關(guān)于國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的探討

1、 關(guān)于國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的探討 陽月平 湘電集團(tuán)有限公司近兩年來，面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇明顯放緩和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力加劇的嚴(yán)峻形勢(shì)，加上企業(yè)內(nèi)部矛盾的日益凸現(xiàn)，國有企業(yè)面臨著企業(yè)生存的重大挑戰(zhàn)，發(fā)展不可持續(xù)的問題十分突出。為完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度，健全人力資源管理機(jī)制，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，只有深化三項(xiàng)制度改革。本文以某大型國有企業(yè)為例，就深化國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革作如下探討。一、深化三項(xiàng)制度改革的目標(biāo)任務(wù)以轉(zhuǎn)換用人用工機(jī)制和分配制度為核心，以健全績(jī)效考核制度和聘用制度為重點(diǎn)，通過勞動(dòng)合同管理與動(dòng)態(tài)聘用管理的有機(jī)結(jié)合，通過建立全員聘用制度、公開招聘和擇優(yōu)上崗制度，通過建立與效益、價(jià)值創(chuàng)造相聯(lián)動(dòng)、與勞動(dòng)

2、力市場(chǎng)價(jià)位相聯(lián)動(dòng)的分配制度，建立和形成人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的與市場(chǎng)規(guī)律相適應(yīng)的、靈活的人力資源管理機(jī)制。二、具體舉措與規(guī)定1.用人用工制度（1）改革用人用工形式。靈活實(shí)行勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣、實(shí)習(xí)等三種用人用工形式。針對(duì)關(guān)鍵崗位的核心人才（如公司引進(jìn)的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、技能人才和職業(yè)管理人才；985或211院校理工科專業(yè)本科及以上學(xué)歷的畢業(yè)生）直接與公司簽訂勞動(dòng)合同；針對(duì)臨時(shí)性、輔助性和可替代性崗位的人員實(shí)行勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣達(dá)到一定條件可擇優(yōu)錄用為勞動(dòng)合同用工；部分輔助性的操作類崗位可以實(shí)習(xí)的形式招聘在校的高職院校學(xué)生，實(shí)習(xí)生畢業(yè)后擇優(yōu)轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工。（2）建立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的

3、用人用工機(jī)制。除中、高層管理崗位以外（中、高層管理崗位另行規(guī)定）其他崗位人員的補(bǔ)充，實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。各單位需要補(bǔ)充和增加人員時(shí)，一般不得采用“商調(diào)”形式，必須由人力資源部將擬補(bǔ)充和增加人員的崗位名稱、崗位職責(zé)（操作類人員除外）、任職條件等，通過公司網(wǎng)站和公示牌予以公布，按照“先內(nèi)后外”的原則，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。招聘嚴(yán)格執(zhí)行：報(bào)名、資格審查、初步篩選（履歷審查、初步面試等）、面試、測(cè)評(píng)或考試的程序和步聚，擇優(yōu)決定聘用人員。（3）實(shí)行崗位準(zhǔn)入制度。明確公司各類崗位人員的聘用條件，把好人員入口關(guān)。如工程技術(shù)類崗位要求全日制二本以上學(xué)歷，相應(yīng)專業(yè)的理工科畢來自www業(yè)生，具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)背

4、景，能熟練使用設(shè)計(jì)軟件，有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和能力；公司職能部室崗位要求碩士以上學(xué)歷，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，有一年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)；或全日制重點(diǎn)本科以上學(xué)歷，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，有三年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的寫作分析能力和創(chuàng)新能力；基層單位職能管理崗位要求本科以上學(xué)歷，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，能熟練操作辦公軟件，有良好的溝通交流能力和寫作分析能力；技能操作類要求高職院校大專以上學(xué)歷，具備崗位要求的專業(yè)知識(shí)，中級(jí)以上技能等級(jí)。（4）推行全員聘用制。建立員工勞動(dòng)合同與聘用上崗相分離的用人用工機(jī)制。簽訂勞動(dòng)合同表明與用人用工建立了勞動(dòng)關(guān)系，但是否上崗工作，仍須與用人用工單位簽訂上崗合同。凡與公司簽訂了勞動(dòng)合同、試用期合格且具

