人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

1、且這些因素與人力資源第二章 招聘選拔的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃，工作分析，勝任力模型為什么要人力資源規(guī)劃有效配備人員，滿足 HR需求，人力資源柔性，定位戰(zhàn)略人才，確定招聘人數(shù)，完成組織目 標(biāo)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃 核查現(xiàn)有人力資源：?jiǎn)T工自然情況：姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和 所參加的黨派等；錄用資料：合同簽定時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類(lèi)和水平、特殊技 能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛(ài)好或特長(zhǎng)；教育資料：受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類(lèi)培訓(xùn)證書(shū)等；工資資料：工資類(lèi)別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期和量的 預(yù)測(cè)；工作執(zhí)行評(píng)價(jià)：上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷

2、次評(píng)價(jià)的原始資料等 工作經(jīng)歷：以往的工作單位和部門(mén)、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過(guò) 處分的原因和類(lèi)型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；服務(wù)與離職資料：任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因；工作態(tài)度：工作效率、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否 抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；安全與事故資料：因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類(lèi)型及原因等； 其他：工作或職務(wù)情況、工作環(huán)境情況、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)的業(yè)務(wù)量T人力資源需求工程進(jìn)展情況T人力資源需求預(yù)期的流動(dòng)率T人力資源需求 技術(shù)或管理的變化T人力資源需求 企業(yè)財(cái)務(wù)資源T人力資源需求的

3、約束HR需求預(yù)測(cè)方法之一：德?tīng)柗品▽＜疫x擇：一線管理人員，高層經(jīng)理；企業(yè)內(nèi)部-部門(mén)經(jīng)理；外部 。實(shí)施過(guò)程：以問(wèn)卷方式，分別聽(tīng)取，歸納專家意見(jiàn)，反饋（3-5次），趨向一致的專家意見(jiàn)。注意事項(xiàng)：專家須具有 HR預(yù)測(cè)的知識(shí)和專長(zhǎng)。匿名形式。HR需求預(yù)測(cè)方法之二：回歸分析法 人力資源需求影響因素模型 多個(gè)主要因素線性關(guān)系要利用專業(yè)軟件通過(guò)建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量變化的一種預(yù)測(cè)技術(shù)。實(shí)際工作中，往往是多個(gè)主要因素共同決定了企業(yè)人力資源需求量， 需求量呈線形關(guān)系。由于數(shù)據(jù)多，工作量大，一般要利用計(jì)算機(jī)運(yùn)算。HR需求預(yù)測(cè)方法之三：勞動(dòng)定額法對(duì)勞動(dòng)者在單位

4、時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人力資源需求量。N=W/q（1+R）N-人力資源需求量， W計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量q企業(yè)現(xiàn)行定額，R部門(mén)計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3R1-企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù) R2-有經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)R3-由于年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)HR需求預(yù)測(cè)方法之四：經(jīng)驗(yàn)比例法經(jīng)驗(yàn)比例法企業(yè)中某些人員如政工干部或其他服務(wù)人員與企業(yè)人員總數(shù)有直接關(guān)系，對(duì)這部分人員的預(yù)測(cè)可按經(jīng)驗(yàn)比例法進(jìn)行。計(jì)算機(jī)模擬法最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法。綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需

5、求的影響。人員供給預(yù)測(cè)內(nèi)部HR供給預(yù)測(cè)：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。內(nèi)部人力資源供給：人員晉升、調(diào)動(dòng)等；影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等），內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等），跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。外部HR供給預(yù)測(cè)：確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人員的可供量。外部人員的補(bǔ)充。內(nèi)部HR供給的預(yù)測(cè)思路確定現(xiàn)有的員工數(shù)量估計(jì)下期可能離職員工數(shù)量 編制人員的主觀修正預(yù)測(cè)確定各個(gè)工作崗位上現(xiàn)有的員工的數(shù)量；估計(jì)下一時(shí)期每個(gè)工作崗位上留存的員工數(shù)量-估計(jì)有多少員工將會(huì)調(diào)離原來(lái)的崗位甚至離開(kāi)組織。實(shí)際情況往往比較復(fù)雜，例如，

