中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策.doc

1、中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策【摘要】中小在國民經(jīng)濟中起著重要的作用 , 但人才流失問題已經(jīng)嚴重影響了我國中小的生存與發(fā)展 , 文章首先分析了知識型員工流失嚴重的原因 , 指出了人才流失對造成的嚴重影響 , 最后為如何進行人才的流失管理提出了建議?！娟P(guān)鍵詞】知識型員工 ; 人才流失 ; 壓力管理人才問題是的核心問題, 人才競爭將成為中小競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一 , 想要獲得持久的競爭優(yōu)勢, 必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力, 擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性和創(chuàng)造力的人才。人才流失是資本的流失 , 必然影響到的生存與發(fā)展 , 而人才流失問題更是中小生死存亡的大問題。如何防止人才流失

2、, 已成為國內(nèi)眾多中小必須面對和解決的首要問題。一、中小知識型員工流失嚴重的原因( 一) 關(guān)鍵因素 , 即組織本身與員工個人期望的差異性中小只追求利潤是否有提高, 的社會影響力是否有擴大; 而知識型員工追求終身就業(yè)能力 , 重視自身價值的實現(xiàn) , 重視自身知識的獲取與提高。 兩者的目標不同 , 出發(fā)點就不一致 , 前者認為只要能獲取高額利潤 , 可以不在乎員工的感受 ; 但后者希望自己的能力能得到提升 , 希望通過流動能實現(xiàn)自身增值。除了目標不一致外 , 中小在長期經(jīng)營實踐中所表現(xiàn)出來的行為 , 也是員工流失的主要原因 :1.中小所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值;2. 中小缺乏對長期生

3、存發(fā)展的規(guī)劃 ;3. 中小沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機會;4. 中小經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度 , 無法適度放權(quán) ;5. 員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可 ;6. 中小盡管員工數(shù)量少 , 但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制 , 容易形成小團體 ,新進個體在中無法及早適應(yīng)。( 二) 外因 , 即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響中小沒有雄厚的資金做后盾 , 而社會環(huán)境的不斷變化 , 使得中小需面臨強大的競爭壓力 , 一旦倒閉 , 員工“求材”的夢想就會被打碎 , 另外 , 知識更新速度加快 , 使得知識陳舊周期縮短 , 知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、 能獲取新知

4、識 , 就不得不加快流動的步伐。 盡管中國屬于人口大國 , 但大多數(shù)的人只是從事體力勞動 , 知識型員工尚屬稀缺性行列, 但中小數(shù)量與日俱增 , 知識型員工的需求也日益加大 , 間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小知識型員工的“流動”。 就筆者的經(jīng)歷而言 : 幾年前公司培訓(xùn)的一批員工, 一直在生產(chǎn)一線被委以重任 , 按理說應(yīng)該是的佼佼者 , 但在同行某種動因的誘惑下, 一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非 , 市場開放程度的提高及社會制度的變革 , 就必然促進人才的流動 , 而人才的流動是正常的。 但從人力資源管理的角度來看 , 這一現(xiàn)象確實值得探討。本人

5、認為必須建立有用制度來創(chuàng)造用人環(huán)境 , 最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。許多的人力資源的管理經(jīng)驗告訴了我們 , 良好的制度管理是經(jīng)營“人力資源”的法寶。二、中小知識型員工流失的嚴重影響( 一) 導(dǎo)致核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失知識型管理人才直接接觸的最高機密, 如果中小管理人才流失嚴重, 那將會危機的生存與發(fā)展。因為當知識型員工跳槽到其他, 甚至是競爭對手的或是另起爐灶時 , 的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險, 這在一定程度上會降低的核心競爭力。( 二) 影響的工作效率知識型員工一般都是的管理人員, 知識型員工的離職可能導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的空缺 , 而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人,

6、這勢必會影響的整體運作。( 三 ) 增加成本一家新進人員對的種種信息都不熟悉, 還得重新對其進行培訓(xùn) , 這又在一定程度上增加了的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括 : 征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓(xùn)費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括 : 面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動流失包括: 物質(zhì)損失成本、搬遷費用及有關(guān)的管理費用。教育培訓(xùn)成本包括: 入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費用、在職培訓(xùn)費用、 受培訓(xùn)者的時間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。三、中小知識型員工流失的對策分析( 一) 加強“

