版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、1 2 令人困惑的令人困惑的 績效考核問題績效考核問題 課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入 公司理念公司理念 戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與工作分析崗位設(shè)定與工作分析 員工招聘員工招聘 根據(jù)工作說根據(jù)工作說 明書的要求明書的要求 條件招聘條件招聘 職務(wù)說明書職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等任職資格、待遇等 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書根據(jù)說明書 對(duì)技能的要對(duì)技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn)求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評(píng)估崗位評(píng)估 評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià) 值、確定崗
2、位等級(jí)值、確定崗位等級(jí) 工作目標(biāo)工作目標(biāo) 設(shè)定年度崗位設(shè)定年度崗位 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案制定薪資方案 建立工資等級(jí)制度,建立工資等級(jí)制度, 制定相應(yīng)的工資福利制定相應(yīng)的工資福利 績效考核績效考核 進(jìn)行目標(biāo)考核,根據(jù)進(jìn)行目標(biāo)考核,根據(jù) 結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升 績效績效 考核考核 在框在框 架圖架圖 里的里的 位置位置 課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入 企業(yè)人力資源管企業(yè)人力資源管 理體系的一般框架理體系的一般框架 4 崗位崗位 分析分析 薪酬薪酬 福利福利 績效績效 考核考核 怎么做?怎么做? 做什么?做什么? 誰來做?誰來做? 做做 得得 如如 何何 價(jià)值鏈價(jià)值鏈 激勵(lì)性激勵(lì)性
3、 再循環(huán)再循環(huán) 價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配價(jià)值分配 考核在人力資源價(jià)值鏈中的位置考核在人力資源價(jià)值鏈中的位置 課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入 5 目目 錄錄 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 二、建立系統(tǒng)的績效管理體系二、建立系統(tǒng)的績效管理體系 三、考核技術(shù)三、考核技術(shù): :關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)(KPI) 四、考核技術(shù)四、考核技術(shù): :平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡(BSC)(BSC) 五、考核技術(shù)五、考核技術(shù): :目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越 六、實(shí)施考核的若干具體問題六、實(shí)施考核的若干具體問題 附:薪酬設(shè)計(jì)與薪資管理附:薪酬設(shè)計(jì)與薪資管理 6 1 1
4、、績效、績效 (1)(1)績效的基本概念績效的基本概念 從管理的角度看:組織的期望結(jié)果從管理的角度看:組織的期望結(jié)果 從經(jīng)濟(jì)的角度看:?jiǎn)T工與組織的對(duì)等承諾從經(jīng)濟(jì)的角度看:?jiǎn)T工與組織的對(duì)等承諾 從社會(huì)學(xué)的角度看:社會(huì)成員的職責(zé)從社會(huì)學(xué)的角度看:社會(huì)成員的職責(zé) 關(guān)于績效的幾種觀點(diǎn):關(guān)于績效的幾種觀點(diǎn): 結(jié)果觀、行為觀、能力觀結(jié)果觀、行為觀、能力觀 三種觀點(diǎn)的組合三種觀點(diǎn)的組合 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 7 1 1、績效、績效 績效定義適用情況對(duì)照表績效定義適用情況對(duì)照表 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企發(fā)展相對(duì)緩慢的成
5、熟型企 業(yè),強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范,注業(yè),強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范,注 重規(guī)則的企業(yè)重規(guī)則的企業(yè) 高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng) 調(diào)快速反應(yīng),注重靈活、調(diào)快速反應(yīng),注重靈活、 創(chuàng)新的企業(yè)創(chuàng)新的企業(yè) 適應(yīng)的企業(yè)或階段適應(yīng)的企業(yè)或階段 l知識(shí)工作者,如研發(fā)人員知識(shí)工作者,如研發(fā)人員 l普遍適用各類人員普遍適用各類人員 l基層員工基層員工 l高層管理者高層管理者 l銷售、售后服務(wù)等可量化銷售、售后服務(wù)等可量化 工作性質(zhì)的人員工作性質(zhì)的人員 l. l體力勞動(dòng)者體力勞動(dòng)者 l事務(wù)性或例行工作的人員事務(wù)性或例行工作的人員 適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的對(duì)象 5、做了什么(實(shí)際收益)、做了什么(實(shí)際收益) 能做什么(預(yù)期收益
6、)能做什么(預(yù)期收益) 4、結(jié)果過程(行為、結(jié)果過程(行為/素質(zhì))素質(zhì)) 3、行為、行為 2、結(jié)果或產(chǎn)品、結(jié)果或產(chǎn)品 1、完成了工作任務(wù)、完成了工作任務(wù) 績效含義績效含義 8 1 1、績效、績效 (3 3)績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量)績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量 描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 整體性判斷描述定義整體性判斷描述定義 A A、優(yōu)、優(yōu)/ /良良/ /中中/ /差差 B B、S /A /B /C /DS /A /B /C /D C C、優(yōu)秀、優(yōu)秀/ /可嘉可嘉/ /能干能干/ /普通普通/ /勉強(qiáng)勉強(qiáng) 分要素的描述性定義(分要素的描述性定義(1234512345級(jí))級(jí)) A A、計(jì)劃組織、計(jì)劃組織 B B、目標(biāo)
7、管理、目標(biāo)管理 C C、管理控制、管理控制 D D、管理決策、管理決策 E E、溝通合作、溝通合作 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 9 2 2、績效考核、績效考核 (1 1)績效考核的特性)績效考核的特性 績效的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性決定了考核的豐富績效的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性決定了考核的豐富 性性 (2 2)績效的三層含義)績效的三層含義 從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng) HRMHRM系統(tǒng)的組成部分,運(yùn)用系統(tǒng)規(guī)范制度方法系統(tǒng)的組成部分,運(yùn)用系統(tǒng)規(guī)范制度方法 對(duì)成員能力、態(tài)度和業(yè)績的評(píng)價(jià)考評(píng)對(duì)成員能力、態(tài)度和業(yè)績的評(píng)價(jià)考評(píng) 一、基于戰(zhàn)略
