薪酬管理系統(tǒng)問題分析開題報(bào)告

1、附件1中國(guó)聯(lián)通青海省分公司薪酬管理系統(tǒng)問題分析開題報(bào)告一、綜述 首先，作為一名人力資源管理專業(yè)學(xué)生，我對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有一定的了解和掌握，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。而薪酬體系設(shè)計(jì)，簡(jiǎn)單地說就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

2、相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。 雖然現(xiàn)代企業(yè)幾乎都有自己的企業(yè)文化和人力資源管理，但是對(duì)于成功的企業(yè)人事來說，最重要的就是有一個(gè)條理清晰，簡(jiǎn)單有效，容易操作并且和自身企業(yè)文化緊密貼合的薪酬管理體系。 1.本課題研究意義無(wú)論是對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)外中小企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無(wú)疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國(guó)家的中小企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來卻一直將薪酬管理或者說企

3、業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。這種根本的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯(cuò)誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。由此可見，企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，采取相應(yīng)的激勵(lì)策略，以便能夠有的放矢，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)內(nèi)達(dá)到員工對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的滿意度，對(duì)外使薪酬水平具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。唯有如此，企業(yè)才能夠

4、依據(jù)發(fā)展需要，吸引或留住企業(yè)需要的人才，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，使人力資源管理達(dá)到最佳效益。 所以，本文力圖通過自己在中國(guó)聯(lián)通青海省分公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)央企在薪酬體系設(shè)計(jì)以及管理執(zhí)行其問題所在及其原因。另一方面，其中的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)也同樣值得我去記錄和思考。并且在此基礎(chǔ)上對(duì)于未來國(guó)內(nèi)薪酬體系的發(fā)展和所要面對(duì)的問題做出分析。2.本課題研究的現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及已有成果 20世紀(jì)80年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。為此，從整體上把握薪酬管理導(dǎo)向就成為企業(yè)一項(xiàng)重要的政策性活動(dòng)。國(guó)外大量研究表明，企業(yè)對(duì)薪酬問題的關(guān)注，在

5、于它能夠配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然一些學(xué)者把那些指導(dǎo)薪酬決策的準(zhǔn)則和導(dǎo)向稱為“薪酬戰(zhàn)略”（compensation strategy），但實(shí)際上這些管理導(dǎo)向和管理思路并非戰(zhàn)略本身，其僅是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而采取的企業(yè)層面上的管理活動(dòng)。美國(guó)和歐洲國(guó)家之間，在薪酬實(shí)踐、薪酬分配方法上存在很大的差異，美國(guó)的薪酬分配更重視個(gè)人的作用、薪酬體系更靈活?？鐕?guó)公司的薪酬差異、國(guó)家邊界地企業(yè)和本國(guó)企業(yè)的薪酬差異、跨國(guó)公司內(nèi)部員工間的薪酬差異（chen etc,2002）。而我國(guó)企業(yè)微觀層面的薪酬管理，基本不考慮政策方面的問題。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)企業(yè)薪酬管理活動(dòng)受制于政府行為，企業(yè)只能被動(dòng)執(zhí)行政府的各項(xiàng)

6、政策。因此，企業(yè)層面和政府層面的工資政策是相同的，企業(yè)無(wú)須也無(wú)法根據(jù)實(shí)際情況制定合理的薪酬政策。在建立和完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中，政府把薪酬管理作為企業(yè)自主權(quán)的重要內(nèi)容下放給了企業(yè)。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面沿襲著原來的做法，從來沒有從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題。無(wú)論我國(guó)理論界還是企業(yè)界均未意識(shí)到企業(yè)薪酬政策的重要性，這方面的研究還基本處于空白狀態(tài)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注薪酬管理。作為企業(yè)管理和激勵(lì)員工的主要工具之一，許多學(xué)者從不同角度、不同領(lǐng)域開展對(duì)薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)也隨著研究的深入，逐年在增加。但是我們也看到盡管近些