5、備應(yīng)聘崗位任職資格條件的員工，可申請(qǐng)應(yīng)聘到相應(yīng)崗位工作。員工聘用實(shí)行逐級(jí)聘用、職數(shù)控制、聘用公開、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、約定管理的原則。公司在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上與員工簽訂上崗合同，中、高層管理人員按任期聘任，一般員工原則上一年一聘。用人單位對(duì)聘期內(nèi)員工的績(jī)效實(shí)施年度考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定員工的續(xù)聘和解聘。（5）建立員工退出制度。一是對(duì)聘期內(nèi)績(jī)效考核結(jié)果為“待提高”的人員，將留崗考察或退出原崗位。二是對(duì)留崗考察不合格、不服從轉(zhuǎn)崗分配或經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的員工，公司可依法與其解除勞動(dòng)合同。三是對(duì)勞動(dòng)合同到期的績(jī)效考核為“待提高”員工，不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。（6）加強(qiáng)敏感崗位管理。建議公司將財(cái)務(wù)、營銷

6、、人事、供應(yīng)、投資、工程建設(shè)、招投標(biāo)等相關(guān)崗位確定為敏感崗位，逐步建立此類崗位的回避制和輪換制。實(shí)施敏感崗位人員親屬回避制度，公司該類崗位的負(fù)責(zé)人和相關(guān)核心業(yè)務(wù)人員，原則上不得聘用公司高層管理人員的近親屬。建立敏感崗位輪換制度，對(duì)從事該類崗位工作的人員定期進(jìn)行必要的崗位輪換，原則上負(fù)責(zé)人三年一輪換，核心業(yè)務(wù)人員一年一輪換。（7）建立內(nèi)部人力資源統(tǒng)一調(diào)配制度。一是因負(fù)荷不足、有相對(duì)富余人員的單位，在其他單位有相應(yīng)人員需求時(shí)，經(jīng)與單位溝通和單位富余人員本人同意后，人力資源部門有權(quán)直接調(diào)配，相關(guān)單位必須積極配合；二是因公司某項(xiàng)重點(diǎn)專業(yè)工作需要，經(jīng)與單位溝通和單位人員本人同意后，人力資源部門有權(quán)直接調(diào)

7、動(dòng)所需人員；三是參加公司內(nèi)部的公開招聘來自www.l，經(jīng)單位同意參加和考、面試考核合格的人員，可直接調(diào)入需求單位。（8）健全全員績(jī)效管理。建立健全以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立和完善員工的業(yè)績(jī)檔案。通過實(shí)施設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效溝通，實(shí)施績(jī)效考核和運(yùn)用績(jī)效結(jié)果的完整績(jī)效考核循環(huán)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的閉環(huán)管理。將績(jī)效考核與各類人才的選拔任用、崗位調(diào)整、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，通過收入分配與績(jī)效考核掛鉤實(shí)現(xiàn)工資能增能減。重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)中層管理人員、專業(yè)管理人員、新進(jìn)人員的績(jī)效管理。其中，中層管理人員采用目標(biāo)管理和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合的方法進(jìn)行績(jī)效管理，專業(yè)

8、管理人員以崗位職責(zé)為依據(jù)著重對(duì)其履職情況進(jìn)行績(jī)效管理，新進(jìn)人員通過360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行績(jī)效管理。（9）構(gòu)建人才培養(yǎng)體系。研究構(gòu)建不同類別人才的能力素質(zhì)模型，結(jié)合培訓(xùn)計(jì)劃和不同人才的職業(yè)生涯階段，推行按需調(diào)訓(xùn)和個(gè)人選訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系建設(shè)，使員工能在公司需要和個(gè)人意愿相結(jié)合的基礎(chǔ)上，獲得貫穿上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等各個(gè)職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)的培訓(xùn)。構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、自主化、開放化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)系統(tǒng)，推行先培訓(xùn)后上崗制度和崗位達(dá)標(biāo)培訓(xùn)制度，將培訓(xùn)完成情況和員工個(gè)人晉升及薪酬調(diào)整掛鉤，確保實(shí)現(xiàn)員工收入的能增能減。（10）嚴(yán)格定崗定編定員。以崗位管理為核心優(yōu)化勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要和組織的職能職責(zé)科學(xué)設(shè)置崗位，

