人力資源管理MBA全景教程之三范文

1、人力資源管理（ MBA 全景教程之三） （節(jié)選） 【課程名稱】 MBA 全景教程之三：人力資源管理 【課程編號(hào)】 I03 【所屬體系】 MBA 全景教程系列 【主講專家】 孫健敏 【內(nèi)含產(chǎn)品】 課程10講VCD光盤10張CD-R0M2張 磁帶10盒 文字教材1 套 工具表單 1 套（北京大學(xué)出版社） 【全套定價(jià)】 980 元 本課程講義（節(jié)選）由時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)制作，僅供初步了解課程內(nèi)容使用 課程提綱 通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？ 第一講 1. 引言 2. 中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 3. 中國(guó)企業(yè)發(fā)展的要求 4. 管理的實(shí)質(zhì) 5. 人力資源管理觀念新浪潮 第二講 1. 觀念對(duì)管理的影響 2. 管理者

2、的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3. 管理者的能力要求 4. 管理者的自我管理 5. 人力資源管理的特點(diǎn) 6. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 第三講 1. 傳統(tǒng)管理思想的特點(diǎn) 2. 人力資源管理思想發(fā)展歷程 3. 人力資源管理職能的變化 第四講 1. 人力資源管理者職能的變化 2. 人力資源管理外部環(huán)境的制約 3. 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的新特點(diǎn) 4. 企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) （ 一 ） 第五講 1. 企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) （ 二 ） 2. 人力資源管理的流程 3. 人力資源管理戰(zhàn)略 第六講 1. 西方人力資源管理戰(zhàn)略 2. 人力資源管理模式 3. 人力資源管理機(jī)制 4. 人力資源測(cè)評(píng)技術(shù) 5. 工作分析

3、6. 人力資源招聘錄用技術(shù) 第七講 1. 人力資源配置技術(shù) 2. 績(jī)效考核技術(shù) 3. 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（一） 第八講 1. 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（二） 2. 員工咨詢技術(shù) 3. 面臨的矛盾（一） 第九講 1. 面臨的矛盾（二） 2. 中國(guó)企業(yè)的變革（一） 第十講 1. 中國(guó)企業(yè)的變革（二） 2. 人力資源管理體系和機(jī)制 3. 中國(guó)企業(yè)應(yīng)建立的系統(tǒng)模式 第1講人力資源管理概述 【本講重點(diǎn)】 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 【自檢】 在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？ 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管理 “熱”，可

4、以從三個(gè)角度給出答案： 一是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 二是我國(guó)企業(yè)發(fā)展的要求 三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開(kāi)整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，所以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好壞 在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理。 目前，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“微利時(shí)代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會(huì)去“賺小錢”，企業(yè)不得不 重新思考自身的問(wèn)題，那就是如何通過(guò)提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)發(fā)展的要求 企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時(shí)期其組織結(jié) 構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。 1993年和199 4年，我國(guó)企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個(gè)概念

5、本身并不新鮮。之所以要 二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來(lái)的話來(lái)講， 就是 從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)， 而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對(duì)人才的挑戰(zhàn)上。 在同樣的條件下，為什么別人能生存下來(lái)呢？這是人的因素在起作用。同時(shí)也說(shuō)明，在 某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善。 【自檢】 你為何要了解人力資源管理知識(shí)？（說(shuō)明：代表一種現(xiàn)象；是一種錯(cuò)誤理解；是本書(shū)的知識(shí)點(diǎn)； 是你要發(fā)表的意見(jiàn)，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點(diǎn)。通過(guò)這些自檢題可以檢測(cè)一下你的知識(shí)掌 握程度。以后的自檢題答案方式同上。） 舊的管理知識(shí)需要改

6、善。 在經(jīng)營(yíng)中遇到障礙時(shí)才想起尋找解決問(wèn)題的辦法。 人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。 其他想法。 【答案提示】 人力資源管理是近年開(kāi)始引入我國(guó)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更 高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識(shí)。 從管理學(xué)上看管理實(shí)質(zhì) 現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常少， 我國(guó)歷史上沒(méi)有管理這個(gè)概念。 1. 管理的概念 管理 管理是一項(xiàng)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過(guò)程，管理是創(chuàng)造一 個(gè)讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動(dòng)。 從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人。實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，

7、讓別人去做你想做的事。 管理人員一通過(guò)別人完成工作 技術(shù)人員一自己親自完成工作 在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時(shí)候，就面臨這樣的問(wèn)題，不同的人員應(yīng)該用什么作 標(biāo)準(zhǔn)來(lái)區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。 管理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一 樣的，薪酬的等級(jí)和水平高低也有差異。例如總工程師這個(gè)位置，是把他（她）作為管理人 員還是作為專業(yè)技術(shù)人員， 這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒(méi)有直接下屬，就是不管這個(gè)工 作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式， 是自己去做還是通過(guò)別人去做。凡是自己做的, 不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財(cái)務(wù)，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是通過(guò)別人去做 工作，哪怕就是一個(gè)班組長(zhǎng)

