【實用借鑒】公司薪酬方案參考樣本.doc

1、優(yōu)質(zhì)參考文檔公司薪酬方案參考樣本為了完善公司薪酬分配體系， 標準公司薪酬管理制度， 建立公司分配鼓勵機制和自我約束機制，參照RRRR司字20RR37號文件精神，依據(jù)?公司章程?和董事會有關決議，制定本方法。一、根本思路1、 公司薪酬管理依據(jù)湖南省企業(yè)執(zhí)行工資指導線的精神，按照兩低于的原那么，公司自主確定員工的薪酬 水平。2、公司堅持按崗按勞按效取酬的分配理念，按定崗定編原那么確定初始工資基數(shù)，按銷售收入的增長和利 潤的增長率自主確定公司的工資總額。3、 公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及獎勵工資為主的工資制度。公司高級管理員工實行年薪制，崗位工 資實行預發(fā)，效益工資實行預提，年終經(jīng)審計后按實核算。

2、4、 參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質(zhì) 短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。5、鼓勵目標：主動、積極、有創(chuàng)造性地工作高質(zhì)、高效率公司高效益二、工資總額的核定工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括崗位工資、效益工資、 獎勵工資及有關補貼，如加班費、誤餐費、書報費等。一般在年初核定工資總額。20RR年度工資總額的核定標準為：1、以上年度核批的在崗員工工資總額為根底，以為系數(shù)乘以本年度銷售的增長數(shù)，以為系數(shù)乘本年度目標利潤的增長數(shù)，以完成或超額完成目標利潤數(shù)按比例提取后的追加

3、數(shù)，四項之和為本年度的工資 總額。計算公式如下：R=A+ B-C 0.01+ D-E 0.09+F其中：R表示本年度工資總額A表示上年度工資總額B表示本年度銷售收入C表示上年度銷售收入D表示本年度利潤總額E表示上年度利潤總額F表示追加數(shù)、為系數(shù)2、所需增加人員的工資，經(jīng)審批后，可計入工資總額。三、薪酬鼓勵模式1、根本定位：低底薪，高鼓勵，兼顧企業(yè)開展與實際現(xiàn)狀的需要。2、鼓勵分層：高管層施行年薪制。營銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績考核為根底的薪酬方案。行政中心、財務部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為根底的薪酬方案。四、年薪制崗位具體實施方案：1、目的：為了強化企業(yè)高管的鼓勵與約束機制，

4、充分調(diào)動經(jīng)理人的工作積極性，促使經(jīng)理人共同承擔經(jīng)營風險，注 重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健開展。2、適用范圍年薪制方法適用于公司高級管理人員包括總經(jīng)理助理。3、實施根本原那么： 、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實施的前提，應逐步從公司目前局部經(jīng)理人派岀制過渡到招聘制其任職資格詳 見人力資源方案的崗位描述，經(jīng)理人應具有相應的任職資格和資歷。 、對實施年薪制的經(jīng)理人進行經(jīng)營目標責任考核，并簽訂經(jīng)營目標責任書。 、公司董事會在集團公司確定的考核目標的根底上，必須提岀更高的考核目標值要求，對于連續(xù)二年完 不成主要目標值80%的經(jīng)理人，公司董事會將予以解聘。4、年薪確定年薪=根本年薪+風險年薪+職務補貼具體標準按

5、亞華總部下達文件執(zhí)行。5、年薪的支付與管理 、實際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按年度基薪額平均發(fā)放。、年終審計考核后，按本方法結(jié)算經(jīng)理人實 際應得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩局局部期支付，其中：A、當年支付風險年薪的 70%局部，以現(xiàn)金形式支付給本人。B、長遠支付風險年薪的 30%局部，三年任期屆滿一年后一并支付。按銀行同期存款計息 、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當期由企業(yè)財務部門為其依法代扣代繳個人所得 稅。 、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年 薪中的長遠支付局部和未支付的基薪，直至追究其法律責任。 、在離任后

6、一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付局部，直至追究其法律責任。6、績效考核評價指標及確定程序 、評價經(jīng)理人績效的指標分考核指標和考評指標。 、考核指標為：凈資產(chǎn)收益率、銷售收入、銷售利潤、應收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、新產(chǎn)品市場比率等?？己酥笜硕x詳見?人力資源方案績效考核局部?。 、考評指標為：平安生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、集團重點工作配合等，考評指標詳見?人力資源方案績效考核局部?，考評指標只扣分，不加分。 、經(jīng)理人考核評目標確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標考核責任書。五、其它崗位具體實施方案1、目的：為了強化各級別的經(jīng)理人及員工的鼓勵與約束機制，充分調(diào)動整體員工的工作

7、積極性，促使各級各類 員工與企業(yè)共同承擔風險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健開展。2、適用范圍本方法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。3、考核得分100薪金確實定 、a、月薪=根底薪酬+1.5 根底薪酬x+其它考核得分100此公式適應于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員b、月薪=根底薪酬+績效工資x+其它此公式適應于銷售人員與車間各崗位人員注：車間個人績效工資=績效工資X崗位系數(shù)崗位系數(shù)見附件 、根底薪酬是實行月薪制員工的根本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個局部根底薪酬=起點薪金崗位薪酬，員工起點薪金統(tǒng)一為 100元。 、各級別崗位薪酬標準一覽表元 /月崗位等級適用

8、范圍檔次標準一檔二檔三檔A級部級經(jīng)理900750600C級主管600500400D級班組長360300240E級一般員工250230200、其它包含工齡工資與技術職稱津貼兩局部a工齡工資，工作年限以 RRRRRR成立之日起為計算日，計算標準為：工齡工資額=工作年限X10元/月 /人b、技術職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。4、薪金的支付與管理 、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。B類以上管理人員不享受技術職稱津貼 、各崗位副職均對應正職崗位工資標準的80%進行核算。 、經(jīng)考核連續(xù)三個月或累計到達五個月考核系數(shù)在60%以下的員工，崗位工資標準將下調(diào)一個檔次，一年內(nèi)連續(xù)或累計二次下調(diào)工資檔次等級，將作下崗再培訓直至其它處理。 、經(jīng)考核連續(xù)六個月或累計十個月考核系數(shù)在90%以上的員工單項經(jīng)濟指標必須100%完成，經(jīng)直接上級申請，主管領導核準，報人力資源部同意，經(jīng)總經(jīng)理審批可將崗位工資標準上調(diào)一個檔次。 、在崗位關鍵業(yè)績考核指標中含有主要經(jīng)營指標的崗位，連續(xù)兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。 、在崗位關鍵業(yè)績考核指標中含有主要經(jīng)