7、以人為本”的管理原則“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望, 尊重人才、強調(diào)人才的主體性 , 關(guān)心人才的自我實現(xiàn) , 努力滿足人才各方面的合理需求。 當知識型員工在本中得不到尊重 , 自己的需求、愿望已無法實現(xiàn)時 , 他們就會義無反顧地做出離開的選擇 , 而貫徹“以人為本”的原則 , 就可以使他們相信留在本對他們是有利的。貫徹“以人為本”的原則要求領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀 , 既要有識才的慧眼、選才的勇氣、 容才的胸懷、 用才的藝術(shù) , 還要在的生產(chǎn)經(jīng)營中 , 發(fā)揮每個人的作用 , 讓全體人員都來關(guān)心 , 參與決策 , 參與管理 , 把個人與融合起來 , 使人才得到的重視和心理的滿足。通俗地說,

8、“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。( 二) 堅持依“法”管理的原則人才流動是不可避免的 , 正常的、合理的流動應(yīng)該予以保證。但同時, 又必須盡量防止骨干力量的流失, 避免由此而造成技術(shù)失密、 商業(yè)失密 , 給帶來嚴重損害 , 同時還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流動 , 又要防止或降低的損失 , 這就需要貫徹依“法”管理的原則, 用“法”來規(guī)范人才流動行為 , 以“法”來保證流動者與雙方的利益 , 平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。1. 政府制訂相關(guān)的法律法規(guī) , 對人才流動進行調(diào)控。 政府的調(diào)控是指政府運用行政、經(jīng)濟、法律等手段對人才流動進行調(diào)控和管理。 依靠法律的強制手段

9、,使合理的人才流動得到有力的保障 , 使不合理的人才流動受到強制性的約束。以法律的形式把人才流動中的問題 , 如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動的程序、商業(yè)利益的保障、人才流動的正當利益保護等以法律條文的形式確定下來,這樣才能夠依靠法律的力量來促進人才流動的約束機制的建立與完善 , 保證人才資源的合理配置 , 并維護整個社會的生產(chǎn)和秩序。2. 制定合理的規(guī)章制度 , 對商業(yè)秘密流失進行控制。 要制定合理的規(guī)章制度保護的商業(yè)機密不被泄漏。 在激烈競爭的市場中 , 都有自己的商業(yè)機密 , 這是在市場競爭中取勝的法寶 , 必須加以保護。因此為了防止因為人員的流失導(dǎo)致的商業(yè)機密的泄漏 , 必須規(guī)定一

10、個隔離期 , 即根據(jù)該機密效益期長短 , 規(guī)定高層管理人員在流出前一段相應(yīng)的時間內(nèi)必須與該機密脫離接觸 , 亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。( 三) 采用多元化的薪酬體系人才之所以離開 , 是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對產(chǎn)生了不滿足感。比如說 , 新員工進入的首要目標是高薪, 用來滿足衣食住行上的基本需求, 當物質(zhì)上得到滿足后 , 就會進一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時 , 就會選擇離開。在人力資源管理中應(yīng)當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求, 施之以多元化的價值分配形式, 如 : 工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方

11、案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會, 用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求 ,讓員工在自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情, 為的長久發(fā)展貢獻力量。( 四) 加強知識型員工職業(yè)生涯的設(shè)計中小在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng), 不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發(fā)展。在知識經(jīng)濟模式中 , 知識型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新 , 對新技術(shù)不斷探索追求 , 以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果, 知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任 , 其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基

12、礎(chǔ)創(chuàng)造條件。 所以 , 中小在人員較少的情況下 , 可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃 , 職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機制、 員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。 知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺 , 讓更多的人想做事 , 讓想做事的人能做更多的事 , 讓做更多事人能夠得到合理的回報 , 根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律 , 為人才的發(fā)展提供機遇和動力 , 使員工的發(fā)展方向與的目標融合在一起 , 形成雙贏的局面?！緟⒖嘉墨I】劉曄 . 知識型員工流失的原因及對策 J. 人才開發(fā) ,20XX,(6).張春瀛 , 潘澤江 . 新形勢下知識型員工流失的應(yīng)對策略J.集團經(jīng)濟研究 ,20XX,(1).顏冰 .