第八部分工資管理

1、第八章第八章 工資管理工資管理l第一節(jié) 薪資概述l第二節(jié) 工資管理l第三節(jié) 獎金激勵學習目標學習目標l掌握薪資的含義、薪資的性質(zhì)與內(nèi)容，工資設(shè)計的依據(jù)、工資設(shè)計的流程，獎金的設(shè)計及類型、團隊獎勵；l理解薪資的構(gòu)成即工資獎金福利等、薪資制度設(shè)計的原則，獎勵的常規(guī)辦法；l了解薪資制度設(shè)計的依據(jù)，獎金的特點及依據(jù)、獎勵的導(dǎo)向性及水平等。 案例引入：薪酬政策公平為本案例引入：薪酬政策公平為本l待遇差距不大：基本工資+津貼+補助l收入變化不大：底薪+提成l分配不公平：業(yè)務(wù)分配不同第一節(jié)第一節(jié) 薪資概述薪資概述l薪資酬：員工從事某個企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給

2、員工的勞動報酬。l薪資是員工通過勞動獲得的報酬。l作為企業(yè)，建立合理的薪資體系，進行公平的薪資分配，才能吸引員工、激勵員工努力工作。一、薪資的性質(zhì)和內(nèi)容一、薪資的性質(zhì)和內(nèi)容l（一）薪資的性質(zhì)1.回報性l薪資的回報性，即薪資是一種能夠滿足人們需求的勞動回報。l經(jīng)濟報酬、能力發(fā)展、工作滿意度、工作生活質(zhì)量構(gòu)成了員工從企業(yè)獲得的整體回報。2.規(guī)范性l薪資的規(guī)范性，即薪資是一種在組織保證下具有穩(wěn)定性的勞動回報。支付多少薪資、如何支付薪資取決于企業(yè)管理的規(guī)定。3.可比性l薪資的可比性，即薪資是一種可以進行投入產(chǎn)出比較的勞動回報。l勞動投入產(chǎn)出，涉及比什么、與誰比、如何比。（二）薪資的內(nèi)容（二）薪資的內(nèi)容

3、l（1）內(nèi)在報酬通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個人的發(fā)展、活動的多元化、挑戰(zhàn)性的工作等。l（2）外在報酬通常是指員工所得到的各種貨幣收入和實物。它包括兩種類型，一種是貨幣報酬；另一種是非貨幣報酬，如寬敞的辦公室、私人秘書、動聽的頭銜、特定的停車位等。其中貨幣報酬又可以分為兩類：一是直接報酬，如工資、績效獎金、股票期權(quán)、利潤分享等；二是間接報酬，如保險、帶薪休假、住房補貼等各種福利。二、薪資的構(gòu)成二、薪資的構(gòu)成l工資l獎金l福利l津貼（一）工資（一）工資l工資：是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動報酬。l工資是勞動能力

4、轉(zhuǎn)讓價格，按照不同標準可以劃分為不同的類型。從計量角度劃分l計時工資：按照實際工作時間計算工資l計件工資：按照產(chǎn)品量計算工資從內(nèi)容角度劃分l年資工資制：依據(jù)員工工齡確定工資等級l職位工資制：依據(jù)職位確定員工基本工資l職能工資制：技能等級工資制、職能等級工資制（二）獎金（二）獎金l獎金的形式：月獎、年獎、綜合獎、單項獎、績效獎l績效獎的依據(jù)是貢獻率，具有明確的針對性和激勵性，是對員工近期績效的回報，故浮動多變。l其中針對銷售人員主要采用傭金制，對其他人員多采用獎金制。（三）福利（三）福利l福利的本質(zhì)是一種補充性報酬，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部再分配的作用。l具體內(nèi)容和形式上，多以實物或服務(wù)形式支付，如帶薪休假

