人力資源管理論文

1、word資料盤揉火廣自考本科生畢業(yè)論文論文題目 科技型中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策作者姓名人力資源管理*專業(yè)名稱準(zhǔn)考證號(hào)指導(dǎo)教師*2016年8月4日內(nèi)容提要當(dāng)今人力資源市場(chǎng)供大于求的大趨勢(shì)下，越來(lái)越多的企業(yè)依舊受”用人難”所困擾，人才對(duì)于提升科技型企業(yè)創(chuàng)新能力有著 不可或缺的作用，然而,在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，緊缺的并非僅僅只是 人才,合理利用人才的體系更是企業(yè)建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，對(duì)于科技型中小企業(yè)的發(fā)展，具有積極很重 要的推動(dòng)性作用?？萍夹椭行∑髽I(yè)想要在時(shí)代的潮流中站穩(wěn)腳 跟，就必須解決“人力資源管理”這一核心問(wèn)題。本文闡述了當(dāng) 下熱門的科技型企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中所面臨的問(wèn)題

2、， 分析了科技型 企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀及利弊， 最后提出科技型企業(yè)發(fā)展中 合理運(yùn)用人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)人力資源管理 問(wèn)題對(duì)策目錄內(nèi)容提要 i弓I言 ii一、科技型中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 1（一）科技型中小企業(yè)的特點(diǎn) 1（二）科技型中小企業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀 2二、科技企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 3（一）企業(yè)文化 3（二）管理機(jī)制 3（三）福利待遇 4（四）自我成就 4三、科技型企業(yè)合理有效的人力資源管理對(duì)策 4（一）企業(yè)制度改革、創(chuàng)新 5（二）組織結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新 6（三）人力資源模式創(chuàng)新 7（四）建立戰(zhàn)略型人力資源管理 9結(jié)束語(yǔ) 12參考文獻(xiàn) 1221世紀(jì)以來(lái)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)快

3、速發(fā)展，人們對(duì)科學(xué)的創(chuàng)新、現(xiàn)代科 技的提升有了更高的需求，傳統(tǒng)工業(yè)加工企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始衰退。 當(dāng)前世 界正進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)將取代自然資源和資本成為經(jīng)濟(jì)和科技 發(fā)展的最重要和最關(guān)鍵的要素。于是越來(lái)越多的國(guó)人取得了這樣的共 識(shí)：大力發(fā)展科技，提高科技創(chuàng)新的能力與水平，是決勝 21世紀(jì)經(jīng) 濟(jì)的關(guān)鍵。科技創(chuàng)新是時(shí)代的大趨勢(shì)。世界各國(guó)均在致力于科技興國(guó)， 以科技強(qiáng)勢(shì)來(lái)占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)，以科技進(jìn)步來(lái)維護(hù)民族經(jīng)濟(jì)。社會(huì)經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)科技，科技的發(fā)展離不開(kāi)創(chuàng)新。 綜觀當(dāng)今世界，科技型中小企業(yè)已經(jīng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要組成部分。一、科技型中小企業(yè)特點(diǎn)1、 科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)科技型中小企業(yè)主要

4、從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和服 務(wù)業(yè)務(wù)。其技術(shù)含量高、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒊跏纪顿Y小、發(fā)展迅速、行業(yè) 廣泛、經(jīng)營(yíng)模式多樣化，是新型產(chǎn)品、服務(wù)產(chǎn)生的重要根本。據(jù)統(tǒng)計(jì) 數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)每年高新技術(shù)產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)及專利申請(qǐng)等科技型中 小企業(yè)占比皆達(dá)到70%以上，并呈遞增趨勢(shì)。從規(guī)模上看企業(yè)每年用 于高新技術(shù)產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)的經(jīng)費(fèi)不低于銷售額的 6%人數(shù)規(guī)模在300 人以下，研究開(kāi)發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的 30%以上?？萍夹椭行∑髽I(yè)由于規(guī)模小、進(jìn)入市場(chǎng)時(shí)問(wèn)短，對(duì)如何充分發(fā)揮 人力資源的作用缺乏研究和認(rèn)識(shí)，造成人員大量、頻繁地流動(dòng)，使企 業(yè)在管理、研發(fā)、創(chuàng)新等方面缺乏持續(xù)的人力資源來(lái)源。創(chuàng)業(yè)期科技 型中小企業(yè)

