招聘管理(第五章)

1、第五章 考試測評312學習目標了解：考試測評的特點 考試測評的發(fā)展歷史 考試測評的分類 考試測評的意義 理解：考試測評的概念掌握：考試測評的原則 考試測評的流程 考試測評的方法第一節(jié) 考試測評概述一、考試測評的概念 考試測評，即運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關(guān)學科的研究成果，通過心理測試、情境模擬等客觀方法對人的能力、水平、性格特征等要素進行測量，并根據(jù)企業(yè)職位需求及組織特性，對人員素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征做出科學評價，綜合考察應(yīng)聘者的素質(zhì)特征是否滿足崗位的工作分析要求，達到崗位與人員相匹配，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。 簡單來說，考試測評是建

2、立在教育學、心理學、管理學等學科基礎(chǔ)之上，通過合理運用原則并結(jié)合心理測試、評價中心、智力測試、職業(yè)能力測評等科學方法，還原或模擬工作環(huán)境以取得應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)數(shù)據(jù)的活動。 企業(yè)進行考試測評，不僅僅在于挑選合格員工，將員工與崗位合理配置，找到令其發(fā)揮才能的崗位，而且能夠幫助發(fā)掘應(yīng)聘者隱藏的或尚未開發(fā)的能力，進一步結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，從而達到共贏的局面。二、考試測評的特點2 考試測評綜合了多門學科內(nèi)容，是一項復雜的社會認知行為，除了具有公平性、客觀性、有效性等，相對于其它測評方法，還具有以下特點：考試測評具有相對主觀性。1考試測評具有抽樣性。（一）考試測評具有抽樣性 這一

3、特點是從統(tǒng)計學的角度而言的,測評的范圍越廣泛，收集的信息越充分全面，測評結(jié)果就會越有效具體；但在實際測評中，基本難以做到。測評組織者只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，確保測評要素能夠反映應(yīng)聘者的素質(zhì)。因此，基于這一點，考試測評具有抽樣性，難以考察應(yīng)聘者的所有素質(zhì)。（二）考試測評具有相對主觀性 測評方案的設(shè)計及實施都是測評實施者借鑒自身經(jīng)驗而進行的。同時，測評實施者不可避免地會受到外界因素干擾，無法完全逃脫感性思維。而且，不同測評實施者對測評目標的理解、測評技術(shù)的使用及測評結(jié)果的解讀都難免會加上個人感情色彩，使得結(jié)果測評結(jié)果往往不完全一致。建立的測評方案應(yīng)具有多樣性?？陀^測

4、評與主觀能動相結(jié)合。建立起的測評方案應(yīng)有適宜性、經(jīng)濟性。普遍性與特殊性相結(jié)合?？茖W性與實用性相結(jié)合。精確與模糊相結(jié)合。靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合。測量與評定相結(jié)合。三、建立考試測評方案的原則12358647四、考試測評的發(fā)展歷史（一）我國考試測評發(fā)展歷史（二）西方考試測評發(fā)展歷史1.引入階段2.發(fā)展階段3.繁榮發(fā)展階段2.快速發(fā)展階段3.實踐應(yīng)用階段1.初步發(fā)展階段（一）我國考試測評發(fā)展歷史 1.引入階段（1980年至1990年）20世紀80年代初至90年代初，當時我國一些專家、學者將國外部分心理測試引入國內(nèi)，同時根據(jù)東方人的文化背景與生活、思維習慣對一部分在國際上比較經(jīng)典的心理測試進行修訂，使之本土化

5、，如卡特爾16人格因素測驗、霍蘭德職業(yè)興趣等。在這一階段，大家對考試測評缺乏必要的了解，所以較容易片面地認為“考試測評就是心理測試”，由于初期引進的測試多是計算機系統(tǒng)程序，甚至還出現(xiàn)了“考試測評就是電腦算命”的錯誤觀點。 （一）我國考試測評發(fā)展歷史 2.發(fā)展階段（1990年至1992年） 引進的心理測試在企業(yè)實際應(yīng)用中取得的效果并沒有達到人們期望的結(jié)果，甚至鬧出笑話。我國的管理專家開始將心理測試與其他測試方式進行有機結(jié)合，如：將心理測驗與面試技術(shù)、履歷分析技術(shù)相結(jié)合，取得了一定成果。 與此同時，我國的國家公務(wù)員考試錄用制度開始建立，至1992年底，國務(wù)院三個部門和全國29個省都不同程度地采用考