5、、子女教育津貼、廉價住房、優(yōu)惠購買本企業(yè)股票、保險等。（四）津貼（四）津貼l津貼是對于特殊勞動的特殊報酬，具有不穩(wěn)定性。l例如，對于從事高空作業(yè)的員工，給予高空作業(yè)補貼；對于長期在外出差的員工，給予出差補貼等。一旦工作恢復(fù)正常狀態(tài)，津貼就自然取消。三、薪資制度設(shè)計三、薪資制度設(shè)計l薪資制度是組織進行薪資分配的正式規(guī)定，通過企業(yè)規(guī)章制度加以明確，通過管理權(quán)威保證執(zhí)行。l薪酬制度的設(shè)計，必須明確分配什么、分配多少、怎么分配等問題。（一）薪資制度設(shè)計的依據(jù)（一）薪資制度設(shè)計的依據(jù)l1.勞動能力價格企業(yè)對于員工支付的薪資，其標準由勞動力再生產(chǎn)所需的費用所決定。 l2.企業(yè)經(jīng)營成本薪資作為勞動力價格，以

6、成本費用方式列支，必須考慮企業(yè)支付能力。l3.員工激勵方式作為經(jīng)營成本列支的員工薪資，由于對員工勞動投入起引導(dǎo)作用，因此具有激勵性。l4.人力資本收益在以薪資為主要收入的員工之間，有些員工由于對企業(yè)效益的影響日益擴大、在企業(yè)中的地位日益提高，逐漸獲得了對于剩余權(quán)益的控制，從勞動力轉(zhuǎn)讓者變成了勞動力投資者。 （二）薪資制度設(shè)計的原則（二）薪資制度設(shè)計的原則l1.合法性原則l2.公平性原則l3.激勵性原則l4.經(jīng)濟性原則l5.競爭性原則 第二節(jié)第二節(jié) 工資管理工資管理l工資是薪資的基礎(chǔ)。l薪酬體系設(shè)計流程：職位分析和評價-市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)-公司的薪資策略-工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資關(guān)系、工資形式設(shè)計

7、。一、工資設(shè)計的依據(jù)一、工資設(shè)計的依據(jù)l為了通過工資分配制度提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展，必須在國家政策法規(guī)的指導(dǎo)下，對不同員工的勞動差異進行測量和評價，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，落實按勞分配原則，使之體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的企業(yè)分配特點。（一）政策法規(guī)（一）政策法規(guī)l1.最低工資保障最低工資是指用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬。 比如，我國的最低工資法l2.工資支付制度工資支付制度是保障員工獲得工資及工資支配權(quán)的法律規(guī)章制度。比如，工資支付暫行規(guī)定l3.工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度是國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的措施。 薪酬管理的相關(guān)法規(guī)薪酬管理的相關(guān)法規(guī)l最低工資l工資指導(dǎo)線l工效掛鉤l勞動

8、力市場工資指導(dǎo)價位l人工成本預(yù)測預(yù)警制度（二）員工價值差異（二）員工價值差異l工資是員工的勞動報酬，必須體現(xiàn)不同勞動者之間的差異。l對于員工價值的測評，要考慮兩個方面的影響：一是勞動市場的影響，二是勞動貢獻的影響。l核心員工、獨特員工、通用員工、輔助員工（三）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（三）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l1.人工成本企業(yè)人工成本占總成本的比重，是商業(yè)競爭的重要指標。確定合理的人工成本水平，尋求最佳的人工成本投入產(chǎn)出率 l2.人才競爭吸引并留住人才是一項戰(zhàn)略任務(wù)。合理的薪資分配體系，體現(xiàn)了對人才的尊重和認可。二、工資設(shè)計的流程二、工資設(shè)計的流程l（一）崗位評價：工資設(shè)計的基礎(chǔ)崗位評價步驟1. 崗位分類2收集有