9、依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行分析，測(cè)定崗位工作量，合理確定年度定崗定編定員方案，嚴(yán)格控制人員增長(zhǎng)，不斷改善人員的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。三定方案原則上由各單位負(fù)責(zé)擬定，人力資源部負(fù)責(zé)審批和控制，各單位必須嚴(yán)格按照三定方案配置人員。2.分配制度（1）健全工資總額預(yù)算決定和員工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。按照市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、公司自主分配、平等協(xié)商確定、政府監(jiān)督指導(dǎo)的原則，改革公司工資總額預(yù)算決定制度，形成反映勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系和公司經(jīng)濟(jì)效益的工資決定和增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，建立公司工資總額預(yù)算分類管理制度。（2）完善體現(xiàn)崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的分配模式。

10、堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變、動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪酬體系實(shí)施原則。針對(duì)各類人員的不同特點(diǎn)，建立以崗位薪點(diǎn)工資為基礎(chǔ)、具體分配形式靈活多樣的差別化分配模式，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、急需專業(yè)傾斜。對(duì)工程技術(shù)人員，實(shí)行崗位工資加創(chuàng)新提成和項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配模式；對(duì)專業(yè)管理人員推行崗位工資加績(jī)效工資的分配模式；對(duì)一線操作類工人實(shí)行計(jì)件（時(shí)）工資的分配模式。第一，對(duì)工程技術(shù)人員，通過分級(jí)分層結(jié)果確定崗位工資，采用按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)（創(chuàng)造的效益、科研成果等）定酬的方式。廣泛實(shí)行按設(shè)計(jì)產(chǎn)品效益和攻關(guān)項(xiàng)目效益提成、按科研項(xiàng)目給獎(jiǎng)，并結(jié)合科研、設(shè)計(jì)、攻關(guān)項(xiàng)目，實(shí)行項(xiàng)目工資制和首席專家制。對(duì)發(fā)明技術(shù)和新興技術(shù)，可實(shí)行

11、技術(shù)入股和期股、期權(quán)激勵(lì)。第二，對(duì)專業(yè)管理人員，通過核定崗位工資的分級(jí)分層結(jié)果和績(jī)效工資的考核系數(shù)來體現(xiàn)其貢獻(xiàn)的大小，考核其工作內(nèi)容和成效。第三，對(duì)市場(chǎng)銷售人員，實(shí)行與銷售收入與回款掛鉤的提成獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)產(chǎn)品的市場(chǎng)狀況和銷售特點(diǎn)，確定銷售人員的任務(wù)、責(zé)任和具體分配方案。第四，對(duì)操作一、二類的技能工人，通過核定崗位工資的分級(jí)分層結(jié)果、操作技能水平、計(jì)件（時(shí)）工資考核系數(shù)等方法體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小，考核其完成任務(wù)的質(zhì)量水平、數(shù)量、進(jìn)度及成本節(jié)約情況。第五，對(duì)操作三類輔助性崗位，可參照本地勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位實(shí)行市場(chǎng)價(jià)位工資制度。第六，對(duì)各類稀缺人員可實(shí)行協(xié)議工資制。協(xié)議工資制人員以外部招聘為主，其條件為

12、人力資源規(guī)劃中急缺或必需的人員、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人員。同時(shí)，根據(jù)人才市場(chǎng)供求變化情況，通過考核等手段，對(duì)協(xié)議工資進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。（3）建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。按各類人員對(duì)公司發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次有側(cè)重地確定薪酬原則。對(duì)核心層實(shí)行領(lǐng)先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市場(chǎng)價(jià)位，以保持較強(qiáng)的吸引力。對(duì)骨干型實(shí)行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市場(chǎng)價(jià)位，以保持較強(qiáng)的穩(wěn)定性。對(duì)普通型員工實(shí)行浮動(dòng)型薪酬水平，其薪酬水平根據(jù)績(jī)效及市場(chǎng)供給情況圍繞市場(chǎng)價(jià)位上下浮動(dòng)，可保持一定的流動(dòng)性。（4）健全完善中高層管理人員薪酬管理。建立與中高層管理人員分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的高層管理人員差異化薪酬管理制度。中高層管理人員按績(jī)效和考核目標(biāo)取酬，其薪酬水平與員工平均工資水平聯(lián)動(dòng)，不超過一定倍數(shù)員工平均工資。中高層管