第三章動機與激勵

1、Page 1 1 of 68 2021-7-19 組織行為學(xué)組織行為學(xué) Organizational Behavior 第三章第三章 動機與激勵動機與激勵 Page 2 2 of 68 2021-7-19 教學(xué)目的要求教學(xué)目的要求 掌握：掌握：3 3個重要概念個重要概念 （1 1）需要）需要 （2 2）動機（自我驅(qū)動力、自驅(qū)力）動機（自我驅(qū)動力、自驅(qū)力） （3 3）激勵（）激勵（MotivationMotivation） 熟悉：（熟悉：（1 1）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激 勵理論集群。勵理論集群。 （2 2）以期望理論和公平理論為主的過程型激）以期望

2、理論和公平理論為主的過程型激 勵理論集群。勵理論集群。 （3 3）以強化理論為主的行為改造型激勵理論）以強化理論為主的行為改造型激勵理論 集群。集群。 了解：（了解：（1 1）目標管理的基本要求與過程。）目標管理的基本要求與過程。 （2 2）現(xiàn)代企業(yè)獎酬制度設(shè)計的重點內(nèi)容。）現(xiàn)代企業(yè)獎酬制度設(shè)計的重點內(nèi)容。 （3 3）工作設(shè)計的基本步驟。）工作設(shè)計的基本步驟。 Page 3 3 of 68 2021-7-19 教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容 重點重點 ： （1 1）重要概念：激勵、需要、動機。）重要概念：激勵、需要、動機。 （2 2）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激勵理）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激

3、勵理 論集群。論集群。 難點：難點： （1 1）赫茲伯格雙因素理論中的兩種因素的區(qū)分）赫茲伯格雙因素理論中的兩種因素的區(qū)分 （企業(yè)實務(wù)中）。（企業(yè)實務(wù)中）。 （2 2）公平理論對企業(yè)管理的啟示。）公平理論對企業(yè)管理的啟示。 疑點疑點 ： 目標管理的優(yōu)劣（其在企業(yè)實務(wù)中的有效性）目標管理的優(yōu)劣（其在企業(yè)實務(wù)中的有效性） Page 4 4 of 68 2021-7-19 Part 1 1 需要需要與與動機動機 1 1 需需 要要 2 2 動動 機機 3 3 需要與動機的關(guān)系需要與動機的關(guān)系 Page 5 5 of 68 2021-7-19 1 1、需要、需要 需要需要是個體對其生活和發(fā)展的某些條件

4、感到是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到 缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。簡單地說，簡單地說， 就是人對某種目標的渴求和欲望。需要是受客觀就是人對某種目標的渴求和欲望。需要是受客觀 刺激而產(chǎn)生的。刺激而產(chǎn)生的。 引起個體需要的事物須具備兩個條件：引起個體需要的事物須具備兩個條件：缺乏性缺乏性 （不足之感不足之感）和能引起個體渴望（）和能引起個體渴望（求足之愿求足之愿）。）。 每種需要包含兩種成分每種需要包含兩種成分：定性的、方向性的成分定性的、方向性的成分， 反映了需要對特定目標的指向性，如對食品的需反映了需要對特定目標的指向性，如對食品的需 要、對衣服的需要

5、、對友誼或愛的需要等要、對衣服的需要、對友誼或愛的需要等；定量定量 的、活力性的成分的、活力性的成分，代表了指向該目標的意愿的代表了指向該目標的意愿的 強烈程度。強烈程度。 Page 6 6 of 68 2021-7-19 需要的分類需要的分類 根據(jù)需要獲得滿足的來源分類根據(jù)需要獲得滿足的來源分類: : 需要需要 外在性需要外在性需要 內(nèi)在性需要內(nèi)在性需要 物質(zhì)性物質(zhì)性 需要需要 社會情感社會情感 性需要性需要 過程導(dǎo)向過程導(dǎo)向 的內(nèi)在性的內(nèi)在性 需要需要 結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向 的內(nèi)在性的內(nèi)在性 需要需要 根據(jù)需要的對象不同：根據(jù)需要的對象不同：物質(zhì)需要、精神需要物質(zhì)需要、精神需要 Page 7

6、7 of 68 2021-7-19 需要對個體行為積極性的影響需要對個體行為積極性的影響 滿足個體的需要是激發(fā)個體行為積極性的關(guān)鍵。滿足個體的需要是激發(fā)個體行為積極性的關(guān)鍵。 由于需要對個體行為積極性有著決定性的影響，由于需要對個體行為積極性有著決定性的影響， 因此，管理者應(yīng)對這一問題予以足夠的認識和重因此，管理者應(yīng)對這一問題予以足夠的認識和重 視。視。 動力性影響動力性影響 人的行為是在動機的推動下產(chǎn)生人的行為是在動機的推動下產(chǎn)生 的，并受動機支配，而動機又是由需要引起的。的，并受動機支配，而動機又是由需要引起的。 激勵性影響激勵性影響 需要和動機是推動人們行為的原需要和動機是推動人們行為的