5、的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)越來(lái)越成為制約其發(fā)展的瓶頸。2、科技型中小企業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀科技型中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)：高素質(zhì)人才為主導(dǎo)，學(xué)歷高、人 員年齡構(gòu)成年輕化、人才流動(dòng)性強(qiáng)。高學(xué)歷人才具備了足夠的知識(shí)資 本，并且他們的工資水平較一般工人高， 由于科技型企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q 代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術(shù)的員工。一般的 科技型中小企業(yè)員工平均年齡均不超過(guò) 30歲，尤其是在電子、通信 等行業(yè)中，人才的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)更為明顯，在科技型中小企業(yè)中高素 質(zhì)的年輕技術(shù)型人才占著絕大多數(shù)。但年紀(jì)輕、高學(xué)歷，加上技術(shù)人 才供需矛盾突出，容易產(chǎn)生較高的流動(dòng)性。這種不穩(wěn)定性可能對(duì)員工 的工作積極性和歸

6、屬感帶來(lái)負(fù)面影響，并對(duì)公司的穩(wěn)定成長(zhǎng)不利。許多科技型小企業(yè)在收入分配機(jī)制上仍沿用傳統(tǒng)方式，沒(méi)有形成 新的機(jī)制。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：總體收人水平不高。分配機(jī) 制沒(méi)有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機(jī)制沒(méi)有形成， 技 術(shù)入股在絕大多數(shù)企業(yè)中沒(méi)有實(shí)施。 激勵(lì)內(nèi)容過(guò)于單一，常以金錢 激勵(lì)為主，缺少精神鼓勵(lì)。大多科技型企業(yè)只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，很少有人才的發(fā)展培 訓(xùn)。主要原因有二：這類企業(yè)人才流動(dòng)率高，企業(yè)不愿成為別人的 “人才培訓(xùn)中心”。企業(yè)規(guī)模小，而社會(huì)上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn) 機(jī)構(gòu)，人才培訓(xùn)也就無(wú)從抓起。缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個(gè)技術(shù)人員協(xié)作 完成，業(yè)績(jī)難以計(jì)量，因此也難

7、以進(jìn)行有效且適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考評(píng)。二、科技型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）企業(yè)文化很多科技型中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)只限于工作環(huán)境、 企業(yè)制度、行為準(zhǔn)則、企業(yè)產(chǎn)品等企業(yè)層面上的建設(shè)，面對(duì)企業(yè)精神、 道德文化不夠重視，直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和認(rèn)同感缺失， 情 感上也缺乏安全感和歸宿感，對(duì)目前所從事的工作內(nèi)心缺乏熱誠(chéng)， 影 響工作主動(dòng)性，更不用說(shuō)創(chuàng)造性。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工都相信目前 所為之奮斗的事業(yè)具有廣闊的前景及市場(chǎng)價(jià)值、 能幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià) 值、滿足各種情感需要，才會(huì)對(duì)工作充滿熱情，更積極主動(dòng)的發(fā)揮自 己的才智。（二）管理機(jī)制知識(shí)員工更多的從事思維性工作，更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn) 性

