(huán)境中展開

3、才能發(fā)揮其作用”的條件 公平理論認(rèn)為,組織中的員工都有估價自己的工作投入和獲得報酬的傾向,他們不僅關(guān)心自己報酬的絕對價值,也關(guān)心自己報酬的相對價值。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬,同他人付出的勞動和得到的報酬進(jìn)行社會比較,也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬,同自己過去付出的勞動和所得的報酬進(jìn)行歷史的比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等時,或自己現(xiàn)在的收支比例與過去收支比例相等時,便會產(chǎn)生公平感,增強(qiáng)工作動力;否則,便會感到不公平,影響工作積極性。公平理論內(nèi)容的公式表達(dá)為: 比較公式:A報酬/投入:B報酬/投入(A代表自己;B代表他人) 比較的結(jié)果:A=B,報酬相

4、當(dāng),感到公平; AB,報酬多于投入或他人,取酬過高,產(chǎn)生負(fù)疚感; A公平理論認(rèn)為:分配的公平感取決于當(dāng)事人的主觀判斷和感受,心理因素對其起決定作用。而分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)常常是主觀的,因人而異的,主要取決于當(dāng)事人的個性、需要、動機(jī)、價值觀等因素。這樣決定了在組織中推行競爭很難使所有的員工都感到公平。由于競爭中的勝出者總是少數(shù),所以組織內(nèi)部競爭必然會挫傷大多數(shù)員工的積極性。 以上兩個理論說明:要實現(xiàn)推行競爭的目的,一方面要營造一個相對公平的信息,一方面要最大限度地消除運(yùn)氣因素對競爭勝負(fù)的影響。事實上,在我國組織內(nèi)部推行的競爭,很難做到這兩點(diǎn),首先組織內(nèi)部的競爭很難使大多數(shù)人都感覺到公平,其次,管理

5、者的主觀性往往在員工的晉升中起著非常重要的作用。在這種情況下,必然導(dǎo)致不公平的競爭,挫傷員工的工作積極性。 在組織內(nèi)部推行競爭產(chǎn)生負(fù)面影響 在組織內(nèi)部推行競爭,會造成許多的負(fù)面影響。主要表現(xiàn)為:當(dāng)競爭范圍較小時,可能會造成員工們之間串通共謀,也就是說員工們有可能達(dá)成一個協(xié)議,只要付出較少的努力,就可以共同分享競爭的成果。 當(dāng)競爭范圍足夠大時,員工之間雖然不能進(jìn)行共謀,但可能產(chǎn)生不正當(dāng)競爭,反而降低組織的生產(chǎn)效率。比如某個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)部門中,如果引入競爭,以個人業(yè)績而不是部門業(yè)績作為考核指標(biāo),那么即使部門中某些成員有了關(guān)于產(chǎn)品開發(fā)的新創(chuàng)意,也會因招致嫉妒而遭到部門成員的百般阻撓和破壞。使整個企

6、業(yè)的新產(chǎn)品研發(fā)都受到破壞。 組織內(nèi)部過分強(qiáng)調(diào)競爭違背現(xiàn)代管理的規(guī)律 在現(xiàn)代社會中,隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,各種知識、技術(shù)不斷推陳出新,分工越來越細(xì),競爭日趨緊張激烈,市場需求越來越多樣化,使企業(yè)管理層所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜,在很多情況下,單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復(fù)雜的信息并采取切實高效的行動,所有這些都要求組織成員之間進(jìn)一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作即形成團(tuán)隊,在組織內(nèi)部倡導(dǎo)團(tuán)隊精神。在組織內(nèi)部倡導(dǎo)團(tuán)隊精神,可以使成員間取長補(bǔ)短,彌補(bǔ)個人能力或智力方面的不足,并通過行動協(xié)調(diào),保持組織應(yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力,避免在組織內(nèi)部推行競爭導(dǎo)致內(nèi)部不和;在組織內(nèi)部倡導(dǎo)團(tuán)隊精神,可以避免“

7、一個和尚挑水喝,兩個和尚抬水喝,三個和尚沒水喝”的現(xiàn)象,解決組織中工作推諉、扯皮,怕?lián)?zé)任,怕付辛苦的問題,可以在團(tuán)隊成員之間形成共同清晰的目標(biāo),使成員明確目標(biāo),并為之而努力。還可以在團(tuán)隊成員之間形成相互依賴,互相關(guān)心的氛圍,使團(tuán)隊成員有歸屬感,有責(zé)任心,讓員工彼此放松,工作愉快,形成“一家人”的局面,同舟共濟(jì)。 總之,在現(xiàn)代社會中,在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)的應(yīng)是合作而不是競爭,將競爭引入組織內(nèi)部,很顯然違背了社會發(fā)展對人們合作的客觀需求。 (一)使企業(yè)陷入不道德的深淵 為了爭取到客戶,占有一定的市場份額,獲取足夠的利潤,幾乎所有的企業(yè)都奉行一條鐵律“用戶就是上帝”。根據(jù)用戶的需求生產(chǎn)產(chǎn)品,為用戶提供無