7、年來關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)越來越多，很少有專家學(xué)者對(duì)當(dāng)前薪酬管理研究現(xiàn)狀和趨勢(shì)進(jìn)行梳理和總結(jié)，尤其是國(guó)內(nèi)薪酬管理的現(xiàn)狀和國(guó)內(nèi)薪酬管理研究呈現(xiàn)如下現(xiàn)象：1）薪酬管理研究主要包括了理論和實(shí)踐兩大類的研究，但我國(guó)更多從案例分析的角度研究企業(yè)薪酬制度的變革問題。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量?jī)煞N方法，但我國(guó)目前薪酬管理的文獻(xiàn)過多關(guān)注于描述性分析，這已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)研究的一個(gè)主要方法。3）薪酬管理對(duì)企業(yè)和員工主要產(chǎn)生兩類影響：獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)和分選效應(yīng)，但是研究不夠充分，理論研究較弱。4）薪酬管理的研究多從單一角度或是在本領(lǐng)域中開展研究，很少關(guān)注于在薪酬管理各個(gè)領(lǐng)域間開展研究，從整體、系統(tǒng)的角度，深

8、入了解薪酬管理。我國(guó)的薪酬研究雖然起步較晚，與西方國(guó)家還存在差距。但由于國(guó)情的不同已經(jīng)形成了自己的特色。越來越多的學(xué)者和企業(yè)已經(jīng)著眼在薪酬管理上大展拳腳，國(guó)內(nèi)薪酬管理理論正在趨于成熟，而企業(yè)也逐漸將理論結(jié)合自身實(shí)際加以應(yīng)用。二、研究?jī)?nèi)容1.研究方向通過對(duì)聯(lián)通青海省分公司的薪酬管理體系存在的問題進(jìn)行分析和研究，探索出其薪酬體系存在的難點(diǎn)和問題，從特點(diǎn)和缺點(diǎn)打開研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)資源合理配置，達(dá)到企業(yè)最佳效益。2.研究?jī)?nèi)容本文將利用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論

9、的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合自身在聯(lián)通青海省分公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)中國(guó)聯(lián)通青海省分公司的薪酬體系問題分析這一課題進(jìn)行研究，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的特點(diǎn)及缺點(diǎn)，對(duì)其展開分析并提出建設(shè)性意見，促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。3.系統(tǒng)功能本文將系統(tǒng)展現(xiàn)聯(lián)通青海省分公司薪酬體系存在的問題，力圖將本企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系透明及完整地呈現(xiàn)，從而折射出國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的某些優(yōu)點(diǎn)特點(diǎn)以及缺陷，為研究與發(fā)展我國(guó)薪酬設(shè)計(jì)起一些啟示。三、實(shí)現(xiàn)方法及預(yù)期目標(biāo)1.實(shí)施的初步方案1）收集、整理、初步研究有關(guān)的國(guó)內(nèi)外薪酬體系設(shè)計(jì)文獻(xiàn)資料，歸納和總結(jié)理論研究的趨勢(shì)、成果。2）通過訪談、資料收集，了解與熟悉中國(guó)聯(lián)通青海省分公司其薪酬體系設(shè)計(jì)

10、與實(shí)現(xiàn)的過程，發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)勢(shì)與存在的問題，分析問題原因所在。實(shí)施的重點(diǎn)對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)以及執(zhí)行在各個(gè)環(huán)節(jié)所暴露出的問題進(jìn)行剖析和解決。實(shí)施的難點(diǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系稍顯復(fù)雜，如何探尋出中國(guó)聯(lián)通青海省分公司薪酬設(shè)計(jì)“唯一性”和“個(gè)性化”的特點(diǎn)。四、論文結(jié)構(gòu)1薪酬管理的概念、實(shí)施步驟和基本原則1.1什么是薪酬管理以及其意義1.2如何開展薪酬管理1.3薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 1.4薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 1.5薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 2中國(guó)聯(lián)通青海省分公司薪酬管理的現(xiàn)狀2.1中國(guó)聯(lián)通青海省分公司薪酬體系的沿革2.1.1薪酬體系建立的初期階段2.1.2薪酬體系的調(diào)整階段2.2中國(guó)聯(lián)