6、試測評方法以選拔人員，取得了良好效果。這使得人力資源考試測評引起了社會各界人士的廣泛關(guān)注。同時，我國在高級官員的任職中也開始使用考試測評技術(shù)。這種選拔方式客觀公正，深受社會各界的歡迎。（一）我國考試測評發(fā)展歷史 3、繁榮發(fā)展階段（1993年至今） 從某種意義上講，傳統(tǒng)的人才價值尺度（如學歷、工作經(jīng)驗和職稱等）并不能客觀準確地反映人才的價值，所以必須借助于考試測評。 隨著考試測評應(yīng)用范圍不斷擴大，新的考試測評技術(shù)也隨之不斷發(fā)展，職業(yè)測試、知識測試相繼應(yīng)用于企業(yè)人才素質(zhì)的考核，各種測評技術(shù)相互補充、相互促進。從事考試測評和服務(wù)的機構(gòu)也在逐漸增多，廣為人知的有北森、諾姆四達等。這些都象征著中國人力資

7、源考試測評事業(yè)已經(jīng)到了一個繁榮發(fā)展階段。 （二）西方考試測評發(fā)展歷史 1.初步發(fā)展階段 隨著世界上第一個智力測試比奈-西蒙量表的產(chǎn)生，人們更加努力的編制和運用心理測試。起初心理測試主要應(yīng)用于教育和臨床診斷領(lǐng)域，其進一步發(fā)展和擴大應(yīng)用范圍很大程度上得益于第一次世界大戰(zhàn)。1917年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)，他們認為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到官兵的不同智力水平，經(jīng)過不斷的實驗、修改、總結(jié)，先后編制出陸軍甲種測試和非文字的陸軍乙種測試。在一戰(zhàn)期間，共有200多萬官兵參加了測試，并取得令人滿意的成效。 （二）西方考試測評發(fā)展歷史 2.快速發(fā)展階段 戰(zhàn)后不久，陸軍甲種測試和

8、非文字的陸軍乙種測試被迅速應(yīng)用于美國社會，心理測試由此名聲大震，飛速發(fā)展。20世紀20年代，針對各個階層、不同人群的智力測試不斷出現(xiàn)，同時基于當時的社會需要，心理學家開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗。1927年美國學者斯特朗（Srong,E.K）編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”，至今受重視。 （二）西方考試測評發(fā)展歷史 3.實踐應(yīng)用階段 在二十四五十年代，心理學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，人們從此開始越來越重視人崗匹配。六十年代以后，人崗匹配測評在許多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員，有研究表明，用考試測評技術(shù)選拔

9、的經(jīng)理中工作出色的人數(shù)比用一般標準選拔出的經(jīng)理中的優(yōu)秀者平均多50%左右。隨著考試測評工作趨于專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人力資源考試測評服務(wù)的公司，他們把考試測評技術(shù)應(yīng)用到人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域中，使之得到更加廣泛而深入的應(yīng)用。 第二節(jié) 考試測評的流程與分類一、考試測評的流程 成立考試小組小組分工與準備實施考試測評公布測試結(jié)果評閱試卷并反饋（一）成立考試小組 成立考試小組是為了保證對應(yīng)聘者的考試測評能夠科學、公正、有效地進行。小組組長一般應(yīng)由人力資源部經(jīng)理擔任，全面掌控考測工作；小組成員也是由人力資源部門的其他職員組成，組長應(yīng)當挑選具備公平、謹慎、細心、責任感等素質(zhì)以及良好的專業(yè)勝任能力的

