需要成就理論麥克利蘭

1、麥克利蘭成就需要理論麥克利蘭成就需要理論個(gè)人簡介個(gè)人簡介 戴維麥克利蘭david clarence mcclelland 1917.05.201998.03.27，美國社會心理學(xué)家，1987 年獲得美國心理學(xué)會杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。他出生于美國紐約州弗農(nóng)山莊（mt. vernon），因心力衰竭逝于美國馬薩諸塞州列克星敦市（lexington）。 19381938年獲韋斯利恩大學(xué)心理學(xué)學(xué)士年獲韋斯利恩大學(xué)心理學(xué)學(xué)士,1939,1939年獲密蘇年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士，里大學(xué)心理學(xué)碩士，19411941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。之后曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、博士學(xué)位。之后

2、曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，19561956年開年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，19871987年后轉(zhuǎn)任波士頓年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。大學(xué)教授直到退休。19631963年，他開創(chuàng)了麥克伯年，他開創(chuàng)了麥克伯（mcbermcber）顧問公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評）顧問公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評估和員工培訓(xùn)的公司估和員工培訓(xùn)的公司。 理論背景理論背景麥克利蘭從麥克利蘭從 20 20 世紀(jì)世紀(jì) 40405050年代起就開始對人的需求和動年代起就開始對人的需求和動機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的

3、三種需要理論（機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的三種需要理論（three - three - needs theoryneeds theory），并得出了一系列重要的研究結(jié)論。他的），并得出了一系列重要的研究結(jié)論。他的理論觀點(diǎn)主要體現(xiàn)在其代表作理論觀點(diǎn)主要體現(xiàn)在其代表作渴求成就渴求成就（19661966）和）和權(quán)力的兩面性權(quán)力的兩面性（19701970）兩篇論文中。）兩篇論文中。在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對動機(jī)進(jìn)行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派用對動機(jī)進(jìn)行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派用釋夢、自由聯(lián)想等方法研究

4、動機(jī)，他們往往將人們的行為釋夢、自由聯(lián)想等方法研究動機(jī)，他們往往將人們的行為歸于性和本能的動機(jī)，而且他們的研究方法和技術(shù)很難得歸于性和本能的動機(jī)，而且他們的研究方法和技術(shù)很難得出有代表性的結(jié)果、可重復(fù)性差、無法得出動機(jī)的強(qiáng)度。出有代表性的結(jié)果、可重復(fù)性差、無法得出動機(jī)的強(qiáng)度。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動機(jī)，使得動機(jī)的強(qiáng)度可以行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動機(jī)，使得動機(jī)的強(qiáng)度可以測量，但是他們用動機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動機(jī)，把動機(jī)定義得過于測量，但是他們用動機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動機(jī)，把動機(jī)定義得過于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機(jī)與動物的動

5、機(jī)。有區(qū)分人的動機(jī)與動物的動機(jī)。 麥克利蘭的需要理論需要理論需要理論成就需要 權(quán)力需要 親和需要成就動機(jī)理論的基本內(nèi)容 成就動機(jī)理論是美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（davidcmcclelland）通過對人的需求和動機(jī)進(jìn)行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。他對這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究。 一、成就需求（一、成就需求（need for achievementneed for achievement） 爭取成功希望做得最好的需求。爭取成功希望做得最好的需求。 麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈

6、的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會、政府的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需的發(fā)展程度有關(guān)，社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。求。 高成就需求者有三個(gè)主要高成就需求者有

7、三個(gè)主要特點(diǎn)特點(diǎn)：1 1、高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不、高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。特別容易或特別困難的工作任務(wù)。 2 2、高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會回避過分的難度。他、高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。他們會揣度可能辦到就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。他們會揣度可能辦到的程度。然后再選定一個(gè)難度力所能及的目標(biāo)的程度。

8、然后再選定一個(gè)難度力所能及的目標(biāo)也也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。 3 3、高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目、高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作績標(biāo)對于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作績效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。步。 成就需要理論在管理中的應(yīng)用麥克利蘭通過對英國等工業(yè)發(fā)達(dá)國家的大量研究，得到以下結(jié)論：組織中擁有越多的高成就需要者，組織就發(fā)展得越快；而且高成就需要者可以通過后天的教育獲得。這對管理工作有以下幾點(diǎn)啟示：(