7、原 因，也是激勵的起點和基礎(chǔ)。因，也是激勵的起點和基礎(chǔ)。 相關(guān)性影響相關(guān)性影響 包括需要在內(nèi)的個性心理結(jié)構(gòu)的包括需要在內(nèi)的個性心理結(jié)構(gòu)的 動力系統(tǒng)（需要、動機、興趣、理想、信念、世動力系統(tǒng)（需要、動機、興趣、理想、信念、世 界觀及價值觀等）和個體心理過程（認識、情感、界觀及價值觀等）和個體心理過程（認識、情感、 意志）均對個體行為積極性的產(chǎn)生及積極性層次意志）均對個體行為積極性的產(chǎn)生及積極性層次 的高低發(fā)生影響，需要不是單獨對個體行為積極的高低發(fā)生影響，需要不是單獨對個體行為積極 性產(chǎn)生影響的，它的作用的發(fā)揮還與其他心理因性產(chǎn)生影響的，它的作用的發(fā)揮還與其他心理因 素相關(guān)。素相關(guān)。 Page

8、8 8 of 68 2021-7-19 動機的含義動機的含義 動機是指引起并維持人的行為達到一定目標的動機是指引起并維持人的行為達到一定目標的 內(nèi)部動因。西方心理學(xué)把它稱之為內(nèi)部動因。西方心理學(xué)把它稱之為內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力。動機。動機 是需要和行為的中介。是需要和行為的中介。 動機的形成需要具備內(nèi)外兩個方面的條件：動機的形成需要具備內(nèi)外兩個方面的條件：內(nèi)內(nèi) 在條件在條件是指人自身具有未得到滿足的需要；是指人自身具有未得到滿足的需要；外在外在 條件條件是作用于人身心的外在的刺激誘因。是作用于人身心的外在的刺激誘因。動機的動機的 形成是主體內(nèi)部條件和外部條件共同作用的結(jié)果，形成是主體內(nèi)部條件和外部條件共

9、同作用的結(jié)果， 二者缺一不可。二者缺一不可。 2 2、動機、動機 Page 9 9 of 68 2021-7-19 動機的動機的基本屬性基本屬性 動機的方向性（動機的方向性（思想傾向性思想傾向性） 動機的強度動機的強度 動機的清晰度動機的清晰度 4 3 2 1 0 A B C D E Page 1010 of 68 2021-7-19 動機的種類動機的種類 根據(jù)引起動機的原因根據(jù)引起動機的原因 內(nèi)部動機；外部動機內(nèi)部動機；外部動機 根據(jù)動機的社會意義根據(jù)動機的社會意義 正確的或高尚的動機；錯誤的或低級的動機正確的或高尚的動機；錯誤的或低級的動機 根據(jù)動機維持時間的長短根據(jù)動機維持時間的長短 長

10、遠的動機；短暫的動機長遠的動機；短暫的動機 Page 1111 of 68 2021-7-19 動機對個體行為積極性的影響動機對個體行為積極性的影響 個體行為積極性的高低，干勁的大小，取決個體行為積極性的高低，干勁的大小，取決 于個體是否具有行為的動機，動機的強弱與動機于個體是否具有行為的動機，動機的強弱與動機 性質(zhì)的正確與否。在個體工作能力一定的條件下，性質(zhì)的正確與否。在個體工作能力一定的條件下， 動機的強弱和性質(zhì)，積極性的高低，將直接影響動機的強弱和性質(zhì)，積極性的高低，將直接影響 工作的績效。工作的績效。 始發(fā)性影響始發(fā)性影響 動機具有喚起人的行為，激發(fā)個動機具有喚起人的行為，激發(fā)個 體行

11、為積極性的作用。體行為積極性的作用。 指向性影響指向性影響 動機具有維持個體行為趨向，引動機具有維持個體行為趨向，引 導(dǎo)個體行為積極性趨向一定目標的指向作用。導(dǎo)個體行為積極性趨向一定目標的指向作用。 強化性影響強化性影響 指動機對個體行為積極性的調(diào)節(jié)指動機對個體行為積極性的調(diào)節(jié) 作用，有鞏固、加強和制止、削弱兩個方面。作用，有鞏固、加強和制止、削弱兩個方面。 Page 1212 of 68 2021-7-19 3 3、需要與動機的關(guān)系、需要與動機的關(guān)系 需要是內(nèi)心體驗到的某種重要事物的匱需要是內(nèi)心體驗到的某種重要事物的匱 缺或不足，動機則是一種信念和期望，一種缺或不足，動機則是一種信念和期望，

12、一種 行動的意圖和驅(qū)動力，它推動人們?yōu)闈M足一行動的意圖和驅(qū)動力，它推動人們?yōu)闈M足一 定的需要而采取某種行動，表現(xiàn)出某種行為。定的需要而采取某種行動，表現(xiàn)出某種行為。 需要是動機的源泉、基礎(chǔ)和始發(fā)點，動機才需要是動機的源泉、基礎(chǔ)和始發(fā)點，動機才 是驅(qū)動人們?nèi)バ袆拥闹苯觿恿驮?。是?qū)動人們?nèi)バ袆拥闹苯觿恿驮颉Ｐ枰枰?只有跟某種具體目標相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為動只有跟某種具體目標相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為動 機，并在適當?shù)耐獠織l件下顯現(xiàn)為外在的可機，并在適當?shù)耐獠織l件下顯現(xiàn)為外在的可 見行為見行為。 Page 1313 of 68 2021-7-19 Part 2 2 激勵理論激勵理論 1 激勵概述激勵概

