上課用實(shí)務(wù)真題

1、Hrm 2006 年 11 月助理人力資源管理師 國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))考試試卷 - 技能試卷一、簡(jiǎn)答題 ( 本題共 2題，每小題 10 分，共 20 分1、 簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1 定義：(4 分 關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效和無(wú)效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié) 果。這些有效或無(wú)效的工作行為被稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工 的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺 度。(2關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說(shuō)話。(1

2、分 考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景。(1分缺點(diǎn)： 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。(1分 只能作定性分析，不能作定量分析。(1分 不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。(1分 很難使用該方法比較員工在績(jī)效上的差異。(1分2、在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，應(yīng)掌握工作崗位的哪些基本特點(diǎn)?2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： ( 每項(xiàng) 2 分，最高 10 分 (1 崗位的名稱(chēng)是什么 ?誰(shuí)從事此工作 ?(2 分(2 崗位的基本任務(wù)是什么 ?(2 分(3 如何完成這些任務(wù) ?使用什么設(shè)備 ?(2 分(4 此任務(wù)的目的是什么 ?此崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么? (2 分(5 操作者對(duì)班組和設(shè)備的責(zé)任是什么 ?(

3、2 分(6 工作條件 ( 工作時(shí)間、噪音、溫濕度、光線等如何 ?(2 分二、計(jì)算題 ( 本題 1 題，共 20 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分某物業(yè)公司擬招收兩名初級(jí)管理人員，通過(guò)筆試和面試，初步選定了四名后選人，其評(píng)定結(jié)果如表1 所示。表 1 各種工程的權(quán)重情況甲的得分 乙的得分 丙的得分 丁的得分 W1W2學(xué)歷 9 7 5 3 1 0.5專(zhuān)業(yè)知識(shí)59790.50.5思想品質(zhì)173910.8事業(yè)心119970.81文字表達(dá)能力975110.80.8解決問(wèn)題能力711970.71適應(yīng)環(huán)境能力37 1190.60.6評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1如果崗位突出對(duì)學(xué)歷和思想

4、品質(zhì)的要求，則：甲綜合得分為：9X 1+5X 0.5+1X 1+11 X 0.8+9 X 0.8+7 X 0.7+3X 0.6=35.2 (2分乙綜合得分為：7X 1+9X 0.5+7X 1+9X0.8+7 X 0.8+11 X 0.7+7X 0.6=43.2 (2分丙綜合得分為：5X 1+7X0.5+3X 1+9X0.8+5 X 0.8+9 X0.7+11X0.6=35.6 (2分丁綜合得分為：3X1+9X0.5+9X1+7X0.8+11 X0.8+7X0.7+9X0.6=41.2 (2分按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。(1 分(2 如果突出事業(yè)心和解決問(wèn)題能力，則：甲

5、綜合得分為：9X0.5+5X0.5+1 X0.8+11 X1+9X0.8+7X1+3X0.6=34.8 (2分乙綜合得分為：7X 0.5+9X 0.5+7 X0.8+9 X 1+7X 0.8+11 X 1+7X0.6=43.4 (2分丙綜合得分為：5X0.5+7X0.5+3X0.8+9X1+5X0.8+9X1+11X0.6=37(2 分丁綜合得分為：3X0.5+9X0.5+9X0.8+7X1+11X0.8+7X1+9X0.6=41.4 (2 分按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。(1 分綜上所述，最終的人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁。(2 分三、綜合題 (本題共 2題，第

6、 1 小題 18分，第 2小題 22分，共 40分1 、A 公司是一家成立于 1958 年的國(guó)有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品，最近該公司調(diào)整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制造商 向服務(wù)商轉(zhuǎn)型，主要的業(yè)務(wù)方向改變?yōu)榭蛻籼峁└哔|(zhì)量、靈活快速的工程安裝和實(shí)施服務(wù)，為了配合此次轉(zhuǎn)型，在公 司內(nèi)部進(jìn)行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是將原有的分層式的薪酬等級(jí)類(lèi)型調(diào)整為寬泛式的薪酬等級(jí)類(lèi)型。(1 請(qǐng)分別描述兩種薪酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)與適用范圍。(2 該公司的薪酬等級(jí)類(lèi)型的調(diào)整是否正確，為什么?與分層式的薪酬等級(jí)類(lèi)型相比，寬泛式的薪酬等級(jí)類(lèi)型體現(xiàn)了何種薪酬策略 ?1 、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1 兩種不同薪酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)與適用范圍

