商業(yè)銀行行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法

1、某某銀行行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法目 錄第一章 總 則2第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)3第三章 職業(yè)發(fā)展通道5第四章 行員開發(fā)措施6第五章 組織管理10第六章 附 則13附件一：行員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表14附件二：行員能力開發(fā)需求表17第一章 總 則第一條 適用范圍本管理辦法適用于某某銀行（以下簡稱銀行）全體行員。第二條 目的充分、合理、有效地利用銀行內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)銀行人力資源需求和行員個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本銀行的人才；規(guī)劃銀行行員的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)行員與組織共同進(jìn)步。第三條 原則行員的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。（

2、一） 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的行員設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二） 長期性原則：行員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿行員的職業(yè)生涯始終。（三） 動態(tài)原則：根據(jù)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與行員不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四條 主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是行員和銀行，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計(jì)劃和銀行職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（一） 銀行和行員之間建立順暢的溝通渠道，以使行員了解銀行需要什么樣的人才，銀行了解并幫助行員設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃；（二） 銀行為行員提供多條晉升通道，給行員在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會；（三） 銀行鼓勵行員向與銀行需要

3、相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條 銀行協(xié)助行員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。第六條 行員職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進(jìn)行：（一） 自我評價1. 目的：幫助行員確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)行員思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 銀行推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1） 心理測驗(yàn)：幫助行員確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2） 自我指導(dǎo)研究：幫助行員確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。3. 行員與銀行的責(zé)任（1） 行員的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作

4、之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求。（2） 銀行的責(zé)任：提供評價信息，判斷行員的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。（二） 現(xiàn)實(shí)審查1. 目的：幫助行員了解自身與銀行潛在的晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及銀行對其技能、知識所作出的評價等信息。2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式（1） 由行員的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與行員進(jìn)行溝通。（2） 上級主管與行員舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對行員的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。3. 行員與銀行的責(zé)任（1） 行員的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。（2） 銀行的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及行員與銀行的長

5、期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與行員進(jìn)行溝通。（三） 目標(biāo)設(shè)定1. 目的：幫助行員確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與行員的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：行員與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于行員的開發(fā)計(jì)劃中。3. 行員與銀行的責(zé)任（1） 行員的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。（2） 銀行的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫助行員達(dá)成目標(biāo)。（四） 行動規(guī)劃1. 目的：幫助行員決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。2. 行動計(jì)劃的方式：主要取決于行員開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排行員參加培訓(xùn)課程和研討會、

6、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等方式。3. 行員與銀行的責(zé)任（1） 行員的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。（2） 銀行的責(zé)任：確定行員在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。第三章 職業(yè)發(fā)展通道第七條 銀行鼓勵行員專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，給予行員充分的職業(yè)發(fā)展空間。第八條 根據(jù)銀行各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立六個職系。即：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、財(cái)務(wù)職系、行政職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的行員均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。（一） 管理職系：適用于銀行正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等管理崗位行員，即副經(jīng)理/副主任級以上管理人員。（二） 技術(shù)職

7、系：適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類技術(shù)人員。（三） 營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。（四） 財(cái)務(wù)職系：適用于從事財(cái)務(wù)類工作的人員。（五） 行政職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員。（六） 工勤職系：適用于工人、后勤人員等。第九條 每一職系對應(yīng)一種行員職業(yè)發(fā)展通道，隨著行員技能與績效的提升，行員可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會（參見銀行有關(guān)職稱評定管理制度）。第十條 行員發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一） 考慮銀行需要、行員個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，行員在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源管理部門備案并通知本人。（二） 如果行員的

8、崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第十一條 確定新進(jìn)行員級別銀行新進(jìn)行員，人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位設(shè)定級別，試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源管理部門將討論結(jié)果通知本人。第四章 行員開發(fā)措施第十二條 為了幫助行員為未來工作做好準(zhǔn)備，銀行采取各種活動對行員進(jìn)行開發(fā)。第十三條 行員開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一） 正規(guī)教育1包括專門為銀行行員設(shè)計(jì)的銀行外教育計(jì)劃和銀行內(nèi)教育計(jì)劃；由咨詢銀行和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；以及在校園中以聽課的方

9、式進(jìn)行的大學(xué)課程教育計(jì)劃等。這些計(jì)劃包括經(jīng)營界專家的講座、銀行管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。2銀行針對不同人員采取不同的教育計(jì)劃：（1） 新進(jìn)行員：專業(yè)開發(fā)計(jì)劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。（2） 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計(jì)劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。（二） 績效評價用于搜集行員的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)行員的潛能以及衡量行員的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級職位晉升

10、的行員。1績效評價是衡量行員績效的過程，也用于行員的開發(fā)。評價系統(tǒng)使行員理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計(jì)劃，對行員提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計(jì)劃取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。2由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于行員績效的信息，行員能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使行員可以將自我評價與他人對自己的評價進(jìn)行比較；并且使行員與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。（三） 工作實(shí)踐行員在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，行員必須學(xué)習(xí)新的技能，以新