13、述 2 激勵理論激勵理論 Page 1414 of 68 2021-7-19 1 1、激勵概述、激勵概述 概念概念 激勵（激勵（MotivationMotivation），源于動機），源于動機 一詞，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機。一詞，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機。 激勵原理激勵原理 刺激刺激 需求需求動機動機行為行為 Page 1515 of 68 2021-7-19 激勵與績效激勵與績效 激勵理論的基本原理：工作績效基于個體的能激勵理論的基本原理：工作績效基于個體的能 力與激勵水平力與激勵水平（重賞之下必有勇夫）（重賞之下必有勇夫） 績效績效=f(=f(能力能力激勵激勵) ) 心理學(xué)家坎貝爾心理學(xué)家坎

14、貝爾(J(JP PCampbell)Campbell)和普里查德和普里查德 (R(RD DPritchard)Pritchard)，把上述公式更具體化為，把上述公式更具體化為 績效績效=f(=f(才智水平才智水平技能水平技能水平對工作任務(wù)的了解對工作任務(wù)的了解 程度程度努力于某一工作的選擇努力于某一工作的選擇努力程度的選努力程度的選 擇擇堅持努力的時間堅持努力的時間個體不能控制的有利和不個體不能控制的有利和不 利條件利條件) ) Page 1616 of 68 2021-7-19 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論 馬斯洛的需求層次論馬斯洛的需求層次論 奧爾德弗的奧爾德弗的ERGERG理論理論 赫赫

15、茨茨伯格的伯格的雙因素理論雙因素理論 麥克里蘭的需求理論麥克里蘭的需求理論 過程型過程型激勵理論激勵理論 v弗洛姆的弗洛姆的期望理論期望理論 v亞當斯的亞當斯的公平理論公平理論 v洛克的目標設(shè)置理論洛克的目標設(shè)置理論 行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論 v斯金納的斯金納的強化理論強化理論 v班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論 2 2、激勵理論、激勵理論 Page 1717 of 68 2021-7-19 馬斯洛（馬斯洛（Abraham MaslowAbraham Maslow）的需求層次論（）的需求層次論（1 1） Page 1818 of 68 2021-7-19 馬斯洛（馬斯洛（A

16、braham MaslowAbraham Maslow）的需求層次論（）的需求層次論（2 2） Page 1919 of 68 2021-7-19 馬斯洛需要層次論對于現(xiàn)代管理的意義馬斯洛需要層次論對于現(xiàn)代管理的意義 確認和接受員工需要確認和接受員工需要 承認不同員工會有不同的需要承認不同員工會有不同的需要 滿足尚未實現(xiàn)的特定需要；對于員工切身滿足尚未實現(xiàn)的特定需要；對于員工切身 利益相關(guān)的、急需解決的實際需要，要放利益相關(guān)的、急需解決的實際需要，要放 在首位，以解除其后顧之憂在首位，以解除其后顧之憂 認識到提供相同的報酬認識到提供相同的報酬(特別是用來滿足低特別是用來滿足低 級的需要，也就是

17、生存需要和安全需要級的需要，也就是生存需要和安全需要)對對 于激勵作用是遞減的于激勵作用是遞減的 Page 2020 of 68 2021-7-19 奧爾德弗的奧爾德弗的ERGERG論論 奧爾德弗(CPAlderfer)于1969年在人類需 要新理論的經(jīng)驗測試著作中修正了馬斯洛的論 點。他認為人類的需要不是五種而是下列三種： 生存（生存（existenceexistence）生理的和部分安全生理的和部分安全 的需要的需要 相互關(guān)系（相互關(guān)系（relatednessrelatedness）人際交往和人際交往和 建立和諧人際關(guān)系的需要建立和諧人際關(guān)系的需要 成長（成長（growthgrowth）人

18、類潛能的發(fā)展和自尊，人類潛能的發(fā)展和自尊， 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) Page 2121 of 68 2021-7-19 主要觀點主要觀點 奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，人的需要不完奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，人的需要不完 全是天生的全是天生的 多層次需求可以同時存在，不一定嚴格遵循多層次需求可以同時存在，不一定嚴格遵循 需要層次需要層次 若高層次需求得不到滿足，則滿足低層次需若高層次需求得不到滿足，則滿足低層次需 求的愿望更加強烈（退而求其次）求的愿望更加強烈（退而求其次） 某種需要（特別是成長需要）在得到基本滿某種需要（特別是成長需要）在得到基本滿 足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會足后，其強烈程度

19、不僅不會減弱，還可能會 增強。增強。 Page 2222 of 68 2021-7-19 赫茨伯格雙因素理論（赫茨伯格雙因素理論（1 1） 雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于 19661966年在年在工作與人性工作與人性一書中提出的，它是一書中提出的，它是 “激勵因素激勵因素保健因素保健因素”理論的簡稱。理論的簡稱。 保健因素保健因素（外在因素、與（外在因素、與 環(huán)境有關(guān)）環(huán)境有關(guān)） 激勵因素激勵因素（內(nèi)在因素、與（內(nèi)在因素、與 工作有關(guān)）工作有關(guān)） 公司的政策與管理公司的政策與管理 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 上下左右的人事關(guān)系上下左右的人事關(guān)系 工作環(huán)境