9、關(guān)崗位的各種資料3組建評價小組4制定崗位評價的總體計劃5確立評價指標和標準6設(shè)計調(diào)查問卷和測量評比的量表7重要崗位評價8全面崗位評價9形成評價報告書l-崗位評價方法l排序法l分類法l計點法l要素比較法1.1.排序法排序法 排列法是最早使用的崗位評價方法，這種方法依據(jù)一些總體指標如“工作重要程度”等對每個崗位的相對價值進行排序。 （二）工資調(diào)查（二）工資調(diào)查l1、確定工資調(diào)查目的l2、確定工資調(diào)查范圍l3、選擇調(diào)查方式l4、制定調(diào)查計劃l5、設(shè)計調(diào)查問卷并實施l6、調(diào)查資料統(tǒng)計分析l7、工資調(diào)查報告撰寫1、確定工資調(diào)查目的、確定工資調(diào)查目的l1）調(diào)整薪酬水平l2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)l3）了解其他企業(yè)工

10、資管理的最新動態(tài)2、確定工資調(diào)查范圍、確定工資調(diào)查范圍l1）勞動市場工資調(diào)查l確定企業(yè)工資水平：了解同行業(yè)以及整個市場的工資水平l確定企業(yè)工資結(jié)構(gòu)l確定企業(yè)工資變化l2)企業(yè)內(nèi)部工資調(diào)查 l企業(yè)內(nèi)部的工資調(diào)查，是為了摸清工資分配的重點和難點，為改進工資分配提供依據(jù)。l員工對工資分配的滿意度，涉及工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資關(guān)系、工資調(diào)整等。3、工資調(diào)查的方法、工資調(diào)查的方法l首先，選擇調(diào)查渠道 一是企業(yè)之間的相互調(diào)查二是委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查三是從公開信息中了解情況l其次，選擇調(diào)查工具。電話調(diào)查、問卷調(diào)查、訪談以及專題會議；應(yīng)用較多的是電話調(diào)查和問卷調(diào)查；網(wǎng)絡(luò)調(diào)查也越來越普遍。 4、制定工資調(diào)查計劃

11、、制定工資調(diào)查計劃 某某企業(yè)薪酬調(diào)查計劃某某企業(yè)薪酬調(diào)查計劃一、調(diào)查目的：為制定符合公司發(fā)展目標，對員工富有激勵性，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性的薪酬體系做調(diào)查準備。二、調(diào)查計劃實施時間和進度安排。三、調(diào)查計劃實施人：人力資源部、相關(guān)咨詢公司。四、調(diào)查對象：五、調(diào)查步驟：確定目標確定范圍調(diào)查方式調(diào)查實施數(shù)據(jù)分析評估反饋六、項目細分：1確定目標：分析公司內(nèi)、外環(huán)境；發(fā)展規(guī)劃與趨勢預(yù)測；企業(yè)經(jīng)營階段與策略分析。2. 確定范圍：基準職位（基準職位描述）。3調(diào)查方式：咨詢公司信息收集；聯(lián)系溝通；選擇；確定。4. 調(diào)查實施：問卷調(diào)查，訪談，電話。5. 數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)匯總核查；薪酬定位（設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、薪

12、資等級以及定薪）。6. 評估反饋：調(diào)查總結(jié)；薪酬制度完善；薪酬體系改進。七、分工與時間：見責任分工圖。八、費用預(yù)算： 薪酬調(diào)查費用=地區(qū)數(shù)職位數(shù)行業(yè)數(shù)每個職位調(diào)查基本費用6、工資調(diào)查分析、工資調(diào)查分析 l1）頻率分布頻率分布是將所調(diào)查的數(shù)據(jù)以一定間距分成多個數(shù)據(jù)段，以每個數(shù)據(jù)段所包含的公司數(shù)作為該段工資數(shù)據(jù)的頻率。 l2）居中趨勢居中趨勢可以用各種平均數(shù)，如算術(shù)平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)和中位數(shù)來表示。l3）離中趨勢工資率在中間趨勢的分布稱作離中趨勢。描述離中趨勢的指標有標準差和四分位數(shù)等。標準差反映的是數(shù)據(jù)總體偏離平均值的大小，標準差越大說明該職位市場工資數(shù)據(jù)分布越分散。（三）工資預(yù)算（三）工資預(yù)算