10、職員進入考試測評小組。 （二）小組分工與準備 在這一階段，小組組長會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，制定招聘計劃，根據(jù)工作分析后的崗位說明書，確定崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求，并根據(jù)需求的素質(zhì)模型與測評原則確定測評方法和考試內(nèi)容，并準備好試卷。與此同時，考試小組應(yīng)當協(xié)調(diào)安排好考試時間，考試地點和監(jiān)考人員，協(xié)調(diào)部門職員的日常工作，并及時通知測評對象相關(guān)的考試信息。（三）實施考試測評 在前期充足的準備與分工后，考試小組應(yīng)當組織所有需要進行測評的人員進行考試測評，并做好相關(guān)管理監(jiān)督工作，以確?？荚嚋y評實施過程的公平性、客觀性及有效性。 （四）評閱試卷并反饋 考試結(jié)束后，考試小組應(yīng)當及時開展評閱試卷工作。審閱試卷是整個

11、考試測評工作流程的尾聲，也是十分重要的環(huán)節(jié)。只有公正、客觀地評閱試卷，才能強有力地保證考試測評的有效性，并為日后的面試進行初步篩選。當整個考試測評過程結(jié)束后，考試小組應(yīng)建立適時反饋機制，注意及時對整個測評工作進行反饋，方便為日后的測評工作進行調(diào)整與修改。 （五）公布測評結(jié)果 閱卷結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時通知通過考試測評的應(yīng)聘者，告知其關(guān)于面試環(huán)節(jié)的事情，同時也應(yīng)告知被淘汰的應(yīng)試者，在通知時要考慮到未通過者的心理，注意運用表達技巧和委婉用語，避免未通過者感到尷尬或?qū)ζ髽I(yè)形象造成損失。二、考試測評的分類根據(jù)測評的重點不同，將考試測評劃分為 心理測試起源于實驗心理學中研究個別差異的需要，被廣泛應(yīng)用于

12、教育、企事業(yè)單位的人才選拔招聘，是指通過一系列科學的方法，將應(yīng)聘者的某些心理特征數(shù)量化，從而衡量不同應(yīng)聘者心理素質(zhì)差異的測量方法。 在當今社會發(fā)展中，越來越多地將心理學應(yīng)用到不同領(lǐng)域之中，心理學在各個領(lǐng)域的作用也愈發(fā)突出。因此，當今企業(yè)人力資源部門也將心理學的測試運用到招聘與選拔之中。常用到的心理測試主要有人格測試（艾森克EPQ人格測定、十六種人格因素測試、明尼蘇達人格測試）和興趣測試。心理測試能夠在較短時間內(nèi)迅速、科學地了解應(yīng)試者的心理素質(zhì)、潛在能力等各種指標，但它只是招聘決策的輔助工具，尚未發(fā)展完善，應(yīng)科學地看待測試結(jié)果，防止濫用。（一）心理測試（二）職業(yè)測試 職業(yè)測試是應(yīng)用于職業(yè)指導以及

13、職業(yè)選拔、評估的測試。職業(yè)測試誕生于十九世紀后半期，因社會變遷導致的童工問題和青年人走向社會求職和職業(yè)適應(yīng)問題，引起有識之士的關(guān)注。 最早真正意義上的職業(yè)興趣測試誕生于1927年的“斯特朗職業(yè)興趣調(diào)查表”，1958年坎貝爾主持了對該量表的修訂。斯特朗-坎貝爾職業(yè)興趣量表（SCII）根據(jù)MBTI職業(yè)測試理論的精髓設(shè)計而成，是目前國外最流行的職業(yè)興趣測驗，被廣泛應(yīng)用于各種職業(yè)咨詢。 職業(yè)測試是以特定的理論為基礎(chǔ)，其目的是實現(xiàn)人適其職，職得其人，人盡其才，才盡其用在現(xiàn)代研究中有著不可或缺的作用。具體包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)價值觀測試、職業(yè)能力測試。 知識測試是通過紙筆考試對應(yīng)聘者所具有的知識和知識結(jié)構(gòu)