8、的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 10 (3 3)績效考核的目的)績效考核的目的 基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績效考核基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績效考核 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 發(fā)展發(fā)展 持續(xù)的改進(jìn)持續(xù)的改進(jìn) 產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新 得到授權(quán)的員工得到授權(quán)的員工 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù) 資金回報(bào)率資金回報(bào)率 現(xiàn)金流現(xiàn)金流 項(xiàng)目盈利性項(xiàng)目盈利性 成績可靠性成績可靠性 顧客顧客 金錢的價(jià)值(第一層)金錢的價(jià)值(第一層) 競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)格(第二層)競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)格(第二層) 無掙吵的關(guān)系無掙吵的關(guān)系 表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員 內(nèi)部內(nèi)部 塑造顧客需要塑造顧客需要 安全安全/控制損失控制損失
9、 質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量服務(wù) 良好的項(xiàng)目管理良好的項(xiàng)目管理 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 超出需要的服務(wù)超出需要的服務(wù) 顧客的滿意度顧客的滿意度 持續(xù)的改進(jìn)持續(xù)的改進(jìn) 雇員素質(zhì)提升雇員素質(zhì)提升 股東的預(yù)期實(shí)現(xiàn)股東的預(yù)期實(shí)現(xiàn) 遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景 作為受顧客歡作為受顧客歡 迎的供應(yīng)商,迎的供應(yīng)商, 我們應(yīng)該成為我們應(yīng)該成為 行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者, 這是我們使命這是我們使命 11 2 2、績效考核、績效考核 (4 4)績效考核的基本原則)績效考核的基本原則 公開與開放的原則公開與開放的原則 反饋與提升的原則反饋與提升的原則 定期化與制度化原則定期化與制度化原則 可靠性與正確性原則可靠性與正確性原則 可行性與實(shí)用性原則可行性與實(shí)用性原則
10、一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 原則是評(píng)價(jià)的尺度, 要能為考核目標(biāo)服務(wù)。 一是體現(xiàn)對(duì)工作業(yè)績 的準(zhǔn)確評(píng)估,二是強(qiáng) 化對(duì)未來的激勵(lì)價(jià)值, 三是對(duì)人員能力提升 的重要作用。 12 2 2、績效考核、績效考核 (5 5) 績效考核的方法選擇績效考核的方法選擇 考核方法分類考核方法分類 系統(tǒng)的考核方法系統(tǒng)的考核方法 衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法 對(duì)績效形成過程控制的考核方法對(duì)績效形成過程控制的考核方法 對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法 選擇適合企業(yè)的考核方法選擇適合企業(yè)的考核方法 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理
11、一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 13 3 3、績效管理、績效管理 (1 1)概念:)概念: 績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù) 開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn) 出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 四大特點(diǎn):四大特點(diǎn): A A、基于戰(zhàn)略、基于戰(zhàn)略 B B、基于未來、基于未來 C C、基于人的能力提升、基于人的能力提升 D D、系統(tǒng)思考、系統(tǒng)思考 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 14 3 3、績效管理、績效管理 (
12、2 2)績效考核與績效管理的比較)績效考核與績效管理的比較 (3 3)績效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義)績效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義 (4 4)績效管理在)績效管理在HRHR管理系統(tǒng)中的定位管理系統(tǒng)中的定位 (5 5)建立封閉的績效管理系統(tǒng))建立封閉的績效管理系統(tǒng) 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 區(qū)別點(diǎn)區(qū)別點(diǎn) 績效管理績效管理 績效考核績效考核 過程的完整性過程的完整性 一個(gè)完整的一個(gè)完整的 管理過程管理過程 管理過程中的管理過程中的 局部環(huán)節(jié)和手段局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重點(diǎn)側(cè)重點(diǎn) 側(cè)重于信息溝通側(cè)重于信息溝通 與績效提高,強(qiáng)調(diào)與績效提高,強(qiáng)調(diào) 事先溝通與承諾事先溝通與承諾 側(cè)重于判
13、斷和評(píng)側(cè)重于判斷和評(píng) 估,強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)估,強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià) 出現(xiàn)的階段出現(xiàn)的階段 伴隨管理活動(dòng)伴隨管理活動(dòng) 的全過程的全過程 只出現(xiàn)在特定只出現(xiàn)在特定 的時(shí)期的時(shí)期 4 4、績效管理的過程、績效管理的過程 體現(xiàn)出不同階段的不同方法體現(xiàn)出不同階段的不同方法 教練教練/輔輔 導(dǎo)導(dǎo) 考評(píng)考評(píng)/檢檢 查查 目標(biāo)目標(biāo)/計(jì)計(jì) 劃劃 回報(bào)回報(bào)/反反 饋饋 溝通溝通 觀察觀察 計(jì)劃改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn) 面談面談 績效績效 管理管理 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 16 5 5、績效管理支持系統(tǒng)、績效管理支持系統(tǒng) 體現(xiàn)外部環(huán)境對(duì)績效管理工作的影響體現(xiàn)外部環(huán)境對(duì)績效管理工作的影響 績效管理績效管
