關(guān)于科技人才問題的調(diào)查和思考

1、關(guān)于科技人才問題的調(diào)查和思考綿陽市人事局 張佰元 王凱為客觀掌握綿陽市科技人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與作用發(fā)揮情況，深入探尋阻礙科技人才潛能釋放的主要因素，找準著力點與突破口，制定出針對性、操作性、實用性較強的人才工作配套政策，充分調(diào)動科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性，今年我們組織相關(guān)部門到市武引局、市規(guī)劃局、市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣中心、綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院、高新區(qū)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心、四。四醫(yī)院等6家事業(yè)單位就相關(guān)情況進行了深入調(diào)研?，F(xiàn)就科技人才工作方面存在的問題、原因，解決問題的措施辦法談幾點不成熟的意見和建議。一、問題與原因（一）體制性障礙還未完全消除長期以來， 我們對事業(yè)單位性質(zhì)認識不清，定位不準， 導(dǎo)致了事業(yè)單位設(shè)置和管理

2、上的盲目性。 很多事業(yè)單位既有行政管理職能， 又有公共服務(wù)職能， 一些單位還直接從事生產(chǎn)經(jīng)營和為市場提供中介服務(wù)。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， 市農(nóng)業(yè)局及下屬事業(yè)單位長期以來政事合一， 農(nóng)業(yè)局的行政職能大部分由各事業(yè)單位具體承辦。 如市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣中心負責(zé)提出農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營政策的建議， 組織實施“菜籃子工程” ，具體承辦蔬菜管理等工作；市植保檢查站負責(zé)監(jiān)督市內(nèi)植物檢疫工作， 承擔(dān)疫情發(fā)布及指導(dǎo)、 組織撲滅等工作；市農(nóng)業(yè)經(jīng)營管理站負責(zé)農(nóng)業(yè)社會化服務(wù)體系建設(shè)， 指導(dǎo)、 監(jiān)督減輕農(nóng)民負擔(dān)和耕地使用期權(quán)流轉(zhuǎn)工作等工作。 目前， 農(nóng)業(yè)局機關(guān)與事業(yè)單位人、 財、 物長期統(tǒng)一管理， 占事業(yè)編制人員與占行政編制人員合署

3、辦公或混崗使用?，F(xiàn)有從事行政工作人員3隊，有8人屬混崗使用。而在待遇上，事業(yè)單位人員干了同樣工作卻不能享受同樣的待遇， 尤其在崗位補貼和年終目標(biāo)考核獎等福利政策執(zhí)行中存在問題，在同一個單位、同一個科室（站、中心）上班，做同一樣工作，占行政編制的人員，就由財政統(tǒng)包統(tǒng)纜，占事業(yè)編制的人員， 由于未納入公務(wù)員管理， 就要定額包干， 不足部分由單位自己找。 我們認為提倡和鼓勵科技人員創(chuàng)收， 參與市場競爭不能一概而論， 要分清事業(yè)單位所從事的工作職能、 性 質(zhì)， 所處的部門及環(huán)境條件。同時， 不能與依法辦事的精神相違背。比如市種子管理站，按照種子法、種子管理條例規(guī)定，就不能去搞經(jīng)營創(chuàng)收，如果去經(jīng)營創(chuàng)收就

4、屬于違法。市蠶業(yè)管理站、植保站等也存在同樣問題。（二）投入嚴重不足影響人才隊伍穩(wěn)定綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院正常教育經(jīng)費撥付不足， 學(xué)院發(fā)展資金嚴重短缺， 直接影響了教職工的收入和福利待遇。 教育部規(guī)定高等教育預(yù)算內(nèi)經(jīng)費應(yīng)按生均撥付。四川省普通高校2 0部生均預(yù) 算內(nèi)撥款3 6 2 3元6%全國3奢省市區(qū)中列第 2型。而該院2 0 0陰、2 0。罐在校生分別為3 8 zm 7 0 7龍，市財政 2 0 0 3年、2 0。年分別撥款8 1商元、9 5萬元，按年生均計算分別為2 1 1比、1 3 4 3.元,0分別占四川省普通高校年生均撥款的5 9.1 83%、. 0花木學(xué)生人數(shù)急劇增加的情況下，兩年累計少