7、。分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)：包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列。(2分員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。(2分在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中常見(jiàn)。(2分寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)：包括的薪酬等級(jí)較少，呈平行形。(2分(2 分 (2 分 寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。(2 分員工薪酬水平的提高可以隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。 在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。(2該企業(yè)薪酬等級(jí)類(lèi)型調(diào)整正確與否及原因，體現(xiàn)的薪酬策略。該企業(yè)的舉措是正確的。 (2 分2、(2 分 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法(2分工作任務(wù)分析法(2分觀察法(2分調(diào)查問(wèn)卷(2分寬泛式

8、薪酬等級(jí)類(lèi)型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只 要業(yè)績(jī)突出亦可獲得相應(yīng)的報(bào)酬。 (2 分 某股份制銀行通過(guò)顧客滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自身服務(wù)質(zhì)量還存在許多問(wèn)題，顧客滿意度不高，為了提高自身服務(wù)水 平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，銀行管理層決定要通過(guò)各種培訓(xùn)迅速提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的金融市 場(chǎng)，如何開(kāi)展這項(xiàng)工作，總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓(xùn)方案，而人力資源部要求培訓(xùn)主管先做出培訓(xùn)需求 分析。(1 收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法(2 選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮哪些基本問(wèn)題2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1培訓(xùn)需求收集方法： 面談法(3 分 (2選擇培訓(xùn)需求

9、信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮的基本問(wèn)題：評(píng)估的目的一一是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。 目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時(shí)間和財(cái)力進(jìn)行較為詳細(xì)的需求評(píng)估。(3 分 有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。通過(guò)小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實(shí)參與到培訓(xùn)中來(lái)，有助于- ，擬進(jìn)項(xiàng)和多于 925 分 克服對(duì)培訓(xùn)的抵觸情緒。 (3 分 所需資料的類(lèi)型。軟資料帶有主觀性，但可以通過(guò)對(duì)硬資料的分析確定其可靠程度。(3分四、方案設(shè)計(jì)題 ( 本題 1 題，共 20 分 某公司近年來(lái)產(chǎn)銷(xiāo)兩旺，公司高速發(fā)展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主

10、要原因 行一次員工滿意度調(diào)查。請(qǐng)你為該公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查表。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1表中列出“調(diào)查說(shuō)明”，得 1 分。 (2表中提出“保密要求”，得 1 分。(3表中給出“示例”，得 1 分。 (4表中列出“個(gè)人信息”，每列出一項(xiàng)給1分，最高 3分。(5 表中列出至少 6 個(gè)相關(guān)封閉式問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題 2 分，最高 12 分。每個(gè)封閉式問(wèn)題的選項(xiàng)少于 5 項(xiàng)，共扣 4 分。(6 表中至少列出 2 個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題，每個(gè) 1 分，最高 2 分。參考答案： 員工滿意度調(diào)查表 說(shuō)明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。 示例：我對(duì)目前獲得的收入感到滿意非

11、常同意比較同意說(shuō)不清楚不同意強(qiáng)烈反對(duì)如果您對(duì)上述的問(wèn)題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”的“”中打“ 其余的選項(xiàng)則不必填寫(xiě)。注意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在部門(mén)年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷(1 我對(duì)目前公司的管理制度感到滿意非常同意比較同意說(shuō)不清楚不同意強(qiáng)烈反對(duì)(2 我對(duì)工作環(huán)境感到滿意非常同意比較同意說(shuō)不清楚不同意強(qiáng)烈反對(duì)(3 上級(jí)認(rèn)可我的工作非常同意比較同意說(shuō)不清楚不同意強(qiáng)烈反對(duì)200705卷冊(cè)二：操作技能20075 參考答案一 、 簡(jiǎn) 答 題 ( 本 題 共 2 題 ， 第 1 小 題 12 分 ， 第 2 小 題 13 分 ， 共1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分(I績(jī)效管理中存在的矛盾沖突

12、：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求， 可 能產(chǎn)生二種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。(2分主管自我矛盾。(2分組織目標(biāo)矛盾。(2分(2化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：1請(qǐng) 問(wèn) 績(jī) 效 管 理 中 有 哪 些 矛 盾 沖 突 ? 應(yīng) 如 何 化 解 這 些 矛 盾 沖 突 ?(12 分 在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度 ， 克 服 輕 視 F 屬 鋒 錯(cuò) 誤 觀 念 ， 與 F 屬 進(jìn) 行 溝 通 交 流 。 (2 分 在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采

