終止勞動合同錦集九篇

1、if you dont believe in hard work and time, then time will be the first to let you down.通用參考模板（頁眉可刪）終止勞動合同錦集九篇 終止勞動合同 篇1一、勞動合同解除(一)協(xié)商解除 第36條(二)勞動者提出解除1.勞動者提前通知解除勞動合同 第37條2.勞動者單方解除勞動合同 第38條(三)用人單位提出解除1.用人單位單方解除勞動合同 第39條2.無過失性辭退 第40條3.經(jīng)濟(jì)性裁員 第41條(略)4.解除行為的限制 第42條二、勞動合同的終止(一)終止的情形(二)終止行為的限制三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償正文一、勞動合同

2、解除(一)協(xié)商解除第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動合同法第36條繼承了勞動法的協(xié)商解除條款。作為現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展方向，勞資雙方通過意思自治的方式處理勞動關(guān)系，事實(shí)上已經(jīng)成為我們在實(shí)務(wù)操作中最常用的勞動關(guān)系解除方式。值得關(guān)注的是，勞動法在關(guān)于協(xié)商解除動議方的措辭上，并未做強(qiáng)調(diào)性描述，反倒是勞動部的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法明確規(guī)定了只有當(dāng)用人單位主動提出解除并經(jīng)協(xié)商取得一致時，才應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。考慮到勞動者提出協(xié)商解除時往往出于主動跳槽，而這種情形并不會造成其失業(yè)，且更類似于勞動者提前通知解除勞動合同的情形，因此，本次勞動合同法立法通過第46條再次加以明確。

3、這一條款對我們在實(shí)踐中的影響在于：通常我們在經(jīng)協(xié)商就解除勞動合同達(dá)成一致后會簽署相關(guān)協(xié)議，為避免雙方今后就是否存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題產(chǎn)生爭議，我們建議企業(yè)在該協(xié)議中明確解除請求的動議方，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動合同至某年某月止，現(xiàn)經(jīng)乙方提議，雙方就提前解除勞動合同事宜達(dá)成以下協(xié)議”。如果雙方未簽訂協(xié)議，則應(yīng)當(dāng)注意證明解除的動議方。(二)勞動者提出解除1.勞動者提前通知解除勞動合同第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。關(guān)于勞動者提前解除勞動合同條款并無太大變化，倒是在試用期的問題上加強(qiáng)了員工的通知義務(wù)，在

4、勞動法的試用期內(nèi)員工可以隨時通知單位解除勞動合同關(guān)系，但根據(jù)新法，勞動者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個別勞動者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現(xiàn)。我們注意到對于37條對于試用期的通知沒有強(qiáng)調(diào)書面形式，這種措辭導(dǎo)致我們在理解上產(chǎn)生了一點(diǎn)混亂。但是，就勞動合同法的立法精神而言，應(yīng)該說新法對于告知義務(wù)強(qiáng)調(diào)采用一種較為慎重的表達(dá)方式，無論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預(yù)告期的起算問題，同時涉及勞動者工資等利益，因此我們認(rèn)為，即使37條第二句沒有書面二字，勞動者在試用期辭職仍需提交書面申請。2.勞動者單方解除勞動合同第三十八條 用

5、人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。本條的變化是本次勞動合同法中的重點(diǎn)變化之一。相比較原勞動法，該條主要增加了企業(yè)不

6、繳納社會保險費(fèi)、規(guī)章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：1.關(guān)于勞動保護(hù)或勞動條件首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動保護(hù)或勞動條件，那么不是勞動合同約定的勞動保護(hù)是否就無須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動合同約定的勞動保護(hù)或勞動條件是基于本法第17條明確將勞動保護(hù)或勞動條件規(guī)定為勞動合同的必備條款，因此采用了“勞動合同約定”的措辭，事實(shí)上對于國家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關(guān)系。其次，是否提供了合法的勞動保護(hù)由誰來確認(rèn)?保護(hù)勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)，該義務(wù)存在一定的法定標(biāo)準(zhǔn)