14、理 文文 化化 與與 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 H R 規(guī)規(guī) 劃劃 策策 略略 企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 制制 度度 內(nèi)內(nèi) 部部 培培 訓(xùn)訓(xùn) 機(jī)機(jī) 制制 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 17 1 1、績效管理的基本流程、績效管理的基本流程 二、建立系統(tǒng)的績效管理體系二、建立系統(tǒng)的績效管理體系 結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用 通過溝通改進(jìn)工作、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用通過溝通改進(jìn)工作、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用 培訓(xùn)與教育等培訓(xùn)與教育等 計(jì)劃計(jì)劃 任務(wù)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn)權(quán)重確認(rèn) 實(shí)施實(shí)施 任務(wù)執(zhí)行任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指標(biāo)任務(wù)指標(biāo) 考核考核 績效評(píng)估績效評(píng)估 績效審訂績效審訂 績效改進(jìn)績效
15、改進(jìn) 和導(dǎo)入和導(dǎo)入 績效反饋面談績效反饋面談 反饋評(píng)價(jià)結(jié)果反饋評(píng)價(jià)結(jié)果 溝通達(dá)成共識(shí)溝通達(dá)成共識(shí) 組組 織織 目目 標(biāo)標(biāo) 崗崗 位位 職職 責(zé)責(zé) 18 3 3、績效考核與績效反饋、績效考核與績效反饋 (1 1)績效考核)績效考核 員工是否歡迎考核?員工是否歡迎考核? 哪些人對(duì)考核有抵觸情緒?為什么?哪些人對(duì)考核有抵觸情緒?為什么? 績效考核的性質(zhì)決定績效考核的性質(zhì)決定 績效考核目的不明確績效考核目的不明確 考核結(jié)果不理想考核結(jié)果不理想 怎么辦?怎么辦?觀念、機(jī)制、科學(xué)的制度方法、觀念、機(jī)制、科學(xué)的制度方法、 操作力度操作力度 二、建立系統(tǒng)的績效管理體系二、建立系統(tǒng)的績效管理體系 19 3 3、
16、績效考核與績效反饋、績效考核與績效反饋 (1 1)績效考核)績效考核 實(shí)施績效考核實(shí)施績效考核 確定評(píng)價(jià)者(誰考核誰)確定評(píng)價(jià)者(誰考核誰) 培訓(xùn)評(píng)估者培訓(xùn)評(píng)估者 二、建立系統(tǒng)的績效管理體系二、建立系統(tǒng)的績效管理體系 上司上司 員工自己?jiǎn)T工自己 下屬下屬 客戶客戶 同事同事 小組小組 考核信息的來源考核信息的來源 20 3 3、績效考核與績效反饋、績效考核與績效反饋 (1 1)績效考核)績效考核 設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系 關(guān)鍵績效指標(biāo):關(guān)鍵績效指標(biāo): KPIKPI(Key Performance IndicatorsKey Performance Indicators) 平衡計(jì)
17、分卡:平衡計(jì)分卡:BSC BSC (Balanced Score cardBalanced Score card) 直線經(jīng)理在績效考核中的作用直線經(jīng)理在績效考核中的作用 人力資源部門在績效考核中的作用人力資源部門在績效考核中的作用 4 4、考核結(jié)果的應(yīng)用:績效改進(jìn)、考核結(jié)果的應(yīng)用:績效改進(jìn) 二、建立系統(tǒng)的績效管理體系二、建立系統(tǒng)的績效管理體系 21 1 1、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù) (1 1)以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)的績效考核)以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)的績效考核 自我報(bào)告法自我報(bào)告法 業(yè)績?cè)u(píng)定表法業(yè)績?cè)u(píng)定表法 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 舉例:
18、舉例:?jiǎn)T工自我鑒定表內(nèi)容員工自我鑒定表內(nèi)容 1 1、員工基本情況:、員工基本情況:姓名、學(xué)歷、專業(yè)、部門、職位、進(jìn)入時(shí)間姓名、學(xué)歷、專業(yè)、部門、職位、進(jìn)入時(shí)間 2 2、項(xiàng)目、項(xiàng)目 目前工作目前工作 工作目標(biāo)工作目標(biāo) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 貢獻(xiàn)貢獻(xiàn) 原因原因 工作構(gòu)想工作構(gòu)想 當(dāng)前你的工作職責(zé)(包含狀態(tài)描述,如工作障礙當(dāng)前你的工作職責(zé)(包含狀態(tài)描述,如工作障礙/ /困難等)困難等) 本月(季本月(季/ /年)你的工作目標(biāo)(任務(wù))內(nèi)容。年)你的工作目標(biāo)(任務(wù))內(nèi)容。 本月(季本月(季/ /年)你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)(任務(wù)完成)程度。年)你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)(任務(wù)完成)程度。 你認(rèn)為本月(季你認(rèn)為本月(季/ /年)對(duì)公司
19、較有貢獻(xiàn)的工作是什么?年)對(duì)公司較有貢獻(xiàn)的工作是什么? 你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)(或不能實(shí)現(xiàn))的理由陳述。你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)(或不能實(shí)現(xiàn))的理由陳述。 在你擔(dān)任的工作中,你有什么更好的設(shè)想?請(qǐng)具體說明。在你擔(dān)任的工作中,你有什么更好的設(shè)想?請(qǐng)具體說明。 22 案例分析案例分析:某企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)定表法考核內(nèi)容的描述某企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)定表法考核內(nèi)容的描述 因因 素素考考 核核 要要 點(diǎn)點(diǎn) 業(yè) 績 考 核 工作的 正確性 工作的速度 對(duì)指示 的理解 工作是否仔細(xì)認(rèn)真(有浪費(fèi)、不勻、勉強(qiáng))? 所完成的工作內(nèi)容是否有預(yù)期效果? 工作完成后,文件是否妥善整理保管? 在所指定的時(shí)間內(nèi),工作完成程序如何? 工作完成情形如何(速度與正確性