13、用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。(2分簡(jiǎn)化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2 分2、簡(jiǎn) 述 影 響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素 (13分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)lP211(13分(1影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效。(1分工作條件。(1分年齡與工齡。(1分職務(wù)或崗位。(1分綜合素質(zhì)與技能。(1分(2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會(huì)的力量。(1分行業(yè)工資水平。(1分地區(qū)工資水平。(1分產(chǎn)晶的需求彈性。(1分企業(yè)的薪酬策略。(1分企業(yè)工資支付能力。(1分生活費(fèi)用與物價(jià)水平。(1分勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。 (1 分二、計(jì)算題(本題1題共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分某車(chē)間

14、產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工現(xiàn)有A、 B、 C、 D 四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表所示請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間表 1 每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 單位：工時(shí)員工工作任務(wù)ABC D王成1013218趙云518316江平96410李鵬181249(1建立矩陣(2 進(jìn) 行 約 減(以下為參考 答 案 ， 如有其他解法也可， 但 最終答案應(yīng)與第(3步 以 后的答案相同，才能給分(4分(3畫(huà)蓋O線(4求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到 表 1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任

15、務(wù)：趙云完 成 A 任 務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。(2分完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22(小時(shí)。(2分三、案例分析題(本題共 2 題 ， 第 l小 題 18分，第2小 題 15 分共33分1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W 先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t 回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn) - 以提升全員的計(jì)算機(jī) 操作水平。不久該計(jì)劃書(shū)獲批準(zhǔn)公司還專(zhuān)門(mén)下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道 四議論紛紛除辦公室的幾名文員和 45 歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他

16、員工要么賞得收效甚 微要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買(mǎi)來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至 認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢(qián)往自己臉上貼金！聽(tīng)到種種議論的 W 先生則感到委 屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析 :(1 導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8 分(2 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？(10 分 1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P115(18分(1這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分培訓(xùn)層次不清。(2分沒(méi)有

17、確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。(2分(2企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處?培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階 段 分 析 。 (2 分 盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2 分 開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2 分 實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。(2 分 重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。(2分2、李某 2000 年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動(dòng)臺(tái)同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車(chē)間 - 李某上班后， 要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品被公司以資金短缺為由拒絕。李某于 2006 年初生病住院。 2006 年 3 月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定 的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)

18、診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí) - 職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ鳌＠钅撤祷?公司后要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療但公司 3 個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗 位也未對(duì)其病進(jìn)行治療當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由， 讓其繼續(xù)從事原工作李某無(wú)奈向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴要求用人單位為其更換工作崗位對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。 請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決 ?(15 分2 、 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn) ： P311(15 分 (1本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生

19、法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)(2 按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng) 安 全 衛(wèi) 生 法 規(guī) ， 公 司 必 須 發(fā) 給 李 某 勞 動(dòng) 保 護(hù) 用 品 。 (3 分 (3 勞動(dòng)者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪 期 滿 后 仍 需 治 療 的 ， 繼 續(xù) 享 受 工 傷 醫(yī) 療 待 遇 。 (3 分 (4 本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工 傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期

20、終鮚后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)支付 李 某 一 次 性 傷 殘 補(bǔ) 助 金 。 (3 分 (5 本案中李某被確診為職業(yè)病后即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提療費(fèi)用。(3分四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題共22 分 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一一份工作說(shuō)明書(shū)，其? 丿、主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況宀完善公司員工工作績(jī)效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核：7、負(fù)責(zé)

21、宀完成總經(jīng)理交辦的其丿、他任務(wù)該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)單-內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。_I+ 作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，個(gè)月后仍不調(diào)換李某的并承擔(dān)在此期間的治山調(diào)離要求3請(qǐng)為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫(xiě)一份工作說(shuō)明書(shū)。(22 分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P6(22分人力資源部經(jīng)理1。作說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容(1基本資料。土要包括崗位名稱(chēng)、崗位等級(jí)( 即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。(1分(2崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 (2(3監(jiān)督與崗何關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián) 系 。 (2分分(4 工 作 內(nèi) 容