13、l在工資調(diào)查和崗位評價的基礎(chǔ)上，權(quán)衡和確定工資的外部競爭性與內(nèi)部一致性的關(guān)系，對企業(yè)的工資水平和工資結(jié)構(gòu)進行定位。l工資水平的制定，必須加以有計劃的預(yù)算管理。工資預(yù)算由人力資源部門和財務(wù)部門配合進行，具有一定的預(yù)算內(nèi)容與方法。1.工資預(yù)算的要求工資預(yù)算的要求l預(yù)算，是為實現(xiàn)既定目標所作的資源安排。l工資預(yù)算的時候，企業(yè)希望實現(xiàn)兩個目標：第一，降低人工成本，提高勞動生產(chǎn)率第二，明確分配辦法，引導(dǎo)員工的行為2.工資預(yù)算的方法工資預(yù)算的方法l（1）勞動分配率基準法 預(yù)算的勞動分配率=人工成本預(yù)算人工成本預(yù)算+固定費用預(yù)算100%l（2）銷售凈額法 人工費比率=人工成本銷售額,目標人工成本=本年平均人

14、數(shù)上年度平均薪資1+計劃平均薪資增長率目標銷售額=目標人工成本人工費比率l（3）損益平衡點法 損益平衡點=固定費用附加價值或邊際利益率固定費用=銷售費用及一般管理費用+折舊費用+營業(yè)外支出人工成本的支付限額=人工成本損益平衡點的銷售收入100% （四）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計（四）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計l工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：由工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計、工資分級與定薪兩個步驟組成。l工資結(jié)構(gòu)線又被稱作工資比率線或工資政策線。l工資結(jié)構(gòu)設(shè)計反映了組織中各個職位的相對價值，以及與對應(yīng)的實付工資額之間應(yīng)保持什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)線 開發(fā)出企業(yè)的薪酬系統(tǒng)崗位評價與薪酬等級的關(guān)系四根典型的薪酬結(jié)構(gòu)線1、單線、單線2、折線、折線實付工資（￥）實

15、付工資（￥）abcd崗位評價分數(shù)崗位評價分數(shù)崗位評價分數(shù)崗位評價分數(shù)薪酬水平線 檢查已有薪酬制度的合理性l企業(yè)薪酬散布點圖及代表性特征水平線l 考慮企業(yè)的內(nèi)在公平性實付工資（￥）實付工資（￥）職務(wù)評價分數(shù)職務(wù)評價分數(shù)實付工資（￥）實付工資（￥）職務(wù)評價分數(shù)職務(wù)評價分數(shù)地區(qū)地區(qū)/行業(yè)平均工資線行業(yè)平均工資線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評價的線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評價的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最高工資線行業(yè)最高工資線地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最低工資線行業(yè)最低工資線最高工資線最高工資線平均工資線平均工資線最低工資線最低工資線薪幅：薪幅：30薪幅：薪幅：90實付工資（￥實付工資（￥）崗位評價分數(shù)崗位評價分數(shù)薪幅

16、：薪幅：60工工 資資 等等 級級 劃劃 分分 及及 其其 范范 圍圍市場定位確定市場定位確定根據(jù)市場趨勢根據(jù)市場趨勢職位特點確定職位特點確定員工能力、績效員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定rmbrmb1 1級級2 2級級3 3級級 4 4級級職位等級職位等級晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪資等級體系如何制定薪資等級體系（五）工資制度的實施（五）工資制度的實施l在工資制度實施過程中，工資預(yù)算與執(zhí)行是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。l在工資預(yù)算中，工資來源有：成本工資，在企業(yè)經(jīng)營成本中列支。在企業(yè)資金調(diào)撥中，必須預(yù)留員工的工資支出，這部分在財務(wù)報表中有專門科目保證。效益工資