8、，喜歡更具張力的工作安排。由于中小企業(yè)建立的時(shí)間相對(duì)較短、 產(chǎn)品單一、流程簡(jiǎn)單，企業(yè)管理者往往更重視產(chǎn)品的市場(chǎng)開(kāi)拓和技術(shù) 的改進(jìn)，對(duì)企業(yè)整體管理體系的建立不夠重視。 使企業(yè)的管理水平普 遍不高，缺乏民主性、科技性和系統(tǒng)性，制度隨意性很大或是有制度 也不執(zhí)行，沒(méi)有健全的職能部門或者部門健全但發(fā)揮不了作用。 其中 以家族式管理的民營(yíng)企業(yè)尤為突出，企業(yè)中高級(jí)職位只安排具有血緣 關(guān)系的人，對(duì)企業(yè)決定和企業(yè)制度有著完全決定權(quán)， 企業(yè)員工常常感 到難以行使職權(quán)，無(wú)法發(fā)揮作用，打工心態(tài)日益嚴(yán)重，“合則留，不合則散”成為普遍的選擇，這種情況下，員工不可能對(duì)企業(yè)有很高的 忠誠(chéng)感，頻繁跳槽在所難免。（三）薪酬待遇

9、因素物質(zhì)條件是人的最基本的需求。高科技企業(yè)人員的構(gòu)成、學(xué)歷水 平和綜合素質(zhì)方面看都比較高，人力資源的投入也比較大，如果在待 遇方面沒(méi)有相應(yīng)的體現(xiàn)，難免造成人員的不穩(wěn)定。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì) 支付和非經(jīng)濟(jì)性支付，基本經(jīng)濟(jì)性支付又分為直接貨幣性支付和間接 貨幣性支付，非經(jīng)濟(jì)性支付主要有以下幾種：晉升、能力提升、學(xué)習(xí) 機(jī)會(huì)、工作環(huán)境以及認(rèn)可、榮譽(yù)、氛圍、文化等，都是勞動(dòng)成果的體 現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性。 普遍人員除了自己 本身獲得的薪酬也會(huì)將自己的工作收入與付出比值與企業(yè)內(nèi)其他成 員作比較，若存在差距明顯則會(huì)認(rèn)為不公平， 從面影響員工日后的工 作積極性與穩(wěn)定性。（四）自我成就因素知識(shí)

10、型員工在心理需求、價(jià)值觀念、工作方式等方面與傳統(tǒng)的員 工存在很大區(qū)別?？萍夹推髽I(yè)人才因?yàn)樽陨硭刭|(zhì)、 技術(shù)能力等較高同 時(shí)也會(huì)有更高層次的需求，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足之后，升遷的機(jī)會(huì)、 發(fā)展空間、受人尊重、關(guān)系和諧、職業(yè)機(jī)會(huì)、公平程度，對(duì)工作的興 趣程度、工作成就感及舒適的工作環(huán)境等都會(huì)成為影響人才流動(dòng)的非 常重要的因素。三、科技型企業(yè)的人力資源管理對(duì)策從科技型中小企業(yè)總體來(lái)看，由于企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，對(duì) 人力資源管理的重視程度也是不同的， 而數(shù)量最為龐大的初創(chuàng)期、起 步期的企業(yè)，往往關(guān)注能短平快實(shí)現(xiàn)其收益的項(xiàng)目， 更傾向于解決眼 前問(wèn)題。因此，即使在企業(yè)的機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，部門所具有 的

11、功能也僅僅是招募一些員工、 檔案管理、工資發(fā)放等一些基礎(chǔ)并層 次較為低的業(yè)務(wù)上。人力資源的開(kāi)發(fā)需要長(zhǎng)期的投入過(guò)程， 在一些調(diào) 查結(jié)果中也發(fā)現(xiàn)，多數(shù)科技型中小企業(yè)有這樣的擔(dān)憂， 投入心血在人 才上，結(jié)果員工說(shuō)走就走，最后落得竹籃打水一場(chǎng)空，因此就不愿再 付出。這種觀點(diǎn)挫傷了員工工作積極性，也制約了企業(yè)的創(chuàng)新活力。 多數(shù)科技型中小企業(yè)沒(méi)有給員工提供培訓(xùn)， 員工很難得到技術(shù)、綜合 知識(shí)的提升。（一）企業(yè)制度改革、創(chuàng)新科技型企業(yè)要管理好有用之才，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn) 的管理思想是關(guān)鍵因素之一。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)和個(gè)性特征決定 了科技型企業(yè)不能運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式來(lái)對(duì)待他們，而應(yīng)從以下幾方 面著