22、和 要 求 。 對(duì) 本 崗 何 所 要 從 事 的 主 要 工 作 事 項(xiàng) 作 出 的 說(shuō) 明 。 (2 分 (5 工 作 權(quán) 限 。 (2 分 (6 勞 動(dòng) 條 件 和 環(huán) 境 。 (2 分 (7 工 作 時(shí) 間 。 包 含 工 作 時(shí) 間 長(zhǎng) 度 的 規(guī) 定 和 工 作 輪 班 制 的 設(shè) 計(jì) 等 兩 方 面 內(nèi) 容 。 (2 分 (8 任 職 資 格 。 由 工 作 經(jīng) 驗(yàn) 和 學(xué) 歷 條 件 兩 個(gè) 方 面 構(gòu) 成 。 (2 分 (9 身體條什。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做山規(guī)定包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(2 分 (10 心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密

23、結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分(11專(zhuān)業(yè)知識(shí)利技臺(tái)匕能要求。(2分(12績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。(1分參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)一、基本資料(1分崗位名稱(chēng)人力資源部經(jīng)理l崗位等級(jí)lXXX崗位編碼X XXXXXl所屬部門(mén)1人力資源部直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)XXX定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXXXXX月二、崗位職責(zé)(2分(一概述l(二工作職責(zé)l1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與宀完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與宀完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。5、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系7、宀完成公司交付

24、的其丿、他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分(一所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二與其丿、他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃l 1 、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)五、l：作權(quán)限(2分六、勞動(dòng)條件和環(huán)境(2分七，工作時(shí)間(2分八、任職資格1、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)(2分九、身體條什(2分十、心理品質(zhì)要求(2分十一、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求 (2分十二、績(jī)效考評(píng)-(1分200711卷nrt冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)能力部分2外部聯(lián)系200711 參考答案第二部分 專(zhuān)業(yè)技能一、簡(jiǎn)答題 1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：10分）P1781 ）確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確

25、性。2分）2）重視考評(píng)的公正性。2分）3）慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式。2分）4）對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。2分）5）對(duì)考評(píng)方 法進(jìn)行再審核 。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：15分）P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：1分）1 ）勞動(dòng)法律法規(guī)。2分）2）集體合同。2分）3）勞動(dòng)合同。2分）3）民主管理制度。2分）5）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。2 分）6）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。7）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。2分）2分）、計(jì)算題 2008年的訂單（臺(tái) A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品300 60請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)15分）P291 ）2008 年 A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=100X

26、 30 = 3000 小時(shí)）3分）2 ）2008 年 B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=200 X 50 = 10000 小時(shí)）3分）3 ）2008 年 C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=300 X 60 = 18000 小時(shí)）3分）宀口 鈕藝（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量貿(mào)單隹產(chǎn)品工時(shí)定額） 足貝人歆年制度工日心定額完成率其出動(dòng)率黃a-廢品率）（00 燈 0）十（200注0）寸100*60）3000+10000+180006 分）案例分析題 在 起 步 階 段 TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8 分 （2隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高 TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14 分1 、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：20分)P581）在 起 步

27、 階段，TS 集 團(tuán) 公 司 采 用外部招募方式的原因： 在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。2分） 外部招募來(lái)源廣， 選擇余地大， 有利于招聘到優(yōu)秀人才， 同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。2分） 外部招募也是一種很有效的交流方式，TS 集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良 好 的 企 業(yè) 形 象 。2 分 ）2）隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足： 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；2分） 招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；2分） 新員工進(jìn)入角色慢， 影響內(nèi)部員工

28、積極性。2分）公 司 采 用 內(nèi) 部 招 募 方 法 具 有 以 下 優(yōu) 點(diǎn) ： 內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；2分） 內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；2 分） 內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；2 分） 內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。請(qǐng)剖析A 煤礦的獎(jiǎng)金分配方案并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因 (6 分 本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10分 （3 如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說(shuō)明理由。 （4 分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：20分）at1） A 煤 礦 的 獎(jiǎng) 金 分 配 方 案 產(chǎn) 生負(fù)激安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。2 分 ）2 分 ）A煤礦的員工人數(shù)多,基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工每個(gè)人才5

29、0 元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度對(duì)同一行政級(jí)別的 員工 搞平均 主義， 對(duì)內(nèi)缺乏公平性。2 分 ）2 ） 本 次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)的因素 區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安 全責(zé)任的員工 。2分）區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。2分）借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。2分）不同分配方式的激勵(lì)力度不同。2分）不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。2分）激勵(lì)作用。A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將315 萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂(lè)部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過(guò)業(yè)余時(shí)間；通過(guò)俱樂(lè)部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的