17、，在企業(yè)經(jīng)營效益中提取。這部分工資通常在年度工資預(yù)算中也作了預(yù)測，但還需要結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況加以核實與調(diào)整。 l工資預(yù)算與執(zhí)行，由財務(wù)部門和人力資源部門進行。l薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的內(nèi)容l薪酬分配政策、原則、l工資支付方式、工資標準、l薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、l獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。常見企業(yè)工資制度常見企業(yè)工資制度l計件工資制 l銷售提成制 l技術(shù)等級工資制 l崗位或職務(wù)等級工資制 l結(jié)構(gòu)工資制 l崗位技能工資制 l薪點工資制 （六）工資支付的方式（六）工資支付的方式l工資支付周期支薪周期，小時工資、周薪、月薪、年薪；l工資支付渠道一是由誰支付工資最合理二是以什么方式支付工

18、資最方便員工工資由固定工資和變動工資構(gòu)成，前者與員工的能力、職位掛鉤，后者與員工的業(yè)績和表現(xiàn)掛鉤。案例分析：騰訊：hr如何處理降薪之痛l2006年4月1日，天涯網(wǎng)上出現(xiàn)一個標題為“騰訊大幅降薪裁員”的帖子，該帖子“一石激起千層浪”，在騰訊公司內(nèi)部激起了強烈的反響，迅速被騰訊公司員工私下廣為轉(zhuǎn)發(fā)。事實上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經(jīng)從公司的一份全體郵件中獲悉了相關(guān)內(nèi)容，但這個帖子顯然點燃了公司內(nèi)部對薪酬改革方案的不解和怨憤。l據(jù)騰訊員工透露，“季度獎”在騰訊員工當期收入中占了20%的比例。因此，盡管去年第四季度以來，騰訊已經(jīng)以“組織激活”為口號，對接下來的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、考核標準、薪酬

19、制度等調(diào)整做了全員性的前期鋪墊，但突如其來關(guān)于薪酬變動的郵件還是讓員工無法接受。員工在私下普遍認為，季度獎金年后發(fā)放的新規(guī)定用意很明顯，“對打算離職的員工影響很大，而選擇在春節(jié)前后離職的員工將會損失40%的獎金”。l“現(xiàn)在公司的待遇已經(jīng)大不如前了?！币晃蛔苑Q是從華為跳槽至騰訊的發(fā)帖者表示，“公司新的薪酬改革方案，取消了季度獎，每季度少了幾千元，而且去年進公司的已經(jīng)沒有股票期權(quán)可以分，半年調(diào)薪的幅度不高，名額也少，每年還要淘汰5%?！眑面對著競爭對手的壓力和自身的迅速擴張，騰訊的企鵝帝國顯然并不能夠一下承受這么大的壓力，在被獵頭公司、競爭對手（主要是msn）、自身因素等眾多原因的四面打壓之下，雖

20、然這套體制的推行是遲早要實行的，但在3月底剛剛公布了自己的上年度財務(wù)報表大快人心的時候公布這樣的結(jié)果對員工會造成的影響還是不小。隨著福利、薪酬的相對較大程度的變化，員工的滿意度也在變化。l【思考】：如果你是hr部門的管理人員，面對這種情況，該如何應(yīng)對薪酬制度的基本組成l企業(yè)薪酬管理制度一般包括： 基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎金、福利等。l基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資，是指用來維持員工基本生活的那部分工資。l工齡工資，工齡工資，也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。l技能工資，技能工資，

21、部分由員工的工作能力而確定。l崗位工資，崗位工資，則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。l津貼，津貼，也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。l津貼的特點，是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。l根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼。生活性津貼生活性津貼l生活性津貼，是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。l員工的

22、收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。l另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。l地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。l勞動性津貼 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。獎金獎金l獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。l目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良

23、好的工作勢頭。l獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。福利福利l根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。l社會保險福利：社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。l用單位集體福利：工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假；住房、汽車等。l簡單薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎金+福利+津貼報 酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法