14、進行測評的一種方法。我國古代科舉考試制度，就是一個選才較為廣泛、制度嚴格、等級明確、標準統(tǒng)一的知識測試體系，此考試選拔方法一度流傳海外被其他國家所使用。在我國眾人皆知的高考制度以及公務(wù)員考試選拔制度，都是我國現(xiàn)階段應(yīng)用最為廣泛的知識測評方法，它們雖然存在缺點，但綜合考慮，還算是目前較為公正、合理有效的人才測評方法。 （三）知識測試第三節(jié) 考試測評方法 選擇正確的考試測評方案，要緊密加強考試測評與崗位需求相結(jié)合，通過考試測評方法才能使員工挖掘自我潛能，開發(fā)未知的新技能。 根據(jù)不同作者對于考試測評方法的編寫，本書對考試測評的內(nèi)容主要分為心理測試、一、心理測試 1.概念 現(xiàn)如今，人們對心理測試并未有

15、一個明確的定義，較大多數(shù)心理學家接受的定義來自于心理測驗家阿納斯塔西阿納斯塔西（A. Anastasi）： 心理測驗實質(zhì)上是行為樣本的客觀的和標準化心理測驗實質(zhì)上是行為樣本的客觀的和標準化的測量。的測量。一、心理測試一、心理測試 2.分類 （1）按測試功能功能分類：智力測試、特殊能力測試、人格測試。 （2）按測試的材料性質(zhì)材料性質(zhì)分類：文字測試、操作測試。 （3）按測試材料的嚴謹程度嚴謹程度分類：客觀測試、投射測試。 一、心理測試一、心理測試 3.具體分類的方法 3.1智力測試 智力測試主要應(yīng)用比奈比奈- -西蒙智力測試西蒙智力測試與韋克韋克斯勒智力測驗?zāi)Ｐ退估罩橇y驗?zāi)Ｐ?。選用時主要根據(jù)使用

16、目的及使用者的偏好和需求而定。一、心理測試一、心理測試 3.2 人格測試 個性測試，是對個體行為獨立性和傾向性等特征的測量。人格是指一個人較為穩(wěn)定的心理活動特點的總和，是一個人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ)。 在招聘中，最常用的方法是問卷法。問卷法由許多涉及個人心理特征的問題組成，進一步分出多個維度或分量表，反映不同人格特征，具體囊括:艾森克人格問卷艾森克人格問卷（EPQ）、明尼蘇達多項人格測驗明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）、和卡特爾卡特爾1616因素人格測驗因素人格測驗（16PF）。一、心理測試一、心理測試 3.3 自陳量表法 自陳量表法多以自我報告的形式呈現(xiàn)，即對擬測試個性特征事先編制

17、好人格量表，由應(yīng)聘者逐項選出合適的描寫自身人格特質(zhì)的書面答案，然后根據(jù)量表的分數(shù)上判斷和評估應(yīng)聘者的人格類型。一、心理測試一、心理測試 3.4 心理實驗法 心理實驗是指在人員招聘的過程中，考官對應(yīng)聘者進行有目的的嚴格控制，或創(chuàng)造出能夠產(chǎn)生應(yīng)聘者某種心理活動的條件或情況，用以進行測評的一種方法。 心理實驗法主要分為自然實驗法和實驗室實驗法。心理測試的優(yōu)缺點心理測試的優(yōu)缺點 優(yōu)點：優(yōu)點：1、心理測試的結(jié)果較為迅速，能夠在較短的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)、潛在能力等各項素質(zhì)指標2、心理測試的操作具有科學性3、是目前較為核心的能夠了解一個人的大致素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平模型的最佳選擇4、心理測試的過程相對比較公