20、或條件工作環(huán)境或條件 薪金薪金 個人的生活個人的生活 職務(wù)、地位職務(wù)、地位 工作的安全感工作的安全感 工作上的成就感工作上的成就感 工作中得到認可和贊賞工作中得到認可和贊賞 工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣 工作職務(wù)上的責任感工作職務(wù)上的責任感 工作的發(fā)展前途工作的發(fā)展前途 個人成長、晉升的機會個人成長、晉升的機會 Page 2323 of 68 2021-7-19 赫茨伯格赫茨伯格雙因素理論（雙因素理論（2 2） Page 2424 of 68 2021-7-19 保健因素保健因素 激勵因素激勵因素 無 有 無 有 不滿意不滿意 不激勵（沒不激勵（沒 有不滿意）有不滿意） 無滿意

21、無滿意 激勵（滿意）激勵（滿意） 管理對策：管理對策：將工作重點放在激勵因素上將工作重點放在激勵因素上 安排工作盡量照顧員工愛好與特長安排工作盡量照顧員工愛好與特長 搞好工作設(shè)計，增加工作的挑戰(zhàn)性搞好工作設(shè)計，增加工作的挑戰(zhàn)性 提供培訓(xùn)晉升機會，加強與員工交流，員工參與提供培訓(xùn)晉升機會，加強與員工交流，員工參與 管理管理 科學(xué)設(shè)計薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩乜茖W(xué)設(shè)計薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩?赫茨伯格赫茨伯格雙因素理論（雙因素理論（3 3） Page 2525 of 68 2021-7-19 成就動機理論成就動機理論 成就動機理論是美國心理學(xué)家麥克利蘭成就動機理論是美國心理學(xué)家麥克利蘭 (M

22、cClelland)(McClelland)于于2020世紀世紀5050年代提出來的。年代提出來的。 人的高層次需要人的高層次需要 v權(quán)力需要權(quán)力需要(need for power)(need for power) v友誼（合群）需要友誼（合群）需要 (need for affiliation)(need for affiliation) v成就需要成就需要 (need for achievement)(need for achievement) 確定成就需要的公式確定成就需要的公式 成就需要成就需要=f=f（直接環(huán)境（直接環(huán)境個性）個性） Page 2626 of 68 2021-7-19

23、內(nèi)容型激勵理論的總結(jié)內(nèi)容型激勵理論的總結(jié) 赫茨伯格赫茨伯格 (Herzberg)(Herzberg) 馬斯洛馬斯洛 (Maslow)(Maslow) 奧爾德弗奧爾德弗 (Alderfer)(Alderfer) 麥克利蘭麥克利蘭 (Meclelland)(Meclelland) 雙因素論雙因素論 激勵因素激勵因素 保健因素保健因素 需要層次需要層次 論論 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) 尊尊 重重 社社 交交 安安 全全 生生 理理 ERGERG論論 成長（成長（G G） 相互關(guān)系相互關(guān)系 （R R） 生生 存存 （E E） 成就動機成就動機 論論 成成 就就 權(quán)權(quán) 力力 友友 誼誼 Page 2727 of

24、 68 2021-7-19 期望理論（期望理論（1 1） 美國心理學(xué)家弗洛姆：人們在預(yù)期他們的行美國心理學(xué)家弗洛姆：人們在預(yù)期他們的行 為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸 引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組 織設(shè)置的目標。織設(shè)置的目標。 激勵力激勵力= =效價效價* *期望值期望值 （M=VM=VE )E ) v激勵力激勵力(M): (M): 表示個人對某項活動的積極性程表示個人對某項活動的積極性程 度度, ,希望達到活動目標的欲望程度。希望達到活動目標的欲望程度。 v效價效價(V):(V):指

25、個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或 目標的吸引力的估價。目標的吸引力的估價。 v期望值期望值(E): (E): 是指個人經(jīng)主觀認知估計出的通是指個人經(jīng)主觀認知估計出的通 過其努力達到預(yù)期成果或目標的概率。過其努力達到預(yù)期成果或目標的概率。 Page 2828 of 68 2021-7-19 期望理論（期望理論（2 2） 人的期望模式人的期望模式 個人努力個人努力個人成績個人成績組織獎勵組織獎勵個人需要個人需要 期望理論認為期望理論認為, ,報酬制度產(chǎn)生激勵作用的前報酬制度產(chǎn)生激勵作用的前 提提 個人必須了解現(xiàn)有的報酬制度，而且感到有吸 引力； 個人必須準確地了解什么

26、樣的行為可以得到自 己期望的報酬； 個人必須感到自己有能力實現(xiàn)這種行為； 個人必須看到行為與報酬之間有直接的關(guān)系； 如果其工作業(yè)績是由其他人來評估，個人必須 看到自己的業(yè)績得到了準確、公正的評價。 Page 2929 of 68 2021-7-19 期望理論對現(xiàn)代管理的意義期望理論對現(xiàn)代管理的意義 建立對員工有吸引力的報酬體系 為員工完成工作任務(wù)創(chuàng)造良好的工作條件 開展公平合理的績效評估，建立獎罰分明 的分配、任用制度。 Page 3030 of 68 2021-7-19 亞當斯的公平理論（社會比較理論）（亞當斯的公平理論（社會比較理論）（1 1） B B A A I O I O 報酬相當，報