6、組織的職位安排可能會(huì)發(fā)生變化，員工的崗位轉(zhuǎn)換和離職的變化形式可能不同于以往等等。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)就需要規(guī)劃編制人員的主觀判斷來(lái)進(jìn)行修正。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法之一：技能清單法又被稱為技術(shù)調(diào)查法。用來(lái)反映員工工作能力特征的表格，這些特征包括培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、有關(guān)證書(shū)、通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等?？梢杂脕?lái)幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有職工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法之二：繼任卡法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法之三：流動(dòng)可能性矩陣外部供給情況預(yù)測(cè)內(nèi)容結(jié)構(gòu)及分布上的差異包括晉升、補(bǔ)充、培預(yù)期就業(yè)率（或失業(yè)率） 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求情況本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

7、外部人力資源供給的渠道大中專畢業(yè)生 復(fù)轉(zhuǎn)軍人下崗或失業(yè)人員 流動(dòng)人員其他組織的人員起草計(jì)劃匹配供需人力資源供需匹配：確定人員凈需求量制定匹配政策編制具體行動(dòng)方案確定人員凈需求量把預(yù)測(cè)到的各時(shí)間點(diǎn)上供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、之處，從而得到人員凈需求量。制定匹配政策以確保需求與供給的一致制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在各時(shí)點(diǎn)上的匹配。 訓(xùn)開(kāi)發(fā)、配備等規(guī)劃。具體行動(dòng)方案HR政策方向：HR稀缺時(shí)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗鼓勵(lì)合法加班加點(diǎn)提高員工的效率聘用兼職人員聘用臨時(shí)工聘用正式員工任務(wù)轉(zhuǎn)包減少工作量添置新設(shè)備來(lái)替代HR富余時(shí)擴(kuò)大業(yè)務(wù)量培訓(xùn)員工鼓勵(lì)提前退休降低工資減少福利鼓勵(lì)辭職

8、減少工作時(shí)間臨時(shí)下崗辭退員工關(guān)閉一些子公司替代辭退：重新培訓(xùn)、限制加班、轉(zhuǎn)為非全時(shí)性員工、 轉(zhuǎn)為顧問(wèn)、不付酬休假、較短工作周、 減薪、休年假、提前退休如何處理規(guī)劃下的辭退慷慨的合同解除利益過(guò)渡期服務(wù)：心理咨詢、財(cái)務(wù)咨詢、工作培訓(xùn)、消費(fèi)信用咨詢職業(yè)中心機(jī)構(gòu)：工作信息檢索、工作網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、協(xié)助準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷、面試培訓(xùn)執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃監(jiān)控原因：不可控因素、加強(qiáng)執(zhí)行控制監(jiān)控指標(biāo)：雇傭總數(shù)量、招聘總數(shù)量、雇傭費(fèi)用的預(yù)算執(zhí)行情況、損耗量和雇傭量的比率及變化趨勢(shì)評(píng)估人力資源規(guī)劃投入評(píng)估過(guò)程控制 成果評(píng)價(jià)依據(jù)的信息：質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及誤差及原因；所選主要因素與人力需求的相關(guān)度預(yù)測(cè)方

9、法的適用性：時(shí)間、范圍、對(duì)象與數(shù)據(jù)類(lèi)型；投入評(píng)估：決策者對(duì) HRP的重視；規(guī)劃者的熟悉和重視程度 過(guò)程控制：信息質(zhì)量、所選主要因素與人力需求的相關(guān)度、預(yù)測(cè)方法的適用性、與部門(mén)經(jīng)理 的工作關(guān)系，溝通程度；成果評(píng)價(jià)：決策者對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果、方案和建議的可利用程度看法；規(guī)劃實(shí)施的可行性 人力資源規(guī)劃的連續(xù)性評(píng)估實(shí)際招聘人數(shù)/預(yù)測(cè)的人員需求量； 勞動(dòng)生產(chǎn)率：實(shí)際水平/預(yù)測(cè)水平； 人員流動(dòng)率：實(shí)際的/預(yù)測(cè)的； 行動(dòng)方案：實(shí)際執(zhí)行的/規(guī)劃的； 方案結(jié)果：實(shí)施后的/實(shí)施前預(yù)測(cè)的； 勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的財(cái)務(wù)：成本 /預(yù)算/收益工作分析組織中的常見(jiàn)問(wèn)題：工作職責(zé)不清工作苦樂(lè)不均人員配置隨意招聘員工無(wú)標(biāo)準(zhǔn)大量兼崗現(xiàn)象工作