11、的方式運(yùn)用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。1. 銀行運(yùn)用工作實(shí)踐對行員開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他銀行中去工作等。（1） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在行員的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。（2） 工作輪換：在銀行的幾種不同職能領(lǐng)域中為行員作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為行員提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。通過工組輪換幫助行員對銀行的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強(qiáng)他們對銀行中不同職能的理解和認(rèn)識；形成銀行內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的

12、能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會的增加等之間所存在的關(guān)系。（3） 降職：采取以下幾種情況：a. 被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）b. 臨時性的跨職能調(diào)動c. 由于績效不佳而予以降級（4） 臨時派遣到其他銀行去工作：為了促使銀行與銀行之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點(diǎn)：a. 行員能夠得到全額的薪資和福利。b. 使行員有機(jī)會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。c. 使行員有更多的機(jī)會去實(shí)現(xiàn)個人的追求。2. 為了保證行員能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的

13、機(jī)會接受下來，銀行將提供以下支持：（1） 為行員提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；（2） 為行員提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；（3） 為行員提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績效反饋；（4） 幫助行員適應(yīng)新的工作環(huán)境；（5） 提供有關(guān)如何影響行員的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息；（6） 為行員制定適應(yīng)性計(jì)劃；（7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對行員本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。（四） 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使行員通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他行員之間的互動來開發(fā)自身的技能，銀行鼓勵建立開發(fā)性人

14、際關(guān)系：1導(dǎo)師指導(dǎo)，即由銀行中富有經(jīng)驗(yàn)的、生產(chǎn)率較高的資深行員擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的行員的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1） 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)心會受到處罰；（2） 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動或要達(dá)到的目的；（4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之

15、外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新行員明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)銀行和個人的發(fā)展，同時保證銀行對行員職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，銀行實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新行員的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助行員根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2） 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)行員就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。（3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助

16、、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章 組織管理第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是銀行和行員個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一） 行員的職業(yè)發(fā)展自我管理，行員是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。（二） 組織協(xié)助行員規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為行員提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)行員職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十五條 銀行本部及各下屬單位應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使行員對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助行員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一） 實(shí)行新行員與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新行員入銀行后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)

17、責(zé)與新行員談話，主題是幫助新行員根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；（二） 進(jìn)行個人特長及技能評估。人力資源管理部門及行員所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新行員填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（詳見附件一），包括行員知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善；（三） 新行員對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）；（四） 各人力資源管理部門每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估一次，了解本銀行在一年中是否為行員提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，行員個人一年中考核及晉升情況，并提出行員下階段發(fā)展建議；情

18、況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論；（五）根據(jù)行員個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十六條 銀行幫助行員實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)行員向與銀行需要相符的方向發(fā)展：（一） 銀行總部及各下屬單位分別成立行員職業(yè)輔導(dǎo)委員

19、會，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。（二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門行員職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果行員轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。（三） 輔導(dǎo)人要幫助行員根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)行員填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括行員知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四） 人力資源管理部門負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促行員職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出行員下階段發(fā)展建議。第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證行員在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。（一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任

20、重要的責(zé)任。（二） 將晉升作為一種激勵手段與行員進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照銀行組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。（四） 保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第十八條 行員技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學(xué)歷與行員績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的行員列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的行員列為降級聘任的對象。第十九條 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱系列內(nèi)有資格上升或下降一級。（一） 晉升條件（滿足以下條件之一即可）：1. 年度考核結(jié)果為優(yōu)；2. 連續(xù)兩年年度考核

21、結(jié)果為“良”及以上。注：每晉升一次便重新開始計(jì)算。（二） 降級條件（滿足下列條件之一即可）：1. 年度考核結(jié)果為“不合格”；2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“基本合格”。第二十條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其作用分列如下：（一） 每次培訓(xùn)情況記錄在能力開發(fā)需求表中。（二） 晉升、晉級記錄在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中。第二十一條 考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展調(diào)整的依據(jù)。人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織行員級別升降，并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的行員，報(bào)司務(wù)會/經(jīng)理辦公會討論通過后，確定行員職級，并將結(jié)果通知到本人。

22、第二十二條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以銀行發(fā)文時間為準(zhǔn)。第六章 附 則第二十三條 本管理辦法的擬定和修改由銀行人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。第二十四條 銀行本部及各下屬單位均需參照本管理辦法執(zhí)行。第二十五條 本管理辦法由銀行人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十六條 本管理辦法自公布之日起開始執(zhí)行。附件一：行員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學(xué)歷：畢業(yè)時間： 年 月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位

23、工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報(bào)酬 獨(dú)立 穩(wěn)定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請?jiān)敿?xì)介紹一下原因請?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請?jiān)敿?xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新行員與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫；老行員一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助行員明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合銀行的發(fā)展要求滿足行員實(shí)現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展行員的才能。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者

24、學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：（1） 技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；（2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；（3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；（4） 情感能力：指在情感和人際危機(jī)前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標(biāo)，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理/技術(shù)/業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者的組合。8. “請?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。