27、酬相當，A A感到公平（滿意）感到公平（滿意） B B A A I O I O A A報酬過高，報酬過高，A A感到自己多得（滿意）感到自己多得（滿意） B B A A I O I O A A報酬不足，報酬不足，A A感到不公平（不滿意感到不公平（不滿意） O O（outputoutput）：）：表示個人從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。表示個人從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。 如：工資、獎金、提升、表揚、尊重、工作的樂趣等。如：工資、獎金、提升、表揚、尊重、工作的樂趣等。 I I（inputinput）：）：表示個人對工作所投入的努力的代價。表示個人對工作所投入的努力的代價。 如：時間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、

28、職稱、技術(shù)等級、職如：時間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級、職 位、社會地位、資歷、對工作的投入（努力程度）、對位、社會地位、資歷、對工作的投入（努力程度）、對 組織的忠誠等。組織的忠誠等。 Page 3131 of 68 2021-7-19 亞當斯公平理論（亞當斯公平理論（2 2） A A與與B B相比較后所出現(xiàn)的三種基本心理狀相比較后所出現(xiàn)的三種基本心理狀 態(tài)：態(tài)： vA A，B B兩者比例相等，即報酬相當，都感到公兩者比例相等，即報酬相當，都感到公 平、滿意平、滿意 vA A與與B B比較報酬過多，比較報酬過多，A A感到自己得的多，一感到自己得的多，一 般都會感到滿意，受到激勵般都會

29、感到滿意，受到激勵 vA A與與B B比較報酬過少，比較報酬過少，A A感到不公平，不滿意感到不公平，不滿意 Page 3232 of 68 2021-7-19 員工感到不公平時的選擇員工感到不公平時的選擇 v通過減少自己的努力或績效來降低其投入通過減少自己的努力或績效來降低其投入 v通過尋求增加薪酬來試圖提高自己的報酬通過尋求增加薪酬來試圖提高自己的報酬 v扭曲對自己投入和報酬的知覺扭曲對自己投入和報酬的知覺 v試圖改變他人的投入和產(chǎn)出試圖改變他人的投入和產(chǎn)出 v選擇新的比較對象選擇新的比較對象 v逃脫這種局面。這種反應(yīng)可以通過一系列行逃脫這種局面。這種反應(yīng)可以通過一系列行 為來體現(xiàn)，如缺勤

30、、遲到或干脆辭職。為來體現(xiàn)，如缺勤、遲到或干脆辭職。 Page 3333 of 68 2021-7-19 關(guān)于公平理論的評價關(guān)于公平理論的評價 公平理論指出了一個重要現(xiàn)象：即人與人之公平理論指出了一個重要現(xiàn)象：即人與人之 間客觀上存在著社會比較和歷史比較，人們間客觀上存在著社會比較和歷史比較，人們 心理上必然會產(chǎn)生公平與不公平的問題。心理上必然會產(chǎn)生公平與不公平的問題。 公平理論假設(shè)的是分配上的公正性，是以人公平理論假設(shè)的是分配上的公正性，是以人 們的貢獻多少與其所獲得的報酬相當為基礎(chǔ)們的貢獻多少與其所獲得的報酬相當為基礎(chǔ) 的，這種假設(shè)采用的是貢獻率，是符合實際的，這種假設(shè)采用的是貢獻率，是符

31、合實際 的，值得我國企業(yè)管理者在處理分配問題時的，值得我國企業(yè)管理者在處理分配問題時 借鑒。借鑒。 公平理論的片面性：公平與不公平往往來源公平理論的片面性：公平與不公平往往來源 于個人的感覺，而人們在心理上又往往產(chǎn)生于個人的感覺，而人們在心理上又往往產(chǎn)生 過高估計別人的報酬，過低估計別人的貢獻過高估計別人的報酬，過低估計別人的貢獻 量的傾向，容易出現(xiàn)感覺上的誤差，對企業(yè)量的傾向，容易出現(xiàn)感覺上的誤差，對企業(yè) 和個人都會帶來不利的影響。和個人都會帶來不利的影響。 Page 3434 of 68 2021-7-19 公平理論對組織管理的啟示公平理論對組織管理的啟示 重視員工公平感重視員工公平感 有

32、透明的獎罰分明的分配制度有透明的獎罰分明的分配制度 盡量量化管理盡量量化管理 引導(dǎo)員工注重機會均等，而不是結(jié)果均等引導(dǎo)員工注重機會均等，而不是結(jié)果均等 Page 3535 of 68 2021-7-19 目標設(shè)置理論（目標設(shè)置理論（1） 洛克認為，激勵過程是圍繞目標展開的。目洛克認為，激勵過程是圍繞目標展開的。目 標可使人們知道自己要完成什么工作，以及標可使人們知道自己要完成什么工作，以及 須付出多大努力才能完成。須付出多大努力才能完成。 在目標設(shè)置理論中，洛克設(shè)計了構(gòu)成目標設(shè)在目標設(shè)置理論中，洛克設(shè)計了構(gòu)成目標設(shè) 置模型的幾個重要要素：置模型的幾個重要要素：(1)目標難度；目標難度；(2)目