8、，那也是管理人員。 【自檢】 你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？ 技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。 好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。 管理人員都有直接下屬可以支配。 重要工作，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然親力親為。 【答案提示】 管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過(guò)別人去完成工作，技術(shù)人員不管 從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來(lái)做。所以，凡是要通過(guò)別人去做工作，哪怕只是一個(gè)班組 長(zhǎng)，也是管理人員；凡是要親自動(dòng)手做工作的，都算是技術(shù)人員。現(xiàn)實(shí)中存在著管理工作與 技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時(shí)應(yīng)以其主要工作為主。 2. 我國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn) 管理者最核心的任務(wù)是： 吸引人 用好人 開(kāi)發(fā)人 留住人 對(duì)于我國(guó)的

9、企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，還有第二重任務(wù)，有人把我國(guó)的企業(yè)管理者稱作“雙肩 挑的干部”。 何謂“雙肩挑干部”？ 一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。 這就是傳統(tǒng)上所說(shuō)的政治思想教育。 為什么這樣講？中國(guó)社會(huì)目前的狀況有一些特點(diǎn)，受這些特點(diǎn)的影響，中國(guó)人也有自己的一 些特點(diǎn)，這兩種特點(diǎn)決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。 圖1-1雙肩挑干部模式 (1)人文環(huán)境 缺乏信仰。也就是什么都不信，因?yàn)樗裁炊疾恍牛运筒蝗菀装凑找欢ǖ囊?guī)則 去做事。從現(xiàn)實(shí)生活來(lái)講，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺(jué)得有權(quán)就有一切；剛改革開(kāi)放 時(shí)他開(kāi)始信錢，后來(lái)他感覺(jué)到不是有錢就有一切，錢也不是萬(wàn)能的。 圖1

10、-2信仰混亂的具體表現(xiàn) 沒(méi)有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒(méi)有建立起來(lái)，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、 禮儀列了無(wú)數(shù)條，可具體做起來(lái)沒(méi)有形成一種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒(méi)規(guī)矩。 這種沒(méi)規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面， 就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn) 也沒(méi)有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問(wèn)題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該 思考的問(wèn)題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒(méi)有規(guī)矩。教育是一個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)，它的見(jiàn)效周期 比較長(zhǎng)，社會(huì)承擔(dān)著對(duì)于成員進(jìn)行思想教育的重要職能，作為社會(huì)細(xì)胞的企業(yè)同樣也肩負(fù)著 教育這個(gè)任務(wù)。 圖1 -3 組織管理中沒(méi)有規(guī)矩的幾種表現(xiàn) 缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一

11、個(gè)原因就是缺乏自律。人們更多習(xí)慣于 在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動(dòng)樂(lè)于做這件事情。 【事例】 前幾年曾經(jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫(huà)，說(shuō)一位父親騎自行車帶著兒子過(guò)十字路口，十字路 口是紅燈，父親沒(méi)有停就騎著自行車往前跑，兒子就說(shuō)老師說(shuō)了， 要遵守交通規(guī)則不能闖紅 燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說(shuō)了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒(méi)有警察。父親給誰(shuí)做的？不是給警察做的， 是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨(dú)，謹(jǐn)慎的獨(dú)處，就是當(dāng)別人都 不知道的時(shí)候你還能做得很好，這就叫自律。 依賴性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運(yùn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講可能會(huì)面臨這樣一個(gè)問(wèn)題， 有時(shí)候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)?/p>

12、在缺乏自律的時(shí)候權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗。 西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國(guó)不提倡宗教，但要提倡 法律和道德。 圖1 -4中西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同制約 【自檢】 中國(guó)人的這些特點(diǎn)有沒(méi)有普遍性？ 人應(yīng)該有明確的信仰。 我雖然只是個(gè)員工，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。 領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會(huì)好好工作，因?yàn)槲覟樽约汗ぷ鳌?對(duì)上述觀點(diǎn)我有想法。 【答案提示】 某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者 在工作中必須對(duì)員工進(jìn)行“思想教育”，才可能使制度順利實(shí)施，幾乎每一個(gè)管理者都不得不 擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。 (2)社會(huì)環(huán)境 上述出現(xiàn)的問(wèn)題，從社會(huì)的角度講，有如

13、下特點(diǎn)： 轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是亂。在變革中，舊 的東西不靈了，新的東西還沒(méi)建立起來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)混亂。 機(jī)會(huì)很多。機(jī)會(huì)可能帶來(lái)什么？就是每一個(gè)人都可能在短時(shí)間內(nèi)找到捷徑，獲得成長(zhǎng) 的機(jī)會(huì)，這就進(jìn)一步助長(zhǎng)了人們暴富的心態(tài)。很多民營(yíng)企業(yè)做到一定程度以后就開(kāi)始分家， 其中原因之一就是因?yàn)闄C(jī)會(huì)太多，他不想再跟著你做， 他自己也可以有機(jī)會(huì)做起來(lái)，在這種 情況下，他為什么要跟著你做？ 價(jià)值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識(shí)，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的，隨 便一個(gè)員工都可以進(jìn)。二三十個(gè)人的時(shí)候可以，二三百個(gè)人將就，兩三千人呢，老總能隨便 見(jiàn)嗎？隨便見(jiàn)這也是不尊重人！價(jià)值