20、的關(guān)系、定額的完成情況)? 工作的程序與準(zhǔn)備是否有浪費(fèi)、不勻、勉強(qiáng)的地方? 是否因?yàn)橹刈霈F(xiàn)時(shí)有所延誤? 能否迅速正確地把握批示的重點(diǎn)及問題,在工作上的利用如何? 對(duì)問題能否積極發(fā)問而加深理解? 對(duì)突發(fā)事件能否采取應(yīng)變措施,處理的內(nèi)容是否合乎上司意思? 是否擅自主張?zhí)喽鹆寺闊?是否因草率的斷定引起失敗的事實(shí)(確認(rèn))? 是否忘記指標(biāo)的內(nèi)容(備忘錄)? 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 23 因素因素考考 核核 要要 點(diǎn)點(diǎn) 態(tài) 度 考 核 積極性協(xié)作性責(zé)任性 對(duì)改善現(xiàn)狀,是否具有高昂的意愿與熱情? 是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)工作上所需要的知識(shí)? 是否有不心甘
21、情愿的工作態(tài)度? 是否堅(jiān)持到底不畏挫折? 是否堅(jiān)持立場(chǎng),促成團(tuán)結(jié)與合作? 是否有陽奉陰違的行為? 是否與他人做無謂的爭(zhēng)執(zhí)? 對(duì)后進(jìn)者是否親切關(guān)照? 是否樂意協(xié)助他人工作? 是否能認(rèn)清自己在組織中的立場(chǎng)與角色,對(duì)此負(fù)責(zé)到底? 是否不必一一指示監(jiān)督,也能明快、迅速地工作? 對(duì)其工作是否不必再令人操心? 對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象? 對(duì)工作的失誤,是否往往逃避責(zé)任或辯解? 紀(jì)律性 是否能遵守工作規(guī)則,標(biāo)準(zhǔn)以及其他規(guī)定? 在時(shí)間或物質(zhì)上是否有公私不分的現(xiàn)象? 是否以不實(shí)的理由請(qǐng)假或遲到? 是否唆使他人破壞規(guī)定? 服裝或態(tài)度是否有不整、不規(guī)矩的現(xiàn)象? 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)
22、法(KPIKPI) 24 因因 素素考考 核核 要要 點(diǎn)點(diǎn) 能 力 考 核 知知 識(shí)、技識(shí)、技 能能 理理 解、判斷力解、判斷力 是否具備所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的一般知識(shí)?是否具備所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的一般知識(shí)? 是否具備執(zhí)行職務(wù)工作所必須的專業(yè)知識(shí)?是否具備執(zhí)行職務(wù)工作所必須的專業(yè)知識(shí)? 對(duì)判斷的一般知識(shí)、看法、常識(shí)、教育程度如何?對(duì)判斷的一般知識(shí)、看法、常識(shí)、教育程度如何? 能否把知識(shí)充分地運(yùn)用在對(duì)復(fù)雜而困難的問題的處理上?能否把知識(shí)充分地運(yùn)用在對(duì)復(fù)雜而困難的問題的處理上? 對(duì)工作是否自信?對(duì)工作是否自信? 被問到問題時(shí),是否會(huì)有措手不及的現(xiàn)象?被問到問題時(shí),是否會(huì)有措手不及的現(xiàn)象? 對(duì)本公司的產(chǎn)品是否具備一般
23、知識(shí)?對(duì)本公司的產(chǎn)品是否具備一般知識(shí)? 是否時(shí)常提出新構(gòu)想,對(duì)于提高職務(wù)的執(zhí)行作出努力?是否時(shí)常提出新構(gòu)想,對(duì)于提高職務(wù)的執(zhí)行作出努力? 能否正確地了解本身的職務(wù)內(nèi)容或上級(jí)的指示?能否正確地了解本身的職務(wù)內(nèi)容或上級(jí)的指示? 能否正確地把握本身職務(wù)所扮演的角色?能否正確地把握本身職務(wù)所扮演的角色? 能否正確地掌握問題的所在、事物的相互聯(lián)系,加以整理、分析,能否正確地掌握問題的所在、事物的相互聯(lián)系,加以整理、分析, 適時(shí)地做出適當(dāng)?shù)慕Y(jié)論或應(yīng)付對(duì)策?適時(shí)地做出適當(dāng)?shù)慕Y(jié)論或應(yīng)付對(duì)策? 對(duì)平時(shí)不太熟悉的工作是否也能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或稍加努力即圓滿地完成?對(duì)平時(shí)不太熟悉的工作是否也能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或稍加努力即圓滿地完成
24、? 能否根據(jù)既有的知識(shí)、事例、經(jīng)驗(yàn),洞察未來或未知事項(xiàng)做全盤性判斷?能否根據(jù)既有的知識(shí)、事例、經(jīng)驗(yàn),洞察未來或未知事項(xiàng)做全盤性判斷? 是否做出過草率錯(cuò)誤的判斷或措施?是否做出過草率錯(cuò)誤的判斷或措施? 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 25 1 1、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù) (2 2)以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核)以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核 簡(jiǎn)單排序法簡(jiǎn)單排序法 配對(duì)比較法配對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 (3 3)關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績效考核)關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績效考核 因素考核法因素考核法 圖解式考核法圖解式考核法 (5 5
25、)特殊事件考核(關(guān)鍵事件記錄法)特殊事件考核(關(guān)鍵事件記錄法) (6 6)360360績效考核(上下左右)績效考核(上下左右) (7 7)其它方法)其它方法 工作定額法工作定額法 面談法面談法 述職法述職法 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 26 2 2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一 關(guān)鍵績效指標(biāo)法(關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) (1 1)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三個(gè)含義)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三個(gè)含義) 可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系 對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用 員工的承諾,溝通的基石員工的承
26、諾,溝通的基石 (2 2)KPIKPI指標(biāo)與績效管理的關(guān)系指標(biāo)與績效管理的關(guān)系 KPIKPI指標(biāo)為績效管理提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指標(biāo)為績效管理提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 27 2 2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一:關(guān)鍵績效指標(biāo)法(、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一:關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) (3 3)KPIKPI指標(biāo)體系的構(gòu)成指標(biāo)體系的構(gòu)成 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 公司公司 高層高層 KPIKPI 中層中層 部門部門 KPIKPI 基層基層 子部門子部門 KPIKPI 員工質(zhì)量員工質(zhì)量 / /素質(zhì)素質(zhì) 員