33、目 標明確性；標明確性；(3)接受目標的程度；接受目標的程度；(4)實現(xiàn)目標實現(xiàn)目標 的責任心。的責任心。 如果目標難度適中，既具有挑戰(zhàn)性，又具備如果目標難度適中，既具有挑戰(zhàn)性，又具備 現(xiàn)實意義，那么，該目標在激起人們指向目現(xiàn)實意義，那么，該目標在激起人們指向目 標的努力過程中是最有效的。標的努力過程中是最有效的。 Page 3636 of 68 2021-7-19 目標設(shè)置理論（目標設(shè)置理論（2） 接受目標的程度和實現(xiàn)目標的責任心是影響接受目標的程度和實現(xiàn)目標的責任心是影響 指向目標的努力的兩個重要因素，但是，績指向目標的努力的兩個重要因素，但是，績 效并不完全由指向目標的努力所決定；組織效

34、并不完全由指向目標的努力所決定；組織 支持、個人的能力等也是影響績效的重要因支持、個人的能力等也是影響績效的重要因 素。素。 在管理過程中，應(yīng)設(shè)置明確且富有挑戰(zhàn)性的在管理過程中，應(yīng)設(shè)置明確且富有挑戰(zhàn)性的 目標，并及時反饋，以說明行為與目標之間目標，并及時反饋，以說明行為與目標之間 的差距。而在制定目標時，如能讓員工參與的差距。而在制定目標時，如能讓員工參與 目標的制定，則可增強目標的合理性和可接目標的制定，則可增強目標的合理性和可接 受性，提高員工對目標的認同程度，更好地受性，提高員工對目標的認同程度，更好地 使目標發(fā)揮激勵作用，提高工作效能。使目標發(fā)揮激勵作用，提高工作效能。 Page 37

35、37 of 68 2021-7-19 強化理論（強化理論（1 1） 強化理論則側(cè)重于強調(diào)研究個人的外在行為，強化理論則側(cè)重于強調(diào)研究個人的外在行為， 側(cè)重于研究個人行為結(jié)果對行為的作用。側(cè)重于研究個人行為結(jié)果對行為的作用。 強化理論認為，管理者影響和改變員工的行強化理論認為，管理者影響和改變員工的行 為應(yīng)將重點放在積極的強化而不是簡單的懲罰，為應(yīng)將重點放在積極的強化而不是簡單的懲罰， 懲罰雖然在表面上會產(chǎn)生較快的效果，但其作懲罰雖然在表面上會產(chǎn)生較快的效果，但其作 用通常僅是暫時的，而且對員工的心理易產(chǎn)生用通常僅是暫時的，而且對員工的心理易產(chǎn)生 不良的副作用。負強化和忽視對員工行為的影不良的副

36、作用。負強化和忽視對員工行為的影 響作用也不應(yīng)該輕視。四種行為強化方式應(yīng)該響作用也不應(yīng)該輕視。四種行為強化方式應(yīng)該 配合起來使用。配合起來使用。 Page 3838 of 68 2021-7-19 強化理論（強化理論（2 2） 美國心理學(xué)家斯金納：人的行為是對其所受刺美國心理學(xué)家斯金納：人的行為是對其所受刺 激的一種反應(yīng)。強化的具體方式：激的一種反應(yīng)。強化的具體方式： v正強化正強化 v負強化負強化 v懲罰懲罰 v消退消退 v忽視忽視 Page 3939 of 68 2021-7-19 強化理論在管理中的應(yīng)用強化理論在管理中的應(yīng)用 正強化是影響行為發(fā)生的最有力的工具，因為它能增強正強化是影響行

37、為發(fā)生的最有力的工具，因為它能增強 有效的工作行為。懲罰和消退只能使員工知道不應(yīng)做什有效的工作行為。懲罰和消退只能使員工知道不應(yīng)做什 么，但并沒有告訴員工應(yīng)該做什么。此外，負強化則會么，但并沒有告訴員工應(yīng)該做什么。此外，負強化則會 使員工處于被動的環(huán)境中。因此，在管理實踐中，應(yīng)堅使員工處于被動的環(huán)境中。因此，在管理實踐中，應(yīng)堅 持以正強化為主，正強化與懲罰相結(jié)合的原則。持以正強化為主，正強化與懲罰相結(jié)合的原則。 對于員工好的工作成績和行為要及時給與表揚、獎勵，對于員工好的工作成績和行為要及時給與表揚、獎勵， 使之繼續(xù)發(fā)揚，從而最大限度地激發(fā)員工的生產(chǎn)熱情，使之繼續(xù)發(fā)揚，從而最大限度地激發(fā)員工的