18、平缺點：缺點：1、可能導致同性質(zhì)的測試反映出不同心理特質(zhì)的現(xiàn)象的發(fā)生2、取得的心理測試結(jié)果也會存在一定程度的偏差，并不是百分之百準確的心理測試結(jié)果分析運用心理測試結(jié)果分析運用 通過有效的心理測試可以在一定程度上規(guī)避或降低用人風險與成本，這在企業(yè)招聘敏感崗位或高壓力崗位時效果尤其重要?？偠灾?，心理測試結(jié)果主要運用在對人員心理素質(zhì)有特別要求的崗位。二、職業(yè)測試二、職業(yè)測試 1.概念 職業(yè)測試作為心理測驗的重要方法，通過測評人的興趣和能力進而評判出最適合測試者的工作是什么。 具體的測驗方法包括了對職業(yè)的三個維度進行反映的方法，分別為職業(yè)興趣測試職業(yè)興趣測試、職業(yè)價值觀測職業(yè)價值觀測試試以及職業(yè)能力

19、測試職業(yè)能力測試。二、職業(yè)測試二、職業(yè)測試 2.分類 2.1職業(yè)興趣測試 職業(yè)興趣測試表明了一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測驗是將個人興趣與那些某項工作中比較成功的員工的興趣進行比較。 實際生活中最常用的有：霍蘭德職業(yè)興趣調(diào)查表霍蘭德職業(yè)興趣調(diào)查表，斯特朗斯特朗- -坎貝爾興趣表坎貝爾興趣表和庫德職業(yè)興趣調(diào)查表。庫德職業(yè)興趣調(diào)查表。二、職業(yè)測試二、職業(yè)測試 2.2職業(yè)價值觀測試 又稱職業(yè)價值錨測試，它產(chǎn)生于職業(yè)領(lǐng)域具有“教父”級地位、美國麻省理工大學斯隆商學院的職業(yè)規(guī)劃專家德加H施恩（Edgar. H. Schein）的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的

20、相互作用與整合。 職業(yè)錨問卷（職業(yè)錨問卷（Career Anchor QuestionaireCareer Anchor Questionaire）是國外職業(yè)測評運用最廣泛的、最有效的工具之一。二、職業(yè)測試二、職業(yè)測試 2.3職業(yè)能力測試 職業(yè)能力測試是通過通過一組科學編排的測試題來預測某人的職業(yè)定位以及適合的職業(yè)類型還有對一個人的言語能力、數(shù)學能力、空間判斷能力、觀察細節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力和組織管理能力進行綜合測評。 最受推崇的是來自于美國勞工部的普通能力傾向普通能力傾向成套測驗（成套測驗（General aptitude test batterGenera

21、l aptitude test batter，簡稱，簡稱GATBGATB）。）。二、職業(yè)測試二、職業(yè)測試 2.3職業(yè)能力測試 職業(yè)能力測試是通過通過一組科學編排的測試題來預測某人的職業(yè)定位以及適合的職業(yè)類型還有對一個人的言語能力、數(shù)學能力、空間判斷能力、觀察細節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力和組織管理能力進行綜合測評。 最受推崇的是來自于美國勞工部的普通能力傾向普通能力傾向成套測驗（成套測驗（General aptitude test batterGeneral aptitude test batter，簡稱，簡稱GATBGATB）。）。三、知識測評三、知識測評 1.概念

22、 知識測評作為一個重要的甄選方法，可以有效地測試應(yīng)聘者在基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析、文字表達的能力。它是衡量應(yīng)聘者在所對應(yīng)的職位的職責所要求具備的知識的掌握程度的一種方法。 主要包括三個方面，分別為基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識、專業(yè)知專業(yè)知識識以及外語知識外語知識。三、知識測評三、知識測評 3.1基礎(chǔ)知識 在招聘考試測評中的基礎(chǔ)知識是根據(jù)崗位所要求的文化程度以及掌握與崗位相關(guān)的基本技能，考察目的是通過測評對應(yīng)聘者的基本常識及相關(guān)知識的了解程度或知識面的寬度有可量化的認識。 三、知識測評三、知識測評 3.2專業(yè)知識 專業(yè)知識是在某個行業(yè)內(nèi)相對穩(wěn)定的、系統(tǒng)化的，且從事專業(yè)技術(shù)工作所需要的相應(yīng)專業(yè)學科的理論知識。 良好的專業(yè)知識素養(yǎng)是重要基礎(chǔ)，既能幫助應(yīng)聘者迅速熟悉工作內(nèi)容，有事半