11、通青海省分公司薪酬管理體系存在的問題2.2.1結(jié)構(gòu)工資制方面2.2.2固定工資制方面2.3本章小結(jié) 3中國(guó)聯(lián)通青海省分公司薪酬管理存在的問題3.1薪酬管理模式設(shè)計(jì)的原則3.2薪酬水平的定位設(shè)計(jì)3.2.1影響薪酬的因素3.2.2薪酬水平的定位3.3中國(guó)聯(lián)通青海省分公司薪酬管理制度設(shè)計(jì) 3.3.1崗位系列與崗位等級(jí)制度設(shè)計(jì) 3.3.2薪酬調(diào)整制度設(shè)計(jì)3.4獎(jiǎng)勵(lì)體系和福利政策 3.4.1獎(jiǎng)勵(lì)體系 3.4.2福利政策3.5薪酬管理制度設(shè)計(jì)在實(shí)施中出現(xiàn)的問題3.5.1中國(guó)聯(lián)通青海省分公司薪酬管理制度設(shè)計(jì)的總體布局 3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施3.6本章小結(jié) 4薪酬管理的思考和建議4.1推進(jìn)薪酬管

12、理具體方式4.2未來發(fā)展趨勢(shì)五、對(duì)進(jìn)度的具體安排 第一周：進(jìn)入中國(guó)聯(lián)通青海省分公司人力資源部，對(duì)實(shí)習(xí)單位有一個(gè)初步了解,擬定調(diào)研提綱。 第二周第六周: 進(jìn)行相關(guān)工作，著手資料收集。考慮論文研究方向并收集資料，查閱書籍等。確定論文題目，填寫任務(wù)書，撰寫開題報(bào)告。修改開題報(bào)告并最終確定第七周：收集更多與論文有關(guān)的書籍和期刊并開始仔細(xì)看書查閱 第八周第十四周：開始寫論文，看書，查資料，基本完成論文的初稿。自己稍加修改論文，并將初稿交予指導(dǎo)老師。與老師交流溝通，修改論文 第十五周：修改論文并定稿 第十六周：打印論文并將終稿交予指導(dǎo)老師，等待答辯 第十七周：論文答辯六、參考文獻(xiàn) 1陳國(guó)海. 感知與薪酬管

13、理 j.商場(chǎng)現(xiàn)代化 2005 (9): 10-232李培培. 提高薪酬管理滿意度的途徑 李培培 j.經(jīng)濟(jì)論壇 2006 (5): 11-433姜農(nóng)娟,鄧冬. 中國(guó)企業(yè)薪酬管理問題研究 j.經(jīng)濟(jì)問題探索 2003 (2): 41-444伍曉奕,汪純孝,謝禮珊. 薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響 j.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理 2006 (2): 12-455鐘麗華. 彈性福利計(jì)劃在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用 j.改革與戰(zhàn)略 2008 (3): 4-56王立明. 公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用 j.企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2002 (4): 153-1557劉卉. 薪酬管理淺談 j.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)2006 (12): 8

14、0-848王獲,陳巍. 幾種激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用 j.商業(yè)研究 2005 (24): 64-719包慶華,韓明. 人力資源職務(wù)說明與管理制度范本 m.北京：中國(guó)紡織出版社，2007.9.10格哈特,瑞納什. 薪酬管理：理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義 m.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 2007.11朱曉妹,唐寧玉. 國(guó)外績(jī)效薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)、趨勢(shì)與熱點(diǎn)問題 j.科技進(jìn)步與對(duì)策 2003(14): 56-5812中國(guó)聯(lián)合通信有限公司人力資源部編 中國(guó)聯(lián)通營(yíng)銷系列員工薪酬分配辦法匯編 2009.413becker. g. murphy, k and tamura .r. human capital. ferility and economic growth,”journal of political economy.1998. vo1.9814becker. gary. investment in human capital: a theoretical analysis,”the journal of political economy.vol.70 (2)15ashok. gurta and arvind singhal. managing human resources for innovation and creativity,” rese