38、生產(chǎn)熱情， 提高生產(chǎn)效率。提高生產(chǎn)效率。 對于有破壞性傾向等不良的行為，必須嚴格管理，按組對于有破壞性傾向等不良的行為，必須嚴格管理，按組 織的制度進行懲罰，但應(yīng)盡量少用或者不用?？椀闹贫冗M行懲罰，但應(yīng)盡量少用或者不用。 同時還要將懲罰與正強化結(jié)合起來，當員工出現(xiàn)有所改同時還要將懲罰與正強化結(jié)合起來，當員工出現(xiàn)有所改 進的表現(xiàn)時，應(yīng)及時給予肯定，使其行為得到加強。進的表現(xiàn)時，應(yīng)及時給予肯定，使其行為得到加強。 Page 4040 of 68 2021-7-19 社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論 班杜拉認為，人是在社會環(huán)境中生活的，人的行班杜拉認為，人是在社會環(huán)境中生活的，人的行 為更多的是通過觀察、模

39、仿而習(xí)得的。通過觀察，為更多的是通過觀察、模仿而習(xí)得的。通過觀察， 好的行為得到獎勵，壞的行為受到懲罰，人便學(xué)好的行為得到獎勵，壞的行為受到懲罰，人便學(xué) 會了模仿好的行為而抑制壞的行為。會了模仿好的行為而抑制壞的行為。 班杜拉尤其強調(diào)強化在觀察學(xué)習(xí)中的調(diào)控和促進班杜拉尤其強調(diào)強化在觀察學(xué)習(xí)中的調(diào)控和促進 作用，認為強化不僅能夠激發(fā)和維持行為動機，作用，認為強化不僅能夠激發(fā)和維持行為動機， 調(diào)控人的行為，還能通過認知形成期望，成為決調(diào)控人的行為，還能通過認知形成期望，成為決 定行為的先行因素。定行為的先行因素。 班杜拉認為，強化包括下列不同的類型：班杜拉認為，強化包括下列不同的類型：(1)(1)

40、外外 部強化；部強化；(2)(2)替代強化（替代強化（殺雞儆猴殺雞儆猴）；）；(3)(3)自我強自我強 化；化；(4)(4)自我效能感。自我效能感。 在管理實踐中，可以運用社會學(xué)習(xí)理論進行組織在管理實踐中，可以運用社會學(xué)習(xí)理論進行組織 激勵，通過樹立典型和榜樣來強化組織成員的行激勵，通過樹立典型和榜樣來強化組織成員的行 為，使員工通過觀察學(xué)習(xí)形成良好的組織氣氛和為，使員工通過觀察學(xué)習(xí)形成良好的組織氣氛和 工作態(tài)度。工作態(tài)度。 Page 4141 of 68 2021-7-19 Page 4242 of 68 2021-7-19 Part 3 3 激勵實踐激勵實踐 1目標設(shè)置目標設(shè)置 2獎酬制度

41、獎酬制度 3工作設(shè)計工作設(shè)計 Page 4343 of 68 2021-7-19 1 1、目標設(shè)置、目標設(shè)置 目標設(shè)置目標設(shè)置 含義：是指通過把個體、群體、部門和組織所希望達到含義：是指通過把個體、群體、部門和組織所希望達到 的結(jié)果具體化而提高其活動的效率和效果的一個過程。的結(jié)果具體化而提高其活動的效率和效果的一個過程。 目標設(shè)置模型：目標設(shè)置模型： 挑戰(zhàn)性目標挑戰(zhàn)性目標 目標難度目標難度 目標清晰度目標清晰度 目標接受度目標接受度 個個 人人 努努 力力 績效績效 獎賞獎賞 滿意感滿意感 結(jié)果結(jié)果 調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)變量 方向方向 努力程度努力程度 自我效能感自我效能感 Page 4444 of

42、68 2021-7-19 目標對績效的影響目標對績效的影響 當目標當目標績效傾向于績效傾向于 具體而清晰具體而清晰 較高較高 模糊模糊 較低較低 困難而具有挑戰(zhàn)性困難而具有挑戰(zhàn)性 較高較高 容易而麻煩容易而麻煩 較低較低 由員工參與設(shè)置由員工參與設(shè)置 較高較高 由管理層自上而下設(shè)置由管理層自上而下設(shè)置 較低較低 員工能夠接受員工能夠接受 較高較高 員工拒絕接受員工拒絕接受 較低較低 附帶獎賞條件附帶獎賞條件 較高較高 與獎賞無關(guān)與獎賞無關(guān) 較低較低 Page 4545 of 68 2021-7-19 目標管理（目標管理（Management By ObjectiveManagement By

43、Objective） 涵義：涵義：管理者和員工為工作績效和個人發(fā)展共管理者和員工為工作績效和個人發(fā)展共 同設(shè)置目標、定期對員工在實現(xiàn)目標的過程中的同設(shè)置目標、定期對員工在實現(xiàn)目標的過程中的 進步進行評價，并對員工、團隊、部門和組織的進步進行評價，并對員工、團隊、部門和組織的 目標進行整合。目標進行整合。 目標管理的過程目標管理的過程 組織整體目標組織整體目標經(jīng)營單位目標經(jīng)營單位目標部門目標部門目標 個人目標個人目標 Page 4646 of 68 2021-7-19 目標管理的四個共同要素目標管理的四個共同要素 設(shè)置明確的目標設(shè)置明確的目標 參與決策參與決策 規(guī)定期限規(guī)定期限 反饋績效反饋績效