8、微不至的服務(wù)。在組織內(nèi)部推行競爭,表明了組織對于給其創(chuàng)造并帶來巨大財富的員工的態(tài)度,即:組織只把員工當(dāng)作一種創(chuàng)造財富的工具,認(rèn)為勞動力資源非常豐富,但卻忽視了員工才是組織最重要的客戶,這樣很容易喪失員工的信任和支持,而且員工會將這種情緒傳遞給組織的無數(shù)個客戶,最終導(dǎo)致績效低下。員工是組織最重要的客戶,關(guān)于這一點(diǎn),可以從古語和實踐中得到驗證。 (二)使員工之間陷入了“囚徒困境” 在博弈論的書籍中大都介紹了這樣一個故事:一次嚴(yán)重的倉庫縱火案發(fā)生后,警察在案發(fā)現(xiàn)場抓到甲乙兩個犯罪嫌疑人。事實上正是他們?yōu)榱藞髲?fù)而一起放火燒了這個倉庫,但是警方?jīng)]有足夠的證據(jù)。于是,警方把他們隔離囚禁起來,要求坦白交代。

9、如果他們都承認(rèn)縱火,每人將入獄三年;如果他們都不交代,由于證據(jù)不充分,他們每人將只入獄一年;如果一個抵賴而另一個坦白并且愿意作證,那么抵賴者將入獄五年,而坦白者將得到寬大釋放,免于刑事處罰。從這個例子可以看出,甲乙兩個罪犯結(jié)成同盟,都不坦白,是最優(yōu)的結(jié)果;但警察通過推出“如果一個抵賴而另一個坦白并且愿意作證,那么抵賴者將入獄五年,而坦白者將得到寬大釋放,免于刑事處罰”這一條件,加上甲乙兩罪犯的信息不對稱,使甲乙兩罪犯成為了競爭關(guān)系,每個人都是以追求自己利益的最大化為目的而進(jìn)行了主動坦白,結(jié)果每個人都被判了三年徒刑,選擇了嚴(yán)重的處罰。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部員工中推行競爭,就像這個例子一樣,使員工陷入

10、了追求自己利益的最大化,從而并未使組織的效率達(dá)到最優(yōu),根本沒有實現(xiàn)管理是為了提高工作效率目的。 (三)造成組織管理倫理的缺失 組織管理倫理的相關(guān)理論人認(rèn)為:企業(yè)應(yīng)該為員工設(shè)置合理、明確的工作目標(biāo),并對員工的工作績效進(jìn)行全面的考評,這樣才能導(dǎo)致有道德行為優(yōu)秀員工的產(chǎn)生。如果在組織內(nèi)部過分強(qiáng)調(diào)競爭,就會使員工產(chǎn)生過大的心理壓力,為了擺脫這種壓力,員工往往會不擇手段地想盡一切辦法達(dá)成目標(biāo),取得競爭的勝利。這些手段可能包括努力工作,也可能包括賄賂上司、走后門托關(guān)系、同事之間的惡意詆毀、相互掣肘等,破壞了組織正常的工作環(huán)境,不利于維護(hù)良好的企業(yè)文化和企業(yè)形象,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。比如某實業(yè)單位把競爭機(jī)

11、制充分引入到組織中,實行競爭上崗。以每5年為一個時間段,其員工在5年的時間內(nèi)必須要上升到更高一級別的崗位,如果做不到,將直接下崗。該單位的競爭制度給員工工作帶來了極大的壓力,在實際的工作中,非但沒有提升員工的業(yè)績和工作精神,反而形成了組織內(nèi)部賄賂上司、收受回扣、形式主義的惡劣行為,甚至很多人為了崗位升級,利用收受回扣和賄賂的方式來增加籌碼(賄賂和回扣將以某種方式用于行賄,買得職位),極大影響了組織的聲譽(yù)。 總之,在社會化分工越來越細(xì)的今天,要提高勞動效率,一方面要求組織建立有效的制度,通過制度約束,使各類人員明確自己的工作目標(biāo),并踏實地做好自己的本職工作;一方面提高管理人員的素質(zhì)與管理水平,通過他們的有效管理,調(diào)動員工的工作積極性,挖掘員工的潛能,通過制度約束與管理相結(jié)合,提高勞動效率;再者更要在組織內(nèi)部建立“和”“善”的精神文化,形成共謀共進(jìn)一致步伐。這樣,可以逐步走出過度競爭的誤區(qū),消除資源浪費(fèi),