7、，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動保護(hù)需要經(jīng)國家勞動部門、衛(wèi)生部門等部門確認(rèn)，勞資雙方自身均無法單方做出判定。2.及時足額支付勞動報酬本條與勞動法基本一致，所謂“及時足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠。3.繳納社會保險費(fèi)社會保險費(fèi)具有國家強(qiáng)制性，用人單位應(yīng)當(dāng)依法繳納，并負(fù)有代扣代繳本單位勞動者社會保險費(fèi)的義務(wù)，未依法繳納是對勞動者權(quán)益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費(fèi)但未按照法律規(guī)定的計(jì)算基數(shù)足額繳足社會保險費(fèi)的行為是否可以適用本條呢?就本條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人

8、大法工委對勞動合同法所作的解釋中我們并沒有看到更為明確的答案。事實(shí)上，未足額繳納社會保險費(fèi)的情形在實(shí)踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執(zhí)法的不統(tǒng)一，并不能完全歸咎于用人單位。同時，社保問題非常復(fù)雜，許多歷史遺留問題很難在短時間內(nèi)得到解決，對于以前發(fā)生的欠繳情況，是否可以適用本條款?目前僅僅根據(jù)該法我們很難做出準(zhǔn)確的判斷，相信后續(xù)的司法解釋以及相關(guān)規(guī)定會給出答案。4.規(guī)章制度違法該條包含了兩層含義，第一：規(guī)章制度違法;第二，損害勞動者權(quán)益。而對于規(guī)章制度違法又分為了內(nèi)容違法和制定程序違法兩方面。首先我們來看內(nèi)容違法。所謂“法律、法規(guī)”，通常理解是指憲法、勞動法

9、、勞動合同法以及其他相關(guān)的法律、法規(guī)，這里法規(guī)應(yīng)當(dāng)包括國務(wù)院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。那么，國務(wù)院各部委，如勞動部頒布的部門規(guī)章包括在內(nèi)嗎?總所周知，勞動部的部門規(guī)章在勞動法體系中占據(jù)著絕對主導(dǎo)的作用，沒有了勞動部的部門規(guī)章勞動法幾乎沒有操作性，因此我們認(rèn)為，即使該條款未明確采用“規(guī)章”的措辭，但在理解時仍應(yīng)當(dāng)將部門規(guī)章囊括進(jìn)“法律、法規(guī)”中，用人單位制定的規(guī)章制度不得與其相沖突。此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發(fā)現(xiàn)了一個有意思的地方：根據(jù)法工委的解釋，所謂規(guī)章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內(nèi)容相沖突。

10、立法者認(rèn)為：規(guī)章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動合同為雙方合意而成，前者的效力應(yīng)當(dāng)?shù)陀诤笳?，因此凡涉及勞動條件和勞動待遇之處，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定均不得低于勞動合同的約定。按照法工委的解釋，一旦有勞動合同約定的待遇高于規(guī)章制度了，那么規(guī)章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權(quán)。事實(shí)上，考慮到一個企業(yè)不同員工的勞動合同千差萬別，如何能保證規(guī)章制度所規(guī)定的勞動保護(hù)和勞動待遇高于每一份勞動合同?同時，員工的單方解除權(quán)是一種特別解除權(quán)，對特別解除權(quán)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)加限制，如果將規(guī)章制度沖突于勞動合同認(rèn)定為“違反法律、法規(guī)的規(guī)定”，那么這種解除權(quán)將具有極大的隨意性。另外，依據(jù)該款可以提起解除勞動合同的主體將是全

11、部因規(guī)章制度違法而致權(quán)益受損的勞動者，這不同于37條其他款項(xiàng)，一旦出現(xiàn)甚至是一個企業(yè)的全體員工均有權(quán)解除勞動合同，這將導(dǎo)致企業(yè)用工關(guān)系的極大不穩(wěn)定性。其次我們看程序違法。程序包括兩方面內(nèi)容：民主程序和公示程序。應(yīng)該說勞動合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問題給予了較大的關(guān)注，包括第4條在內(nèi)的若干條款均對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行了較為明確的規(guī)定。而在此之前，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規(guī)章制度的民主程序以及公示程序并未進(jìn)行具體的說明。根據(jù)勞動合同法第4條，凡用人單位的規(guī)章制度，均應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案

12、和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行，作為用人單位應(yīng)當(dāng)注意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規(guī)章制度舉辦培訓(xùn)班等方式。需要提醒的是，很多企業(yè)擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，對于企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應(yīng)慎重使用。最后，關(guān)于損害勞動者權(quán)益，并無太大的實(shí)質(zhì)性意義，但凡違法的規(guī)章制度，皆因損害勞動者權(quán)益而致，如果對勞動者權(quán)益沒有任何侵害，那么這樣的規(guī)章制度也很少會違反法律、法規(guī)的規(guī)定。5.勞動合同無效根據(jù)新法第26條第1