24、定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼報酬體系報酬體系案例分析：某企業(yè)薪酬管理制度案例分析：某企業(yè)薪酬管理制度l一、薪酬結(jié)構(gòu)l1、員工收入待遇獎金l2、待遇固定工資津貼福利l3、固定工資基本工資技能等級工資l二、固定工資l1、基本工資l高中以下300元，高中400元，中專500元，大專600元，本科800元，碩士1000元，博士1400元。l2、技能等級每級200元l三、津貼l1、住房津貼；150元月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）l2、午餐津

25、貼：每個工作日8元；l3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定l四、福利l1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險。l2、按照工資總額的14計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。五、獎金 1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎 金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等 2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利 潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員 工個人工作業(yè)績發(fā)放。六、試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70 七、薪酬調(diào)整時間性1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年2、技能等級部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在 發(fā)放月份、

26、12月份工資時調(diào)整（即在7月 5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部 分員工的薪酬做出調(diào)整。 八 、薪酬調(diào)整方法 1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)； 2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額； 3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。計時工資計時工資l按照單位時間工資標準和工作時間計算和支付工資的方式。l構(gòu)成要素1、勞動計量和報酬支付的技術(shù)標準。勞動之間存在著復(fù)雜程度、負責程度和勞動強度的差別，因此，對不同質(zhì)的勞動的測量，除了以勞動時間為測量單位外，還需要制定各種等級的測量標準，如：技術(shù)等級標準、崗位等級標準、職務(wù)等級標準以及

27、勞動強度標準等。2、計時工資主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。計件工資計件工資計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 計件工資=記件單價 合格產(chǎn)品數(shù)量等級工資制等級工資制1、工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何分等級所制定的規(guī)范；2、劃分工資等級的依據(jù)是各種不同勞動所共同具有的基本要素，即勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責任大小和工作條件優(yōu)劣的不同；3、根據(jù)對不同勞動的勞動因素的分析比較，對職工的勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱工作等級；4、根據(jù)職工從事的工作等級，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級和工資等級標準。技術(shù)等級

28、工資制技術(shù)等級工資制 主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度劃分等級；崗位等級工資制崗位等級工資制 根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人在知識、技能和體力等方面的要求以及勞動環(huán)境因素來確定雇員的工作報酬；職能等級工資制職能等級工資制 根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行工資等級的劃分；崗位技能工資制崗位技能工資制 是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容，根據(jù)實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資模型。年薪收入的構(gòu)成年薪收入的構(gòu)成基薪 + 風險收入基薪確定的依據(jù)基薪確定的依據(jù)n在同行業(yè)中經(jīng)濟效益水平n生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模風險收入考核指標風險收入考核指標n資本金利稅率n國有資產(chǎn)保值增值率n勞動生產(chǎn)率n實現(xiàn)利稅月工

29、資收入 + 年終獎金n月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調(diào)節(jié)系數(shù)n年終獎金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標利潤基本工資 + 效益工資經(jīng)營者年薪 規(guī)模工資 + 效益工資年薪制年薪制第三節(jié)第三節(jié) 獎金激勵獎金激勵l獎金是一種補充性勞動報酬，與業(yè)績考核掛鉤，強調(diào)激勵作用。l在實際工作中，考核工資和效益工資通常也被稱為獎金。一、獎金概述一、獎金概述l獎金，是對員工特殊貢獻所支付的勞動報酬。l通常與業(yè)績考核掛鉤，具有針對性和靈活性（一）獎金的特點和依據(jù)（一）獎金的特點和依據(jù)l1.獎金的特點：靈活性、針對性、及時性、榮譽性l2.獎金的依據(jù)：績效考評是獎金支付的基本依據(jù)，績效考評包括經(jīng)濟效益、部門工作成果、個人