12、手改革：堅(jiān)持以人為本，樹立“創(chuàng)新人”的新理念，實(shí)現(xiàn)分散式管理。知識(shí) 型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息 的能力，自主意識(shí)較強(qiáng)，自尊性較強(qiáng)，他們要求能充分得到尊重和實(shí)現(xiàn) 自我價(jià)值。這些決定了對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的控制 和使員工服從的傳統(tǒng)官僚等級(jí)管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，甚至使員工產(chǎn)生逆 反和對(duì)立心理。因此,要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)的第 一資源,是創(chuàng)新主體，要轉(zhuǎn)變管理為服務(wù)的工作作風(fēng)，使知識(shí)型員工不 要束縛于企業(yè)的規(guī)章制度而被動(dòng)地工作，管理部門多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn) 使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重

13、 要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，以滿 足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求，從而激發(fā)知識(shí)型員工的 工作熱情和創(chuàng)造力：1.提高知識(shí)型員工的工資、福利待遇。對(duì)科技型 企業(yè)的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，薪金是衡量自我價(jià)值的尺度，高出市場(chǎng)平均 水平的薪金，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)，也會(huì)讓員工感到企業(yè)對(duì)他們的器重。2. 要提供一份與工作成績(jī)和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企 業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共 享，目前已出現(xiàn)的股票期權(quán)、知識(shí)參與分配，就是頗具典型的嘗試。3. 要建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，發(fā)明人對(duì)其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和 因其使用而有所獲得的收益權(quán)。從

14、而保護(hù)知識(shí)資本投資的高收益，鼓 勵(lì)更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)的 巨大作用。4.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的速度不斷加快，企業(yè)之間人才 的競(jìng)爭(zhēng)將達(dá)到白熱化，員工的自我發(fā)展意識(shí)、自我需要意識(shí)在不斷提 高。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報(bào)酬激勵(lì)外，更重要的是要給員 工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使他們自身的技能不斷提高，同時(shí)給他們提 供施展才能的舞臺(tái)，使員工感覺(jué)到自己每隔幾年就上一個(gè)新臺(tái)階，也 就是說(shuō)要用事業(yè)留人。（二）組織結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新傳統(tǒng)人力資源部作為一個(gè)獨(dú)立的職能部門，直接對(duì)副總裁或總裁負(fù) 責(zé),一般設(shè)立有人力資源招聘部、人力資源培訓(xùn)部、員工薪酬分配部、 勞動(dòng)關(guān)系及員工

15、部和安全部。能都有專人負(fù)責(zé) ，有利于提高各部門的工 作質(zhì)量,人力資源管理的程序與規(guī)范性大大增強(qiáng)。由于這種人力資源部 組織結(jié)構(gòu)職能并重，難以協(xié)調(diào)。根據(jù)上述的科技型企業(yè)員工的特點(diǎn)可知， 知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng) 創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。 這個(gè)群體工作的動(dòng)力主要是來(lái)自 其工作者內(nèi)在報(bào)酬本身，而非金錢財(cái)富。知識(shí)管理專家瑪漢？坦姆仆經(jīng) 過(guò)大量的調(diào)查研究后認(rèn)為:激勵(lì)知識(shí)型員工的前4個(gè)因素分別是:（約占 34%）、工作自主（約占31%）業(yè)務(wù)成就8%）金錢財(cái)富（7%,知識(shí)、有挑 戰(zhàn)性的工，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給 他們的任務(wù)；獲得一份