27、工滿意員工滿意 人力資源人力資源 系統(tǒng)系統(tǒng)/ /程序程序 員員 工工 滿滿 意意 綜綜 合合 指指 數(shù)數(shù) 優(yōu)優(yōu) 秀秀 員員 工工 的的 穩(wěn)穩(wěn) 定定 性性 人人 力力 計(jì)計(jì) 劃劃 招招 聘聘 效效 率率 與與 效效 果果 績效績效 管理管理 體制體制 的有的有 效性效性 HRHR 信信 息息 系系 統(tǒng)統(tǒng) (詳細(xì)內(nèi)容見下頁)(詳細(xì)內(nèi)容見下頁) 人人 員員 任任 職職 資資 格格 平平 均均 水水 平平 學(xué)學(xué) 習(xí)習(xí) 能能 力力 績績 效效 改改 進(jìn)進(jìn) ABC 28 (3 3)KPIKPI指標(biāo)體系的構(gòu)成指標(biāo)體系的構(gòu)成 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 公司公司
28、 高層高層 KPIKPI 中層中層 部門部門 KPIKPI 基層基層 子部門子部門 KPIKPI 員工質(zhì)量員工質(zhì)量 / /素質(zhì)素質(zhì) 員工滿意員工滿意 人力資源人力資源 系統(tǒng)系統(tǒng)/ /程序程序 人人 員員 任職資格任職資格 平均水平平均水平 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力 績效改進(jìn)績效改進(jìn) ABC l資格認(rèn)證資格認(rèn)證 人員比率人員比率 l幫助達(dá)標(biāo)幫助達(dá)標(biāo) 人員比率人員比率 l人均培訓(xùn)學(xué)時(shí)人均培訓(xùn)學(xué)時(shí) l培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估 l人均培訓(xùn)成本人均培訓(xùn)成本 l內(nèi)培資源建設(shè)內(nèi)培資源建設(shè) l培訓(xùn)滿意度培訓(xùn)滿意度 l培訓(xùn)檔案培訓(xùn)檔案 l績效改進(jìn)考核成績績效改進(jìn)考核成績 lKPIKPI水平提高率水平提高率 l下崗人員比
29、率下崗人員比率 l員工累計(jì)離職率員工累計(jì)離職率 l員工缺勤率員工缺勤率 l員工內(nèi)部流動(dòng)率員工內(nèi)部流動(dòng)率 l人工成本水平人工成本水平 l人均成本水平人均成本水平 l人均產(chǎn)值水平人均產(chǎn)值水平 層層層層 分解分解 29 (3 3)KPIKPI指標(biāo)體系的構(gòu)成指標(biāo)體系的構(gòu)成 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 公司公司 高層高層 KPIKPI 中層中層 部門部門 KPIKPI 基層基層 子部門子部門 KPIKPI 員工質(zhì)量員工質(zhì)量 / /素質(zhì)素質(zhì) 人力資源人力資源 系統(tǒng)系統(tǒng)/ /程序程序 人人 員員 AC l人服務(wù)滿意度人服務(wù)滿意度 l內(nèi)部投訴次數(shù)內(nèi)部投訴次數(shù) l
30、組織氛圍變化程度組織氛圍變化程度 l合理化建議人數(shù)合理化建議人數(shù) l懲處合理性懲處合理性 l優(yōu)秀員工離職率優(yōu)秀員工離職率 l優(yōu)秀員工內(nèi)部流動(dòng)率優(yōu)秀員工內(nèi)部流動(dòng)率 l優(yōu)秀員工職務(wù)晉升率優(yōu)秀員工職務(wù)晉升率 l優(yōu)秀員工任職平均年限優(yōu)秀員工任職平均年限 層層層層 分解分解 員工滿意員工滿意 綜合指數(shù)綜合指數(shù) 優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工 的穩(wěn)定性的穩(wěn)定性 員工滿意員工滿意 B 30 (3 3)KPIKPI指標(biāo)體系的構(gòu)成指標(biāo)體系的構(gòu)成 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 公司公司 高層高層 KPIKPI 中層中層 部門部門 KPIKPI 基層基層 子部門子部門 KPIKPI
31、員工質(zhì)量員工質(zhì)量 / /素質(zhì)素質(zhì) 人力資源人力資源 系統(tǒng)系統(tǒng)/ /程序程序 人人 員員 AC 員工滿意員工滿意 B HRHR信息信息 系統(tǒng)系統(tǒng) l計(jì)劃完成及時(shí)性計(jì)劃完成及時(shí)性 l計(jì)劃執(zhí)行控制度計(jì)劃執(zhí)行控制度 l計(jì)劃系統(tǒng)性計(jì)劃系統(tǒng)性 l計(jì)劃戰(zhàn)略性計(jì)劃戰(zhàn)略性 l年審年審 l人均招聘成本人均招聘成本 l招聘計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃完成率 l招聘服務(wù)滿意度招聘服務(wù)滿意度 l新員工離職率新員工離職率 l用人單位滿意度用人單位滿意度 l一次招聘有效性一次招聘有效性 l人力資源管理制人力資源管理制 度有效性度有效性 l員工招聘員工招聘 l內(nèi)部調(diào)配異動(dòng)內(nèi)部調(diào)配異動(dòng) l員工教育培訓(xùn)員工教育培訓(xùn) l薪酬與福利薪酬與福利
32、 l績效考核績效考核 l員工激勵(lì)員工激勵(lì) l系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次輸入準(zhǔn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次輸入準(zhǔn) 確性及維護(hù)及時(shí)性確性及維護(hù)及時(shí)性 l系統(tǒng)兼容性和數(shù)據(jù)一系統(tǒng)兼容性和數(shù)據(jù)一 致性致性 l系統(tǒng)的彈性系統(tǒng)的彈性/ /柔性柔性 l系統(tǒng)維護(hù)成本系統(tǒng)維護(hù)成本 l合理需求及時(shí)支持率合理需求及時(shí)支持率 人力人力 計(jì)劃計(jì)劃 招聘效率招聘效率 與效果與效果 績效管理體績效管理體 制的有效性制的有效性 31 (4 4)KPIKPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 1 1、確定、確定 工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出 修正修正 l明確組織目標(biāo)自明確組織目標(biāo)自 上至下逐級(jí)
33、確認(rèn)上至下逐級(jí)確認(rèn) 增值產(chǎn)生增值產(chǎn)生 l繪制客戶關(guān)系圖繪制客戶關(guān)系圖 l為各項(xiàng)工作產(chǎn)出為各項(xiàng)工作產(chǎn)出 劃分權(quán)重劃分權(quán)重 l針對(duì)不同工作產(chǎn)針對(duì)不同工作產(chǎn) 出確定指標(biāo)類型出確定指標(biāo)類型 l利用利用SMARTSMART原則原則 設(shè)計(jì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核指標(biāo) l為各項(xiàng)考核指標(biāo)為各項(xiàng)考核指標(biāo) 劃分權(quán)重劃分權(quán)重 l設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn) 與卓越標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn) l確定由誰進(jìn)行確定由誰進(jìn)行 考核考核 l明確如何對(duì)各明確如何對(duì)各 項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 l指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的 客觀性、全面性客觀性、全面性 l指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的 可操作性可操作性 l提供反饋與修提供反饋與修 正信息正信息 2 2、建