14、體系混亂對(duì)于人力資源管理也是一個(gè)很嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在 一個(gè)一切向錢看的社會(huì)里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠(chéng)于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞剑?社會(huì)上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個(gè)社會(huì)都處在一種浮躁?duì)顟B(tài)， 浮躁到什么程度？浮躁到人 人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急 不可耐。社會(huì)的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面” 社會(huì)轉(zhuǎn)型期的混亂 人們通過(guò)捷徑可以暴富 價(jià)值混亂體系 普遍的浮躁現(xiàn)象 我國(guó)的發(fā)展也好，我國(guó)的強(qiáng)大也好，不是靠一個(gè)海爾，也不是靠一個(gè)聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。 但是總體需要一定的社會(huì)條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就 顯得至關(guān)重要。人力資

15、源管理不僅僅是去找一個(gè)人來(lái)，怎么樣用好他，而是要從行為到思想 都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識(shí)，要同心同德，這才是真正的留，靠 什么呢？要去引導(dǎo)。 大家已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題， 就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要 的，為什么重要呢？因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，就是好壞是非的標(biāo) 準(zhǔn)。 【自檢】 與職工“打成一片”的老板是個(gè)好老板嗎？ 老板平易近人，沒(méi)有架子。 我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。 盡管我們是同學(xué)，但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。 你的意見(jiàn)。 人力資源管理的新浪潮 人力資源，是把人作為一種資源， 有多大的價(jià)值就有多高的價(jià)格，這個(gè)價(jià)格取決于市場(chǎng), 這個(gè)價(jià)格取決

16、于這個(gè)社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上這兩個(gè)東西是不統(tǒng)一的， 就是一個(gè)人的價(jià)格能有多少錢，能有資格去要多高的價(jià)，工資也好，待遇也好，并不取決于 他真正能為社會(huì)做多大的貢獻(xiàn)，或者說(shuō)對(duì)這個(gè)企業(yè)有多大的價(jià)值。 人力資源價(jià)格價(jià)值取向 人力資源 價(jià)格一 取決于市場(chǎng) 價(jià)值一 取決于社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 圖1 -5人力資源價(jià)格價(jià)值取向 人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來(lái)講，博士、教授對(duì)社 會(huì)的貢獻(xiàn)價(jià)值很大， 一個(gè)教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金， 每月拿到手上 僅有一千多元，這就是價(jià)格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對(duì)是有價(jià)值的，給企業(yè)做咨詢， 提方案，也能夠直接去影響和

17、幫助企業(yè)去實(shí)踐，價(jià)值很大，卻沒(méi)有對(duì)等的價(jià)格。企業(yè)會(huì)有不 同的發(fā)展階段。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲(chǔ)備，并很好地去衡量。整 個(gè)社會(huì)應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個(gè)人的價(jià)值跟他的價(jià)格基本上對(duì)等起來(lái)。 人力資源管理觀念的“新浪潮” 1. 完善經(jīng)濟(jì)體制 西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對(duì)是賺不了大錢的，但也不是收入的低階 層，劃為中層、中產(chǎn)階級(jí)是沒(méi)有問(wèn)題的。我們國(guó)家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個(gè)新 浪潮。 2. 把人力資源作為一種目標(biāo)追求 經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。當(dāng)然資源不是資本， 怎 么樣把它利用起來(lái)，是把它作為一個(gè)工具還是作為手

18、段？管理學(xué)中明確提出來(lái)，人力資本增 值的目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個(gè)賺錢的工具，員工本身的成長(zhǎng)和 發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。 3. 社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系 社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說(shuō)不清的，這 象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來(lái)講必須把這種關(guān)系說(shuō)得清楚。 彳對(duì)人員析搐怖值重新定興； 把人力資瀏咅養(yǎng)當(dāng)成目的： 社會(huì)跟平九彼此栩輔村成: 員工 抽織重塑右理其豹 圖1 - 6人力資源管理觀念的“新浪潮” 4 .員工與組織的關(guān)系 在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系還要進(jìn)一步，也就是相 互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個(gè)關(guān)系理論界稱為心理契約。中國(guó)的人力資源管理，企 業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個(gè)極為嚴(yán)峻的挑 戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任。 【事例】 除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具體。 比如我的一位朋友，丈夫外出回來(lái)太太從來(lái)不會(huì)問(wèn)的，反過(guò)來(lái)，丈夫也從來(lái)不會(huì)追問(wèn)太太， 十年了都這樣。我就覺(jué)得這很難理解， 不過(guò)人家過(guò)得很默契，這就可以理解為一種心理契約， 就是雙方認(rèn)同的一些東西，約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個(gè)問(wèn)題。 【自檢】 公司關(guān)于人力資源管理的制