13、款的規(guī)定，當(dāng)勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動合同被認(rèn)定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之說的。確切的說法應(yīng)當(dāng)是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的保護(hù)對象較少能掌握復(fù)雜的法律技巧，立法應(yīng)更重視法律的實(shí)效性，因此，勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和采用了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權(quán)益的保護(hù)體系中來，使得勞動者能夠更積極得運(yùn)用解除方式保護(hù)自身權(quán)益。6.第38條第二款對用人單位采用暴力、威脅等

14、非法手段嚴(yán)重侵害勞動者權(quán)益的行為采用了強(qiáng)調(diào)式的條款，并規(guī)定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形。本法與勞動法還有一個細(xì)小的區(qū)別：第38條并未使用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。(三)用人單位提出解除1.用人單位單方解除勞動合同第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或

15、者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。本條之變化著重在后四、五兩項(xiàng)，其他四項(xiàng)_不再贅述。1.我國有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)沒有關(guān)于“兼職”的禁止性規(guī)定，但作為勞動者完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。因此，勞動合同法在立法過程中引進(jìn)了這一原則，并提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權(quán)的情形：(1)造成嚴(yán)重影響;(2)拒不改正。前者強(qiáng)調(diào)了對本職工作影響的程度必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，而后者強(qiáng)調(diào)了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員采用

16、情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風(fēng)險將大大降低，因此希望用人單位在實(shí)際適用本條款時能夠慎重選擇。2.第26條第1款第1項(xiàng)因勞動合同無效致用人單位解除合同同時適用于勞資雙方，需要對第26條第1款第1項(xiàng)做一些解釋。首先，“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思表示。“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實(shí)的意思表示的行為?！俺巳酥！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或者緊迫需要，為牟取不正當(dāng)利益，

17、迫使對方違背自己的真實(shí)意思做出行為。2.無過失性辭退第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。本條與勞動法的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所說的“替代金”。替代金的

18、做法在各地的地方性規(guī)定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據(jù)上海市勞動合同條例第32條，用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。前者是“一個月工資”，后者是“勞動合同約定的義務(wù)”，這兩種方式是有著本質(zhì)性區(qū)別的：第一，用人單位是否需要承擔(dān)這三十天內(nèi)的社保義務(wù)?第二，這三十天內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，用人單位是否需要承擔(dān)工傷賠付義務(wù)?很顯然，根據(jù)上海市勞動合同條例，所謂承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內(nèi)的所有風(fēng)險承擔(dān)雇主責(zé)任;但根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位只需支付一個月工資

19、即可，而無須再承擔(dān)其他義務(wù)。換句話說，根據(jù)上海市勞動合同條例，勞動關(guān)系的解除日仍然為通知期屆滿之日，而依照勞動合同法，只要支付了這一個月工資后，勞動關(guān)系即日解除。我們需要明確的是，新法的效力顯然高于各地方性法規(guī)，應(yīng)以勞動合同法為準(zhǔn)。3.經(jīng)濟(jì)性裁員(略)本條作為企業(yè)裁員專題將另行詳述，_不再鋪敘。4.解除行為的限制第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者

20、非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同法對于勞動合同解除行為的限制條款進(jìn)行了補(bǔ)充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項(xiàng)、第5項(xiàng)情形。1.根據(jù)職業(yè)病防治法第32條的規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實(shí)告知勞動者。鑒于此，勞動合同法將未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)療觀察期情形規(guī)定為不得單方解除勞動合同的情形之一。在這里，我們順

21、便對職業(yè)病的理解做一個澄清，并非所有因工作原因?qū)е碌募膊《冀凶雎殬I(yè)病，法律上認(rèn)可的職業(yè)病是有一定范圍的，具體可以參考衛(wèi)生部和勞動部在20_年頒布的職業(yè)病目錄。只有被列入該目錄的職業(yè)疾病才適用本條款。2.凡在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，根據(jù)勞動合同法亦不得由用人單位依據(jù)第40條(無過失性辭退)和第41條(經(jīng)濟(jì)性裁員)解除勞動合同。增加該項(xiàng)情形旨在保護(hù)老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項(xiàng)、第2項(xiàng)是一致的。第42條的立法限制同勞動法一樣，僅針對無過失性辭退以及經(jīng)濟(jì)性裁員而不限制員工過失性辭退，也就是說，如果勞動者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護(hù)對