34、立、建立 考核指標(biāo)考核指標(biāo) 3 3、設(shè)定、設(shè)定 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn) 4 4、審核、審核 KPIKPI指標(biāo)指標(biāo) KPIKPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系 修正修正修正修正反饋反饋 32 2 2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一:、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一:關(guān)鍵績效指標(biāo)法(關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) (4 4)KPIKPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 指標(biāo)類型指標(biāo)類型指標(biāo)類型指標(biāo)類型指標(biāo)類型指標(biāo)類型 時(shí)限時(shí)限 及時(shí)性及時(shí)性 到市場(chǎng)時(shí)間到市場(chǎng)時(shí)間 供貨周期供貨周期 同級(jí)考核同級(jí)考核 客戶考核客戶考核 成本
35、成本單位產(chǎn)品的成本單位產(chǎn)品的成本 投資回報(bào)率投資回報(bào)率 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 質(zhì)量質(zhì)量 破損率破損率 獨(dú)特性獨(dú)特性 準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性 生產(chǎn)記錄生產(chǎn)記錄 上級(jí)考核上級(jí)考核 客戶考核客戶考核 數(shù)量數(shù)量 產(chǎn)量產(chǎn)量 銷售額銷售額 利潤利潤 業(yè)績記錄業(yè)績記錄 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 33 2 2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一:、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一:關(guān)鍵績效指標(biāo)法(關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) (4 4)KPIKPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 確定確定KPIKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) S:具體的具體的 M: 可可 度度 量
36、量 的的 A: 可可 實(shí)實(shí) 現(xiàn)現(xiàn) 的的 T:有時(shí)限的有時(shí)限的R:現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)實(shí)的 SMARTSMART 原則原則 34 對(duì)于對(duì)于SMARTSMART原則的理解原則的理解 l S-SpecificS-Specific具體,不能籠統(tǒng);具體,不能籠統(tǒng); l M-MeasurableM-Measurable可度量,可度量, 指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的, 驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。 l A-AttainableA-Attainable可實(shí)現(xiàn),指付出努力的情況下可實(shí)現(xiàn),指付出努力的情況下 可以實(shí)現(xiàn),避免過高或過低
37、的目標(biāo)??梢詫?shí)現(xiàn),避免過高或過低的目標(biāo)。 l R-RealisticR-Realistic現(xiàn)實(shí)性,指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)現(xiàn)實(shí)性,指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí) 在在的,可以證明和觀察。在在的,可以證明和觀察。 l T-Time boundT-Time bound時(shí)限,完成績效指標(biāo)的期限。時(shí)限,完成績效指標(biāo)的期限。 確定確定KPIKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPIKPI) 35 1 1、引入平衡記分卡的戰(zhàn)略思考、引入平衡記分卡的戰(zhàn)略思考 平衡記分卡平衡記分卡 (Balanced Score cardBalanced Score card,B
38、SCBSC) l 九十年代初,由哈佛商學(xué)院兩位教授提出九十年代初,由哈佛商學(xué)院兩位教授提出 (Bobert S. KaplanBobert S. Kaplan) (David P. NortonDavid P. Norton) l 它是一種戰(zhàn)略管理思想它是一種戰(zhàn)略管理思想 綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)體系綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)體系 l 平衡記分卡平衡記分卡/ /法或法或“綜合記分卡綜合記分卡/ /法法” 四、考核技術(shù):平衡記分卡(四、考核技術(shù):平衡記分卡( BSC BSC ) 36 2 2、平衡記分卡(、平衡記分卡(BSCBSC)的核心思想)的核心思想 l突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為
39、核心的計(jì)量評(píng)價(jià)體系突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評(píng)價(jià)體系 l把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來 l把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績與未來的獲利能力聯(lián)系起來把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績與未來的獲利能力聯(lián)系起來 l通過評(píng)價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致通過評(píng)價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致 l它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法,它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法, l分為四個(gè)方面:分為四個(gè)方面:財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)/ /客戶客戶/ /內(nèi)部經(jīng)營過程內(nèi)部經(jīng)營過程/ /學(xué)習(xí)和成長學(xué)習(xí)和成長 l這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的