16、與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己 創(chuàng)造的財(cái)富。因此,科技型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，要充分考慮 知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主， 而應(yīng)以其發(fā)展與成長(zhǎng)為主。 科技型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)應(yīng)弱化制度 管理,提升服務(wù)在人力資源管理中的重要地位，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、溝通交流 環(huán)境以及信任、承諾、尊重、自主、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、 授權(quán)和公正等人力資源管理新準(zhǔn)則。（三）人力資源模式創(chuàng)新第一，把招聘和培訓(xùn)放在一起，能加強(qiáng)雙方信息的溝通，招聘培訓(xùn) 部既知道企業(yè)需要招聘什么樣的知識(shí)型人才，又知道需要對(duì)哪些知識(shí)型 人才進(jìn)行培訓(xùn)，做到互通有無(wú)，避免招聘與培訓(xùn)的沖突與

17、盲目性。第二， 設(shè)立專門的項(xiàng)目人員管理部，這個(gè)部門主要根據(jù)科技型企業(yè)知識(shí)型員工 具有較強(qiáng)的自主型、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神的特點(diǎn)。對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目的安排并不 是依靠行政安排，而是對(duì)項(xiàng)目在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招標(biāo)，項(xiàng)目人員管理部根 據(jù)招標(biāo)情況確定項(xiàng)目主持人或項(xiàng)目召集人 ，項(xiàng)目召集人再根據(jù)項(xiàng)目的特 點(diǎn)和要求，根據(jù)知識(shí)型員工的知識(shí)、技術(shù)、興趣等因素挑選本項(xiàng)目所需 要的員工，構(gòu)成一個(gè)最佳團(tuán)隊(duì)，從而能形成創(chuàng)新集聚效應(yīng)，而且還能滿足 員工的自主性要求。第三,將薪酬設(shè)計(jì)部升級(jí)為員工發(fā)展規(guī)劃部，增加員 工社會(huì)福利保障部和創(chuàng)新服務(wù)部，誠(chéng)為員工服務(wù)的新理念，適應(yīng)時(shí)代要 求。第四，營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。人才資源

18、和其所有者不可分割的特性，即人的智力知識(shí)和人的不可分性，決定其 效率的變動(dòng)性。知識(shí)型人才更多地從事思維工作，他們更喜歡工作富有 自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作環(huán)境，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒(méi) 有多大的意義。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)更注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人 意愿及價(jià)值，盡可能為他們創(chuàng)造一個(gè)既安全有舒適的工作環(huán)境。在不斷 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行 彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立 以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺(jué)得工作本身就是一種 享受。能在其中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升工作的積極性和創(chuàng)造 性,也應(yīng)避免過(guò)分強(qiáng)調(diào)

19、制度,而應(yīng)建立新型的企業(yè)人際關(guān)系，管理的最 高境界是“無(wú)為而治”，即通過(guò)對(duì)員工的內(nèi)在控制來(lái)激發(fā)其工作熱情。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)把對(duì)人才的“控制”看作是管理的基本職能，下屬只 有聽(tīng)從安排，服從需要。對(duì)于知識(shí)型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù) 期的效果，因?yàn)榧词共捎昧藦?qiáng)制手段，限制了人的流動(dòng)，但由于無(wú)法控制 其工作的強(qiáng)度和工作行為，必然使產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量受到影響。 因此,必須 拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式,突破原有的思維模式,使管理方式更為多元 化、人性化、柔性化，以激勵(lì)員工的主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新精神，這主要包括: 在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公正、透明機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn) 同的規(guī)則面前，公平、公正地競(jìng)爭(zhēng)，在

20、充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰，建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通?？坷斫夂妥鹬?、靠高尚的人格和互動(dòng)的心理建立管理者和員工的關(guān)系，并通過(guò)這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式 ，使知識(shí)型員工在自覺(jué)自愿的情況下 主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性。（四）建立戰(zhàn)略型人力資源管理現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分， 一方面要求企業(yè) 圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到 整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。另一方面， 企業(yè)管理者要高度重視和支持人力資源管理，突破原有的思維模式， 投入時(shí)間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作。 從而保證企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展 軌道，給予