44、 Page 4747 of 68 2021-7-19 目標管理中目標的特征目標管理中目標的特征 v具體性具體性 目標要明確具體，不能泛泛而談。目標要明確具體，不能泛泛而談。 v參與性參與性 目標的制定和設(shè)置要讓有關(guān)員工參與。目標的制定和設(shè)置要讓有關(guān)員工參與。 v競爭性競爭性 促使員工更努力工作。促使員工更努力工作。 v挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性 目標太低，就不可能有很大的激勵作目標太低，就不可能有很大的激勵作 用。但太難會讓大部分人產(chǎn)生沮喪感。用。但太難會讓大部分人產(chǎn)生沮喪感。 v可反饋性可反饋性 把有關(guān)目標過程的信息反饋給和目把有關(guān)目標過程的信息反饋給和目 標有關(guān)的員工，以不偏離目標。標有關(guān)的員工，以不偏

45、離目標。 Page 4848 of 68 2021-7-19 目標管理的優(yōu)點目標管理的優(yōu)點 v目標管理通過制定個人具體的、富有挑戰(zhàn)目標管理通過制定個人具體的、富有挑戰(zhàn) 性的目標，會對員工起激勵作用，從而提高性的目標，會對員工起激勵作用，從而提高 工作績效。工作績效。 v由于目標是以可測量的標準制定的，便于由于目標是以可測量的標準制定的，便于 對員工進行績效評估。在實行目標管理過程對員工進行績效評估。在實行目標管理過程 中每個員工都明確知道應(yīng)做什么，也知道要中每個員工都明確知道應(yīng)做什么，也知道要 得到高度評價應(yīng)當怎樣做，組織可以進行全得到高度評價應(yīng)當怎樣做，組織可以進行全 面規(guī)劃和協(xié)調(diào)。面規(guī)劃和

46、協(xié)調(diào)。 Page 4949 of 68 2021-7-19 目標管理的缺點目標管理的缺點 v組織設(shè)置目標僅一年而已，勢必造成一些短組織設(shè)置目標僅一年而已，勢必造成一些短 期行為，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。期行為，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。 v由于每個人都有自己的目標，因此，在員工由于每個人都有自己的目標，因此，在員工 之間無法進行有效的比較。之間無法進行有效的比較。 v由于過分強調(diào)結(jié)果，往往不重視員工如何達由于過分強調(diào)結(jié)果，往往不重視員工如何達 到目標，因而某些員工可能采取某種不正當手到目標，因而某些員工可能采取某種不正當手 段。段。 v如果主管人員缺乏適當?shù)挠?xùn)練，則無法對下如果主管人員缺乏適當?shù)挠?xùn)練

47、，則無法對下 級制定和執(zhí)行目標管理制度進行有效的指導(dǎo)。級制定和執(zhí)行目標管理制度進行有效的指導(dǎo)。 Page 5050 of 68 2021-7-19 2 2、獎酬制度、獎酬制度 獎酬獎酬 是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的金錢是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的金錢 或?qū)嵨??；驅(qū)嵨铩?包括：工資、獎金、津貼、補貼、股權(quán)、各包括：工資、獎金、津貼、補貼、股權(quán)、各 種福利等物質(zhì)和精神獎勵。種福利等物質(zhì)和精神獎勵。 獎酬制度的重要意義獎酬制度的重要意義 v獎酬是滿足員工生存、安全等多方面需要的主獎酬是滿足員工生存、安全等多方面需要的主 要渠道，因而是激勵的基礎(chǔ)。要渠道，因而是激勵的基礎(chǔ)。 v獎酬是否合理

48、，直接影響員工的工作積極性。獎酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。 Page 5151 of 68 2021-7-19 制定獎酬制度的原則制定獎酬制度的原則 較高價值原則較高價值原則 績效連帶原則績效連帶原則 低成本原則低成本原則 Page 5252 of 68 2021-7-19 建立公平合理的工資體系建立公平合理的工資體系 v通過崗位評價達到內(nèi)部公平通過崗位評價達到內(nèi)部公平 v通過市場調(diào)查達到外部公平通過市場調(diào)查達到外部公平 v承認員工的貢獻（承認員工的貢獻（以績效計酬、以資歷計酬、 以技能計酬） v采用結(jié)構(gòu)工資制（采用結(jié)構(gòu)工資制（基本工資、崗位工資、年功 工資、浮動工資） Page 5

49、353 of 68 2021-7-19 獎酬制度的維度獎酬制度的維度 v重要性 重要性 v數(shù)量上的靈活性 數(shù)量上的靈活性 v使用的頻率使用的頻率 v可見性可見性 v低成本低成本 獎勵方式獎勵方式 v增加報酬增加報酬 v提升提升 v股票期權(quán)股票期權(quán) v地位和身份象征地位和身份象征 v特殊獎勵證書特殊獎勵證書 自助餐式福利制度的建立自助餐式福利制度的建立 Page 5454 of 68 2021-7-19 2 2、工作設(shè)計、工作設(shè)計 工作激勵的工作特征模型（工作激勵的工作特征模型（哈克曼和奧爾德姆, 1976） 個人和工作的結(jié)果個人和工作的結(jié)果 技能多樣化技能多樣化 任務(wù)完整性任務(wù)完整性 任務(wù)意義任務(wù)意義 體驗到的工作體驗到的工作 意義意義 自主體自主體 反饋反饋 體驗到的對工體驗到的對工