40、框架。 四、考核技術(shù):平衡記分卡(四、考核技術(shù):平衡記分卡( BSC BSC ) 37 2 2、平衡記分卡(、平衡記分卡(BSCBSC)的核心思想)的核心思想 操作上:操作上:把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),分解到每一個(gè)部把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),分解到每一個(gè)部 門,(或者)每個(gè)部門里面每一個(gè)員工;門,(或者)每個(gè)部門里面每一個(gè)員工; 把日常工作跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立一個(gè)聯(lián)系,讓把日常工作跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立一個(gè)聯(lián)系,讓 員工知道自己日常所做的工作對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的員工知道自己日常所做的工作對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的 影響;影響; 企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)者,通過平衡記分卡體系,宏企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)者,通過平衡記分卡體系,宏 觀地掌握自己企業(yè)
41、內(nèi)部各個(gè)部門的運(yùn)作狀況。觀地掌握自己企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的運(yùn)作狀況。 四、考核技術(shù):平衡記分卡(四、考核技術(shù):平衡記分卡( BSC BSC ) 38 BSCBSC各方面關(guān)聯(lián)圖各方面關(guān)聯(lián)圖 財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo) 投資回報(bào)、現(xiàn)金流投資回報(bào)、現(xiàn)金流 贏利率、利潤等贏利率、利潤等 內(nèi)部流程內(nèi)部流程 安全事故率安全事故率 工程項(xiàng)目質(zhì)量工程項(xiàng)目質(zhì)量 返工率返工率 合理化建議合理化建議 客戶客戶 客戶滿意度客戶滿意度 市場(chǎng)份額市場(chǎng)份額 用戶數(shù)量用戶數(shù)量 平均用戶收益平均用戶收益 學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長 新業(yè)務(wù)服務(wù)收入新業(yè)務(wù)服務(wù)收入 內(nèi)部員工滿意度內(nèi)部員工滿意度 員工收入員工收入 技能提升率技能提升率 遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景 與
42、戰(zhàn)略與戰(zhàn)略 四、考核技術(shù):平衡記分卡(四、考核技術(shù):平衡記分卡( BSC BSC ) 39 BSC BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈 員工技能員工技能 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù) 四、考核技術(shù):平衡記分卡(四、考核技術(shù):平衡記分卡( BSC BSC ) 客戶客戶 內(nèi)內(nèi) 部部 流流 程程 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) 與成與成 長長 作業(yè)周期作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)量作業(yè)質(zhì)量 準(zhǔn)時(shí)交貨率準(zhǔn)時(shí)交貨率 客戶滿意度客戶滿意度 凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率 40 4 4、BSC BSC 平衡記分卡的功能平衡記分卡的功能 具有戰(zhàn)略管理的功能具有戰(zhàn)略管理的功能 把企業(yè)使命戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體可評(píng)估的目標(biāo)把企業(yè)使命戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體可評(píng)
43、估的目標(biāo) 有效推動(dòng)組織變革有效推動(dòng)組織變革 保證組織變革四個(gè)方面的均衡性保證組織變革四個(gè)方面的均衡性 是一套完整的組織評(píng)估系統(tǒng)是一套完整的組織評(píng)估系統(tǒng) 強(qiáng)化了從目標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、積效提升等強(qiáng)化了從目標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、積效提升等 是一套系統(tǒng)的管理控制模式是一套系統(tǒng)的管理控制模式 把非財(cái)務(wù)指標(biāo)聯(lián)系起來,短期與長期、組織與個(gè)人把非財(cái)務(wù)指標(biāo)聯(lián)系起來,短期與長期、組織與個(gè)人 的目標(biāo)結(jié)合起來的目標(biāo)結(jié)合起來 實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì) 與報(bào)酬聯(lián)接實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的承諾與報(bào)酬聯(lián)接實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的承諾 四、考核技術(shù):平衡記分卡(四、考核技術(shù):平衡記分卡( BSC BSC ) 41 5 5、平衡記分卡的四個(gè)基本程序
44、、平衡記分卡的四個(gè)基本程序 四、考核技術(shù):平衡記分卡(四、考核技術(shù):平衡記分卡( BSC BSC ) 3 3、業(yè)務(wù)規(guī)定、業(yè)務(wù)規(guī)定 設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo) 使戰(zhàn)略新舉使戰(zhàn)略新舉 措保持一致措保持一致 分配資源分配資源 建立標(biāo)尺建立標(biāo)尺 2 2、溝通、溝通 溝通與教育溝通與教育 設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo) 把報(bào)酬與績把報(bào)酬與績 效測(cè)評(píng)指標(biāo)效測(cè)評(píng)指標(biāo) 聯(lián)系起來聯(lián)系起來 4 4、反饋與學(xué)習(xí)、反饋與學(xué)習(xí) 明確對(duì)遠(yuǎn)明確對(duì)遠(yuǎn) 景的共識(shí)景的共識(shí) 提供戰(zhàn)略反饋提供戰(zhàn)略反饋 促進(jìn)戰(zhàn)略促進(jìn)戰(zhàn)略 考察與學(xué)習(xí)考察與學(xué)習(xí) 平衡平衡 記分卡記分卡 1 1、說明遠(yuǎn)景、說明遠(yuǎn)景 闡明遠(yuǎn)景闡明遠(yuǎn)景 達(dá)成共識(shí)達(dá)成共識(shí) 42 1 1、目標(biāo)管理法、目
45、標(biāo)管理法 推行步驟推行步驟績效目標(biāo)的設(shè)定績效目標(biāo)的設(shè)定 五、考核技術(shù)五、考核技術(shù): :目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越 文化理念與價(jià)值觀文化理念與價(jià)值觀 組織組織 發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景規(guī)劃 階段性工作規(guī)劃階段性工作規(guī)劃 部門工作規(guī)劃部門工作規(guī)劃 部門部門 年度、季度、月度計(jì)劃年度、季度、月度計(jì)劃 個(gè)人工作任務(wù)內(nèi)容個(gè)人工作任務(wù)內(nèi)容 個(gè)人個(gè)人 宏觀宏觀 微觀微觀 43 案例:案例: 某公司的組某公司的組 織目標(biāo)層次織目標(biāo)層次 財(cái)務(wù)副總財(cái)務(wù)副總生產(chǎn)副總生產(chǎn)副總營銷副總營銷副總 應(yīng)收帳款經(jīng)理應(yīng)收帳款經(jīng)理 使使 命命 戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 作業(yè)目標(biāo)作業(yè)目標(biāo) 自動(dòng)機(jī)主管自動(dòng)機(jī)