21、企業(yè)不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。 對(duì)此提出轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理 觀念；有意識(shí)地培養(yǎng)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神； 靈活運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)與精神 激勵(lì)措施；形成切實(shí)可行的培訓(xùn)體系等對(duì)策。健全和完善企業(yè)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制：在考核方面，第一，為了提升考核的價(jià)值，必須掌握好績(jī)效考核 的全面性和實(shí)用性?？己酥笜?biāo)必須緊密結(jié)合公司的發(fā)展策略， 從而使 考核更完善、更科學(xué)和更具說(shuō)服力。第二，要把握好人力資源管理的 新趨勢(shì)，逐步實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理。在激勵(lì)方面，小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施， 從而導(dǎo)致企 業(yè)的員工缺乏工作積極性，流失率提高。根據(jù)科技型小企業(yè)的特點(diǎn)， 其激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)，而應(yīng)該從以下幾個(gè)方面建立起一

22、個(gè) 系統(tǒng)化的激勵(lì)體系：一是薪酬激勵(lì)。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵(lì)性”兩個(gè)原則的平衡。 通過(guò)薪資對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出合 理的回報(bào)；二要體現(xiàn)出不同員工所具有的不同價(jià)值， 拉大骨干人才與 普通員工的收人差距，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià) 值的薪酬機(jī)制；三要建立相對(duì)優(yōu)越的福利制度，從而吸引更多的人才， 促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。四是期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)階段許多企 業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益，需要長(zhǎng)期利益保障，以分紅、股 權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來(lái)工作。 五是授權(quán)與民主參與激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)大 膽啟用具有管理特長(zhǎng)和專業(yè)技能的人才

23、，讓員工享有建議、投票、決 策參謀等民主權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與 共的責(zé)任感。六是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人 生大事，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想，會(huì)讓員工在企業(yè)中獲得自我實(shí)現(xiàn) 的動(dòng)力，愿意為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。 七是情感激勵(lì)。高素質(zhì)人才情感需求層次較高，管理者要對(duì)下級(jí)尊重、 信任和關(guān)懷，多幫助他們、贊揚(yáng)他們、理解他們，從感情上贏得下級(jí) 的信賴，推動(dòng)工作的進(jìn)展。八是對(duì)員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱號(hào)、旅 游休假、教育培訓(xùn)，提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵(lì)。技術(shù)類企業(yè)處于快速發(fā)展的行業(yè)， 知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企 業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。但事

24、實(shí)是很多技術(shù)類小企業(yè)安排培訓(xùn)隨意性 較大，員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)對(duì)于科技型小企業(yè)的幫助，可 以主要從三個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)：第一，拓寬員工的知識(shí)和能力覆蓋寬度 和深度，滿足企業(yè)用人的增量需求；第二，有效地幫助企業(yè)員工在原 有知識(shí)面上進(jìn)行更新和深化，使企業(yè)的知識(shí)體系能夠有效應(yīng)對(duì)新的市 場(chǎng)；第三，滿足員工的自我知識(shí)發(fā)展需求，為員工營(yíng)造更好的個(gè)人發(fā) 展環(huán)境。馬斯洛的需求層次模型將人的需求分為五個(gè)層次， 一個(gè)層次 的滿足會(huì)導(dǎo)致向更高層次晉升。這五個(gè)層次，從低到高分為：生理需 求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。不同背景、不 同情況的需求層次也不同。馬斯洛的模型對(duì)人力資源管理的研究同樣 具有非常大的價(jià)值，給與員工的物質(zhì)、精神激勵(lì)，要充分考慮員工的 不同需求，通過(guò)對(duì)他們不同層次需求的滿足來(lái)調(diào)動(dòng)他們工作的積極 性。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)本根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、員工本身技術(shù)能力水平作出 年度培訓(xùn)計(jì)劃、月度計(jì)劃，并根據(jù)培訓(xùn)情況動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)培訓(xùn)進(jìn)度及內(nèi)容， 使員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)其職業(yè)發(fā)展的重視程度， 使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生安全 感、歸屬感，使員