10、有效率、沒(méi)效果員工有苦勞、無(wú)功勞新人無(wú)所事事、無(wú)所適從工作分析是HRM基礎(chǔ)招聘和甄別招聘標(biāo)準(zhǔn)甄別方法培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)新/老員工培訓(xùn)需求培訓(xùn)方案的內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)價(jià)員工懲戒劃分工作責(zé)任和職權(quán)預(yù)防和解決投訴績(jī)效管理判斷工作業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估形式向員工傳達(dá)業(yè)績(jī)期望薪酬管理崗位價(jià)值評(píng)價(jià)依據(jù)薪酬調(diào)節(jié)基礎(chǔ)安全和健康體質(zhì)要求和醫(yī)療條件潛在工作危險(xiǎn)的來(lái)源工作相關(guān)的術(shù)語(yǔ)工作要素：工作中不能再分的最小工作單位。任務(wù)：為達(dá)到某種目的所從哪個(gè)是的一系列活動(dòng)。職責(zé)：個(gè)體在工作崗位上需要完成的大部分任務(wù)。職位：要求個(gè)體完成的多項(xiàng)責(zé)任。數(shù)量上同個(gè)體數(shù)。職務(wù)：一組重要職責(zé)相似的職位，一個(gè)職務(wù)多個(gè)職位。職業(yè)：從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。工

11、作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上的職業(yè)相似一組工作（又稱工作類(lèi)型）職業(yè)：教師職務(wù)：講師職位：教學(xué)科研崗職責(zé)：教學(xué)、研究、為學(xué)校（社會(huì)）服務(wù)任務(wù)：職責(zé)要求的，如講課、出卷、評(píng)分工作要素：講課的任務(wù)包括備課、上課、課后輔導(dǎo)等關(guān)鍵事件：在解釋困難概念時(shí)，使用幾個(gè)例子工作分析：對(duì)特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣行為的過(guò)程。工作描述：某個(gè)職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，包括職位名稱、工作活動(dòng)和程序、工作條件和 物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件。工作說(shuō)明書(shū)：職位要求，必須具備的生理和心理要求。工作分析的結(jié)果表現(xiàn)形式工作分析通過(guò)對(duì)職位信息的收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：（1 ）崗位說(shuō)明書(shū)（

12、2）工作分析報(bào)告工作分析報(bào)告：其內(nèi)容較為自由寬泛,主要用來(lái)闡述在工作分析的過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管 理上的問(wèn)題、矛盾，以及解決方案。具體包括；組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問(wèn)題與解決方案、 流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問(wèn)題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問(wèn)題與解決方案、工作方式和方法中的問(wèn)題與解決方案、人力資源管理中的問(wèn)題與解決方案等。工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（1）基本資料職稱、直屬主管職稱、部門(mén)單位、薪資等級(jí)、薪資水準(zhǔn)、 督導(dǎo)人員、該職位的人數(shù)、管轄人員、工作性質(zhì)等（2）工作描述職位使命、工作活動(dòng)內(nèi)容、工作職責(zé)、工作時(shí)間分配、 工作結(jié)果、工作關(guān)系、工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明（3）任職資格說(shuō)明所需最低學(xué)歷、需要接受訓(xùn)練的

13、的科目及時(shí)間、從事本職 工作和其它相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)、一般能力、興趣愛(ài)好 個(gè)性特征、體能需要（4）工作環(huán)境工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的舒適度及安全、職業(yè)病、工作時(shí)間 的特征、工作的均衡性（5 ）注意事項(xiàng)內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整； 可采用表格方式，也可采用文字?jǐn)⑹觯?應(yīng)采用規(guī)范用語(yǔ)，力求簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確； 評(píng)分等級(jí)要依實(shí)際情況而定；運(yùn)用統(tǒng)一格式，注意整體協(xié)調(diào)。構(gòu)建職位的任職資格途徑以工作為導(dǎo)向的任職資格：從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，去分析為了完成這樣的 工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。然后，將這種任職者特點(diǎn)與事先 所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進(jìn)行對(duì)照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任

14、職資格書(shū)。以人員為導(dǎo)向的任職資格：從導(dǎo)致任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率、花費(fèi)大量 時(shí)間的工作行為出發(fā)，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特 點(diǎn)，然后，再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進(jìn)行對(duì)照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng) 化、規(guī)范化的任職資格語(yǔ)言。基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格：借助干現(xiàn)有管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理實(shí) 證研究中的成熟結(jié)論來(lái)判斷某職位的任職資格。顯性任職資格和隱性任職資格 顯性任職資格主要包括：正式教育程度：對(duì)正式教育程度，存才著兩種不同的度量方法： 一種是用完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)來(lái)加以界定，一種是以任職者實(shí)際所達(dá)到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行確定。工作經(jīng)驗(yàn)： 對(duì)工作