9、1)提供能夠發(fā)揮個(gè)人能力的工作環(huán)境。(2)盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對其工作成果及時(shí)反饋。(3)注意培養(yǎng)員工的成就需要。(4)由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。(5)高成就需要的人未必會成為優(yōu)秀的管理者。由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影響他人的工作，因此，優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)是高權(quán)利需要和低友誼需要的人。成就需要與工作績效的關(guān)系成就需要與工作績效的關(guān)系首先，高成就需要者能獨(dú)立負(fù)責(zé)，可獲得信首先，高成就需要者能獨(dú)立負(fù)責(zé)，可獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。其次，在大型企業(yè)和其

10、他組織中，高成就需其次，在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需要者不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。要者不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。再次，歸屬需要和權(quán)力需要和管理的成功密再次，歸屬需要和權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。切相關(guān)。最后，可以對員工進(jìn)行培訓(xùn)來激發(fā)他們的成最后，可以對員工進(jìn)行培訓(xùn)來激發(fā)他們的成就需要。就需要。影響影響麥克利蘭的成就動機(jī)理論對管理理論和管理實(shí)務(wù)都產(chǎn)生了巨大的影響。在他那里，成就動機(jī)成為不同于以往的激勵(lì)方式，更重要的是，他強(qiáng)調(diào)這種產(chǎn)生激勵(lì)力的需要是可以通過后天習(xí)得的。麥克利蘭的研究，為激勵(lì)問題提出了新的思路和新的解決方法。但是，從理論的角度看，麥克利蘭強(qiáng)調(diào)人的成就動機(jī)是后天形成的，是可以

11、改變并加以培養(yǎng)的，還缺乏嚴(yán)密的理論證明。所以，對他的理論，一直有著學(xué)術(shù)性的質(zhì)疑。但是，麥克利蘭對自己理論的潛力堅(jiān)信不疑。他深信，隨著心理學(xué)的發(fā)展，他的理論能夠得到逐步完善?；蛟S對他而言，重要的不是如何評價(jià)他理論的對錯(cuò)，而是發(fā)現(xiàn)這一理論的潛在意義，重視它的有利影響，然后將這種有利影響推廣、發(fā)揚(yáng)。從積極意義講，存在著質(zhì)疑的聲音，正是這一理論能夠不斷發(fā)展的一個(gè)驅(qū)動力。評價(jià)評價(jià) 麥克利蘭從心理學(xué)和企業(yè)管理的角度入手，把激麥克利蘭從心理學(xué)和企業(yè)管理的角度入手，把激勵(lì)理論廣泛地推演到整個(gè)人類社會的層面，并用勵(lì)理論廣泛地推演到整個(gè)人類社會的層面，并用以觀察、分析和改造社會，這確實(shí)是一項(xiàng)具有開以觀察、分析和改造社會，這確實(shí)是一項(xiàng)具有開創(chuàng)性的探索，對于我們今天實(shí)現(xiàn)國家繁榮富強(qiáng)的創(chuàng)性的探索，對于我們今天實(shí)現(xiàn)國家繁榮富強(qiáng)的偉大事業(yè)無疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一個(gè)人有沒偉大事業(yè)無疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一個(gè)人有沒有強(qiáng)烈的有強(qiáng)烈的“成就需要成就需要”，決定了他會不會、能不，決定了他會不會、能不能取得事業(yè)的成功；一個(gè)企業(yè)、一個(gè)單位有沒有能取得事業(yè)的成功；一個(gè)企業(yè)、一個(gè)單位有沒有強(qiáng)烈的強(qiáng)烈的“成就需要成就需要”，決定了這個(gè)企業(yè)、這個(gè)單，決定了這個(gè)企業(yè)、這個(gè)單位會不會、能不能獲得經(jīng)營、工作的成功；一個(gè)位會不會、能不