30、溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過(guò)4 分） 4 分）四、方案設(shè)計(jì)題 本題 1 題，共 20 分）某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力針對(duì)部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)希望通過(guò)培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員 能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來(lái)進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門(mén)為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為將來(lái)課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫(xiě)培訓(xùn)課程評(píng)估表請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：20分）P139培訓(xùn)課程評(píng)估表應(yīng)當(dāng)包括以下工程：1、調(diào)查時(shí)間；2分）2、課 程 基 本 資 料 ， 包

31、括 課 程 名 稱(chēng)、 講 師 姓 名、培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)者姓名等；2分）3、課程 內(nèi)容評(píng) 估， 包括課程結(jié) 構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動(dòng)等；2分）4、講師 表現(xiàn)評(píng) 估， 包括專(zhuān)業(yè)水 平、講課技巧和氣氛營(yíng)造等；2分）5、 學(xué) 員 參 與 度 評(píng) 估 ， 包 括 被 調(diào) 查 人 員 自 己 的 參 與 度 ， 以 及 其 他 學(xué) 員 的 參 與 度 ； 2 分 ）6、 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；2分）7、培訓(xùn)反映評(píng)估，如“活動(dòng)期間您有哪些感悟”；2分）8、培訓(xùn)效果評(píng)估，如“本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處”；2分）9、 改善意見(jiàn)和建議；2分）10、 下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。2分） 參考答案：培訓(xùn)課程評(píng)估表XXXX年

32、XX月 XX 日XXXX年XX月XX日200805卷冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)能力部分08年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)答案卷冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)技能一、簡(jiǎn)答題 本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P710 分）1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2 分）2案。2 分）3)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義。2分）4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。2 分）5)對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。2分）2、如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？10 分）

33、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P8010 分）1)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。1分）2成。3)不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。1分）4)在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。2 分）5)測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。1分）6)評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。1 分）7)要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行2 分）2 分）表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表為來(lái)表現(xiàn)的。二、計(jì)算題 本題 1 題，共 20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）某公司上

34、年度相關(guān)費(fèi)用如表 1 所示。上一年度凈產(chǎn)值為 9780 萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為 12975 萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng) 分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。數(shù)額萬(wàn)元在崗員工工資總額2300不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅260社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用678福利費(fèi)用219教育經(jīng)費(fèi)44勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用58住房費(fèi)用127工會(huì)經(jīng)費(fèi)30招聘費(fèi)用22解聘費(fèi)用21評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P253 25920 分）1）由于：人工成本費(fèi)用 總額）=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用3 分）2）則上一年度人

35、工成本費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21 = 35803 分）3）又因：勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，3 分）則：上一年度勞動(dòng)分配率=2580- 9780=36.61 %4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則：分配率3 分）2 分）3 分）3 分）本年度目標(biāo)勞動(dòng)36.61 %5）由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值即： 36.61 %=目標(biāo)人工費(fèi)用 /12975貝U：本年度目標(biāo)人工成本=12975X 36.61 %=4749.54萬(wàn)元）6）本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率=4749.51 -3580-100%= 32.67 %

36、 三、綜合分析題 本題共 3 題，每小題 20分，共 60分） 1 、2006 年 3 月 10 日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過(guò)。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300 元，每天工作 8 小時(shí)。同年 3 月 17 日振興公司將集體合同文本及說(shuō)明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審 查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在 15 日內(nèi)未提出異議。所以， 2006 年 4 月 2 日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯?代表的成員公布了集體合同。2006 年 5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公

37、司于當(dāng)年 5 月 1 8日與劉某簽訂了為期 2 年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000 元，每天只需工作 6小時(shí)。 1 個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每 月工資不得低于 1300 元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司 始終不同意，劉某不服，與 2006 年 7 月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī) 定的月工資標(biāo)準(zhǔn) 1300 元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁

38、決？20 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P28320 分） 1）這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動(dòng)合同和集體 合同的約束力等內(nèi)容。 3 分）2）本案例訂立集體合同的過(guò)程中，振興公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng) 2/3 以 上 職 工 代 表 審 議 通 過(guò) ， 因 此 ， 振 興 公 司 集 體 合 同 的 訂 立 程 序 是 符 合 法 律 、 法 規(guī) 相 關(guān) 規(guī) 定 的。 3 分） 3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門(mén)，勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 3 分）4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對(duì)劉某同樣具有效力。同時(shí)劉某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無(wú)效。 3 分）綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)該做出以下裁決：1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某 2個(gè)月的工資差額：即 1300 10