15、經(jīng)驗(yàn)的度量可以采用兩種不同的尺度：社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、工齡與公司內(nèi)部職業(yè)生涯。工作技能：對(duì)與工作相關(guān)的工具、 技術(shù)和方法的運(yùn)用。 事實(shí)上，職位所要求的工作技能會(huì)隨 著職位的不同存在很大的差異，但在職位說(shuō)明書(shū)中，為了便于對(duì)不同職位的技能要求進(jìn)行比較，我們往往只關(guān)注其中的少數(shù)幾項(xiàng)對(duì)所有職位均通用的技能，包括：計(jì)算機(jī)技能、外語(yǔ)技能與公文處理技能。工作信息收集的主要方法：1訪談法：結(jié)構(gòu)性談話優(yōu)點(diǎn)：可收集所有的信息缺點(diǎn)：時(shí)間限制適應(yīng)性：行政管理、專業(yè)技術(shù)等難觀察一般訪談和組訪談訪談法提問(wèn)準(zhǔn)則：?jiǎn)栴}應(yīng)和工作分析目的有關(guān)問(wèn)題應(yīng)表達(dá)清楚，不可模棱兩可所提問(wèn)題不“引誘”對(duì)方做出回答問(wèn)題不要太含蓄問(wèn)題不要超出訪談對(duì)象的

16、知識(shí)或信息范圍 問(wèn)題不要涉及可能使對(duì)方不滿的個(gè)人的或隱私的題材訪談過(guò)程中應(yīng)保持友好、親善的態(tài)度應(yīng)訪談?shì)^多的工作執(zhí)行者及對(duì)工作較為熟悉的直接主管人，從而檢查個(gè)別工作執(zhí)行 者所提供的信息是否真實(shí)1訪談應(yīng)結(jié)構(gòu)化：在訪談前應(yīng)確定收集信息的內(nèi)容并制定詳細(xì)的提問(wèn)單，把握所提問(wèn)題與目的間的關(guān)系， 并注意挑選參加座談的工作執(zhí)行者。關(guān)于訪談所提問(wèn)題有以下幾個(gè)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)：2、工作寫(xiě)實(shí)法：通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、 目的等信息記錄下來(lái)，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適合的文字資料。要求：觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)且使用結(jié)構(gòu)性問(wèn)題清單。優(yōu)點(diǎn)：取得信息較廣泛、客觀、正確缺點(diǎn)：不適于循

17、環(huán)周期長(zhǎng)的工作和腦力工作；得不到有關(guān)任職資格要求的信息；觀察擾動(dòng)效應(yīng)3、問(wèn)卷法：形式上：開(kāi)放式、封閉式；調(diào)查表法、核對(duì)法內(nèi)容上：工作分析清單：只包含封閉式問(wèn)題的工作分析問(wèn)卷，側(cè)重于了解重要性、時(shí)間和頻次 任務(wù)清單：只包含一系列任務(wù)陳述的列表能力清單：只包含一系列工人能力要求的列表一般工作分析問(wèn)卷和指定工作分析問(wèn)卷4、參與法優(yōu)點(diǎn)：克服有經(jīng)驗(yàn)員工并不總很了解自己完成任務(wù)方式的缺點(diǎn)；克服有些員工不善于表述的缺點(diǎn); 彌補(bǔ)一些觀察不到的內(nèi)容缺點(diǎn)：專業(yè)化使得大多數(shù)工作無(wú)法參與; 只能使用于一些比較簡(jiǎn)單工作的第六章人員選拔評(píng)價(jià)基礎(chǔ)招聘中的人員選拔評(píng)價(jià)人員選拔與評(píng)價(jià)的工具和方法人才測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容 制訂選拔評(píng)價(jià)

18、方案面試的種類(lèi)及使用建議 面試技巧內(nèi)容介紹怎樣設(shè)定每個(gè)職位的面試維度如何就維度問(wèn)問(wèn)題（STAR行為面試法）如何判斷候選人答案的真實(shí)性 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估維度：自我指導(dǎo)及自我激勵(lì) 與別人和諧相處 交流技術(shù)信息 專業(yè)的行為舉止 堅(jiān)持及有說(shuō)服力 部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)如何使面試有效理論性問(wèn)題、弓I導(dǎo)型問(wèn)題和行為性問(wèn)題出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開(kāi)張圣聽(tīng)，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