30、業(yè)績水平等。（二）獎金的設(shè)計（二）獎金的設(shè)計l一是確定獎金總額這與工資預(yù)算相關(guān)。l二是確定個人獎金份額即在什么條件下員工可以獲得獎金和得到多少獎金。（三）獎金的來源（三）獎金的來源l1.工資性獎金員工勞動能力是支付員工工資的基礎(chǔ)，即使相同能力的員工對企業(yè)的貢獻也不同，工資性獎金強調(diào)不不同員工之間勞動付出的差異同員工之間勞動付出的差異。 如，全勤獎、質(zhì)量獎。l2.效益性獎金效益性獎金強調(diào)員工在企業(yè)中的地位，員工在企業(yè)中的地位，是從企業(yè)經(jīng)營效益中提取，體現(xiàn)員工對于企業(yè)效益的共享。如，年底分紅、紅包、員工持股。 （四）獎金的類型（四）獎金的類型l1.綜合獎對員工的工作成績進行綜合考評，統(tǒng)一計獎。綜合

31、考評從德、能、勤、績 l2.單項獎單項獎是以工作業(yè)績的某一項指標作為計獎條件。企業(yè)單項獎：超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、節(jié)約獎、創(chuàng)新獎二、獎勵辦法二、獎勵辦法l設(shè)計合理的獎勵辦法，關(guān)鍵在于把員工業(yè)績員工業(yè)績與獎金支付緊密結(jié)合，體現(xiàn)按勞分配原則，激勵員工趕超先進。l具體的獎勵辦法：一次性獎金、績效加薪、特別業(yè)績獎、個人激勵計劃，應(yīng)用比較廣泛。 （一）獎勵的常規(guī)性（一）獎勵的常規(guī)性l1.一次性獎金一次性獎金也叫成就獎金，是在績效考核基礎(chǔ)上給予員工的一次性獎勵。p250表8-3l2.績效加薪績效加薪是根據(jù)績效考核成績提升員工的基本工資?？冃Ъ有饺诳冃Э荚u、獎金激勵和工資管理結(jié)合的員工獎勵形式?？冃Ъ有接腥N實施辦

32、法：l直接基準法，見表8-4l績效加薪方格圖法，見表8-5、8-6l綜合績效加薪矩陣法，見表8-7（二）獎勵的導(dǎo)向性（二）獎勵的導(dǎo)向性l獎勵的導(dǎo)向性是指獎勵需要規(guī)范，通過建立穩(wěn)定的獎勵制度，引導(dǎo)員工朝著企業(yè)期望的方向自覺努力，把企業(yè)的要求轉(zhuǎn)化為員工的動力。l為了發(fā)揮獎勵的導(dǎo)向性作用，需要關(guān)注特別業(yè)績獎和員工的個人激勵計劃。1.特別業(yè)績獎特別業(yè)績獎l特別業(yè)績獎是針對某種突出業(yè)績進行的獎勵，具有極強的鼓動性和靈活性。所謂“重獎重罰重獎重罰”中的重獎，往往就是指特別業(yè)績獎。l設(shè)計特別業(yè)績獎，要把握以下原則：1）明確特別績效目標。2）評定和認可特別績效。3）確定獎勵方式和水平，貨幣獎勵、非貨幣獎勵。4

33、）保證特別業(yè)績獎的客觀性和公平性。2.個人激勵計劃個人激勵計劃l個人激勵計劃是從員工特點出發(fā)引導(dǎo)員工自覺改進工作績效。l個人激勵計劃具有以下特征：1）具有事前激勵的特征，強調(diào)員工的自覺能動性。2）以可衡量的業(yè)績作為薪資激勵的依據(jù)。3）以效率為基準，強調(diào)員工的投入產(chǎn)出。見表8-8三、團隊激勵三、團隊激勵l團隊激勵計劃是鼓勵員工為實現(xiàn)群體目標而不是個人目標而努力。l團隊激勵計劃，主要有團隊獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃和組織激勵計劃。（一）團隊獎勵計劃（一）團隊獎勵計劃l團隊獎勵計劃與個人獎勵計劃的區(qū)別在于，每個成員只有在團隊目標實現(xiàn)后才能獲得個人獎勵。l團隊獎勵計劃的獎金分配方式有以下幾種：1）成員平均分配。2）成員根據(jù)對團隊績效的貢獻大小得到不同獎