46、主管1 1區(qū)銷售經(jīng)理區(qū)銷售經(jīng)理 總總 裁裁 五、考核技術(shù)五、考核技術(shù): :目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越 44 案例:案例: 某公司的組某公司的組 織目標(biāo)層次織目標(biāo)層次 生產(chǎn)副總生產(chǎn)副總 使使 命命 戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 作業(yè)目標(biāo)作業(yè)目標(biāo) 自動(dòng)機(jī)主管自動(dòng)機(jī)主管 總總 裁裁 12%的投資回報(bào)率的投資回報(bào)率 5%的增長率的增長率 零員工解雇率零員工解雇率 為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù) 以以16美元的平均成本生產(chǎn)美元的平均成本生產(chǎn) 15萬件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品萬件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品 停機(jī)時(shí)間低于停機(jī)時(shí)間低于7% 廢品率爭(zhēng)取低于廢品率爭(zhēng)取低于3%或更低或更低 24小時(shí)內(nèi)對(duì)員工抱怨做出小時(shí)內(nèi)對(duì)員工
47、抱怨做出 解答解答 以以19美元的平均成本美元的平均成本 生產(chǎn)生產(chǎn)120萬件產(chǎn)品萬件產(chǎn)品 廢品率保持在廢品率保持在3%或更或更 低水平生產(chǎn)率提高低水平生產(chǎn)率提高2% 在在3個(gè)工作日內(nèi)解決員個(gè)工作日內(nèi)解決員 工抱怨工抱怨 五、考核技術(shù)五、考核技術(shù): :目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越 45 2 2、基于標(biāo)桿超越的績效考核、基于標(biāo)桿超越的績效考核 何謂標(biāo)桿超越何謂標(biāo)桿超越 以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績效考核體系以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績效考核體系 發(fā)現(xiàn)瓶頸發(fā)現(xiàn)瓶頸 選擇標(biāo)桿選擇標(biāo)桿 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 比較與分析確定績效標(biāo)準(zhǔn)比較與分析確定績效標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)部溝通與交流內(nèi)部溝通與交流 采取行動(dòng)并及時(shí)反饋信息采
48、取行動(dòng)并及時(shí)反饋信息 五、考核技術(shù)五、考核技術(shù): :目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越 46 2 2、基于標(biāo)桿超越的績效考核、基于標(biāo)桿超越的績效考核 發(fā)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及績效改進(jìn)的策略發(fā)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及績效改進(jìn)的策略 差差 異異 X公司公司Y公司公司Z公司公司基準(zhǔn)公司基準(zhǔn)公司本公司本公司 五、考核技術(shù)五、考核技術(shù): :目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越 47 1 1、確定考核的期限和時(shí)間安排、確定考核的期限和時(shí)間安排 2 2、溝通在考核中的重要作用、溝通在考核中的重要作用 l 考核者與被考核者心靈之間的橋梁考核者與被考核者心靈之間的橋梁 l 實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑實(shí)現(xiàn)良性
49、考核的途徑 l 考核過程的價(jià)值(只重結(jié)果的弊端)考核過程的價(jià)值(只重結(jié)果的弊端) l 防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系 績效面談與考核評(píng)議會(huì) 六、實(shí)施考核的若干具體問題六、實(shí)施考核的若干具體問題 48 績效面談與考核評(píng)議會(huì)績效面談與考核評(píng)議會(huì) 公開評(píng)價(jià),公正待人公開評(píng)價(jià),公正待人 堅(jiān)持原則,嚴(yán)肅認(rèn)真堅(jiān)持原則,嚴(yán)肅認(rèn)真 功過分清,賞罰分明功過分清,賞罰分明 六、實(shí)施考核的若干具體問題六、實(shí)施考核的若干具體問題 小組考核小組考核 評(píng)議會(huì)評(píng)議會(huì) 一對(duì)一一對(duì)一 面談溝通面談溝通 49 3 3、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題 l 重視思想引導(dǎo),觀念先行重視思想引導(dǎo),觀念先行 l 堅(jiān)持原則,維護(hù)考核的嚴(yán)肅性堅(jiān)持原則,維護(hù)考核的嚴(yán)肅性 l 合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用 l 注意把握量化指標(biāo)的注意把握量化指標(biāo)的“度度” l 注意非量化指標(biāo)的主觀性成份注意非量化指
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2025年企業(yè)人才資源代理協(xié)議書
- 2025年商業(yè)承兌匯票質(zhì)押合同
- 2025年度特種車輛買賣及售后服務(wù)協(xié)議3篇
- 《稅款征收基本制度》課件
- 二零二五年度2025版木材碳排放權(quán)交易合同2篇
- 2025版門窗產(chǎn)品進(jìn)出口貿(mào)易合同4篇
- 二零二五年度商業(yè)步行街鋪面租賃及品牌管理合同
- 二零二五版行政合同行政主體特權(quán)與公眾權(quán)益保護(hù)協(xié)議3篇
- 二零二五年度餐飲店兩人合伙經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)協(xié)議
- 二零二五年度家居用品貼牌設(shè)計(jì)與市場(chǎng)拓展協(xié)議
- 廣西桂林市2023-2024學(xué)年高二上學(xué)期期末考試物理試卷
- 財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)管理
- 2023-2024學(xué)年西安市高二數(shù)學(xué)第一學(xué)期期末考試卷附答案解析
- 部編版二年級(jí)下冊(cè)道德與法治第三單元《綠色小衛(wèi)士》全部教案
- 【京東倉庫出庫作業(yè)優(yōu)化設(shè)計(jì)13000字(論文)】
- 保安春節(jié)安全生產(chǎn)培訓(xùn)
- 初一語文上冊(cè)基礎(chǔ)知識(shí)訓(xùn)練及答案(5篇)
- 勞務(wù)合同樣本下載
- 血液透析水處理系統(tǒng)演示
- GB/T 27030-2006合格評(píng)定第三方符合性標(biāo)志的通用要求
- GB/T 13663.2-2018給水用聚乙烯(PE)管道系統(tǒng)第2部分:管材
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論