22、象，用人單位亦可解除其勞動關(guān)系。此外，本條除第2項(xiàng)外，也同樣是勞動合同終止的順延情形，根據(jù)本法第45條，勞動合同應(yīng)當(dāng)順延至上述情形消失之日。而對于第2項(xiàng)，勞動合同是否終止應(yīng)根據(jù)工傷保險條例執(zhí)行。具體來說就是：第一，完全喪失勞動能力(一級至四級傷殘)，勞動關(guān)系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關(guān)系，退出生產(chǎn)崗位直至退休;第二，大部分喪失勞動能力(五級至六級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關(guān)系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關(guān)系;第三，部分喪失勞動能力(七級至十級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關(guān)系，但用人單位不得提出解除勞動關(guān)系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。終止勞動

23、合同 篇2_同志，性別女，年齡_周歲，系我單位勞動合同制員工，現(xiàn)從事教師崗位工作，本單位工作年限五年一個月，勞動合同期限為五年（自_年_月_日至_年_月_日）。因辭職，根據(jù)勞動合同法及本單位規(guī)章制度規(guī)定，于_年_月_日解除（終止）勞動合同。特此證明單位：（章）員工簽名：（章）年月日勞動合同備案機(jī)關(guān)：（章）年月說明：一、此證明一式六份。單位、個人、勞動仲裁、勞動保險機(jī)構(gòu)、人事檔案各一份。二、員工流動、待業(yè)和重新就業(yè)，應(yīng)憑此證明辦理轉(zhuǎn)移、錄用、登記待業(yè)和辦理養(yǎng)老保險手續(xù)。三、辦理此證明書，應(yīng)帶勞動合同書作為審查依據(jù)。終止勞動合同 篇3解除、終止勞動合同證明書孫秋雙同志，性別女 ，31周歲，系我單位

24、職工，身份證號工作崗位為銷售經(jīng)理，在本單位工作年限為肆年，勞動合同期限為壹年（自20_年1 月21 日至20_ 年1月 21日止），因個人提出辭職 ，于20_年10月21日解除（終止）勞動合同。特此證明。此證明不影響勞動關(guān)系雙方發(fā)生勞動爭議的申訴權(quán)利。單 位：（章）職工簽字:簽字時間：20_年10月21日（此證明書應(yīng)在用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系7日內(nèi)到勞動關(guān)系科辦理備案手續(xù)并將其檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)科。）終止勞動合同 篇4你與我單位訂立了 (固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù))的勞動合同,合同期內(nèi)從事工作。根據(jù)勞動合同法等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，現(xiàn)按下列第x

25、條款規(guī)定解除或終止你與單位的勞動合同（關(guān)系）：一、符合勞動合同法第三十六條 經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動合同（關(guān)系）；二、符合勞動合同法第三十八條 款規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；三、符合勞動合同法第三十九條 款規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；四、符合勞動合同法第四十條 款規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；五、符合勞動合同法第四十一條 款規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；六、符合勞動合同法第四十四條 款規(guī)定，終止勞動合同（關(guān)系）；七、因其它原因解除或終止勞動合同（關(guān)系）：解除或（終止）勞動合同日期: 年 月 日甲方單位(章): 勞動者（簽名）:送達(dá)時間： 年 月 日 簽收時間： 年 月 日注：證明書一式四聯(lián)，

26、附勞動合同法相關(guān)法律條款。附：勞動合同法條款規(guī)定：第三十六條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。第三十八條 有下列情形之的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)（以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件

27、的；(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)（以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位

28、，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職終止勞動合同 篇5勞動合同終止是指勞動合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時，用人單位依法與勞動者解除勞動關(guān)系的一種法律行為。一般在勞動合同到期的情況下，用人單位可以終止勞動合同，解除與勞動者的勞動關(guān)系，但是這是需要用人單位滿足一定條件的。那么，終止勞動合同要滿足什么條件呢？請閱讀下文詳細(xì)了解。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法及中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例相關(guān)規(guī)定，有下列情形之

29、一的，勞動合同終止：1、勞動合同期滿的;2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;6、自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系;7、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，有證據(jù)證明是勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系;8、勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止;9、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞

30、動合同因任務(wù)完成而勞動合同終止;10、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。現(xiàn)在勞動合同法已經(jīng)將勞動合同終止的條件由“約定”改為“法定”，也就是說，勞動合同只有符合勞動合同法和勞動合同法實(shí)施條例規(guī)定的情形之一，才可以終止。希望以上內(nèi)容能夠幫助到您。終止勞動合同 篇6編號： _員工姓名 ： 年 月 日與甲方簽訂的 年限期的勞動條約，現(xiàn)因勞動條約期滿(大概由于 緣故起因)，停止(打掃)勞動條約。 根據(jù)有關(guān)規(guī)定，切合(大概不切合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，發(fā)給相稱于本人 月人為 元人民幣整。 甲方： (簽停止、打掃勞動條約關(guān)照書范本編號： _員工姓名 ：年 月 日與甲方簽訂的 年限期的勞動條約，現(xiàn)因勞動條約期滿(大概由

31、于 緣故起因)，停止(打掃)勞動條約。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，切合(大概不切合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，發(fā)給相稱于本人 月變動勞動條約書一式三份，甲乙兩邊、賦閑職工機(jī)構(gòu)各一份。終止勞動合同 篇7用人單位名稱：地 址：聯(lián)系人和電話：勞動者姓名：身份證號碼：工作崗位：入職日期： 年 月 日 最后一份勞動合同期限：解除日期： 年 月 日本單位工作年限： （其中依法合并計(jì)入的年限為 年 個月）依據(jù)的法律條文：勞動合同法第 條第 款第 項(xiàng) 終止原因（打）勞動合同期滿或工作任務(wù)完成勞動者死亡或失蹤勞動者達(dá)到法定退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇用人單位破產(chǎn)用人單位停業(yè)單位名稱（蓋章）年 月 日簽 收 人：簽收日期： 年 月

32、日終止勞動合同 篇8【案情簡介】前不久，我所在的公司以勞動合同到期為由，不顧我已有四個月身孕的事實(shí)，單方宣布與我終止勞動合同。請問：公司這樣做合法嗎我該怎么辦【案例評析】勞動和社會保障部在關(guān)于貫徹若干問題的意見中第34條規(guī)定：勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應(yīng)隨孕期、產(chǎn)期、哺乳期的多少自動延續(xù)到相應(yīng)的期限屆滿為止。由此可見，勞動合同期滿，勞動合同即行終止的規(guī)定，不適用于處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工;企業(yè)與處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工的勞動合同，只有當(dāng)女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿時，才可以終止勞動合同。據(jù)此，你所在的公司單方宣布與你終止勞動

33、合同的做法是違法的。對公司的這種行為，在公司拒絕改正的情況下，你可以申請勞動爭議仲裁。若對仲裁不服，你還可以向人民法院提起訴訟，請求人民法院依法保護(hù)你的合法權(quán)益。比較有利于你，并且不違反勞動法的方法是：你提出續(xù)簽合同的申請，然后趕緊懷孕，勞動法規(guī)定，公司企業(yè)不得解聘拒聘孕婦，所以你能得到合同。然后你會有孕期反映，到醫(yī)院看病，最好找熟人后門關(guān)系，讓大夫給你開病假條，然后就這樣看病休假。直到生孩子，你又開始休產(chǎn)假。總之，如果你在單位里有后門，在醫(yī)院里有朋友，那么，你將休息至少一年半。我看了太多這樣的例子，給你描述一下，不作推薦，休假有風(fēng)險，懷孕須謹(jǐn)慎，后果自負(fù)。 保胎期間工資如果你懷孕了，企業(yè)不能和你解除勞動合同，更不影響你繼續(xù)簽訂勞動合同。建議你及時調(diào)整工作崗位，優(yōu)生優(yōu)育，祝好勞動和社會保障部在關(guān)于貫徹若干問題的意見中第34條規(guī)定：勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應(yīng)隨孕期、產(chǎn)期、哺乳期的多少自動延續(xù)到相應(yīng)的期限屆滿為止。由此可見，勞動合同期滿，勞動合同即行終止的規(guī)定，不適用于處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工;企業(yè)與處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工的勞動合