5、撥預(yù)算內(nèi)事業(yè)經(jīng)費2 1詆元。按照學(xué)院分期發(fā)展規(guī)劃，資金缺口高達1 .傷元。另外科研經(jīng)費短缺，近3年，學(xué)院僅獲得 2萬元科研經(jīng)費，科技人員面對一些有價值的科研項目而無經(jīng)費只好望題興嘆。 以上這些因素對改善科技人才的生活待遇和科研條件有較大影響，學(xué)院發(fā)展需要的高層次人才引進困難，目前高層次人才流失已顯現(xiàn)， 學(xué)院培養(yǎng)的碩士、 博士研究生近兩年先后已有 5人流失。（三）人才結(jié)構(gòu)不合理機制缺乏活力從整體上看我市在人才規(guī)模與結(jié)構(gòu)上還不適應(yīng)科技城建設(shè)。例如承擔(dān)國家重點項目建設(shè)的武引管理局， 建設(shè)管理人才總量嚴重不足，工程技術(shù)人員5仄，僅占職工總數(shù) 2 9%,其中正高級工程師僅1人。工程技術(shù)人員中，測量、水工

6、、造價、水利自動化控制等專業(yè)人員缺乏， 經(jīng)營管理人才偏少。 現(xiàn)有人才與武引工程建設(shè)管理的規(guī)模和所要達到的管理水平存在較大差距， 二期工 程開工后人才矛盾更加突出。在人才管理方面， 用人機制還不夠靈活。 人員的單位部門所有尚未全面打破， “單位人”還沒有變?yōu)椤吧鐣恕?，不利于人才成長和人才的市場化配置。 競爭機制、 激勵機制和淘汰機制尚不健全，專業(yè)技術(shù)人員一聘定終身， 聘用、晉升與績效和業(yè)務(wù)工作脫節(jié)還沒有得到解決。 在分配制度上， 大鍋飯，平均主義現(xiàn)象還不同程度存在。 按現(xiàn)行的工資、 津貼福利政策，一個高級農(nóng)藝師一檔工資不如行政中級工勤人員； 一些對工程項目提出合理化建議或優(yōu)化設(shè)計為國家節(jié)省了

7、大量經(jīng)費的人才， 由于沒有相關(guān)的獎勵辦法， 而未得到應(yīng)有的獎勵； 隨著教育衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，合資、民營學(xué)校、醫(yī)院以高薪聘用公立學(xué)校、醫(yī)院的優(yōu)秀專業(yè)及管理人才， 其靈活的分配制度和較高的薪酬機制， 對公立學(xué)校、 醫(yī)院現(xiàn)行的分配機制造成巨大沖擊， 技術(shù)骨干的穩(wěn)定性面臨嚴峻挑戰(zhàn)。（四）人才環(huán)境需進一步改善政府部門重管理，輕服務(wù)，管得太多、太死。目前，四。四醫(yī)院正力爭用三年的時間建設(shè)成為國家三級甲等綜合醫(yī)院， 要達到這一目標(biāo)，高級專業(yè)技術(shù)隊伍需要達到1 0 0人規(guī)模，而現(xiàn)在執(zhí)行的高級專業(yè)技術(shù)人員編制還是9算代制訂的，已不適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的需要。 由于受高級職稱指標(biāo)的限制， 醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)

8、不合理， 門類不齊全。 綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院建立之初的編制為4 9么。幾年來，該院學(xué)生規(guī)模已由建院之初的 3 0陵人達到現(xiàn)在的 7 0夠認，學(xué)生也由原中專生占多數(shù)到現(xiàn)在的大該院作為學(xué)生占絕大多數(shù)， 原編制數(shù)已不適應(yīng)學(xué)院現(xiàn)在的發(fā)展。規(guī)模較大的市屬高等院校，事業(yè)經(jīng)費管理卻還是市財政二級核算單位，主管部門管得過細，學(xué)院辦學(xué)自主權(quán)未完全落實。這一問題比較普遍，有相當(dāng)數(shù)量的事業(yè)單位均未成為獨立的法人實體，用人及分配上的自主權(quán)難以落實。 究其原因， 主要是主管部門不愿脫鉤，因為很多事業(yè)單位實際上已經(jīng)成為主管部門的福利來源。另外專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)缺乏有針對性和行業(yè)特點的培養(yǎng)規(guī)劃；專業(yè)技術(shù)人才業(yè)內(nèi)認可評價機制尚未建

9、立，人才評價機制、評價對象、 人才評價方法、 人才評價程序以及相應(yīng)的配套措施等還不完善， 例如在選拔市拔尖人才時， 不按管理、 專業(yè)技術(shù)等分類評選， 結(jié)果評選出來的大多數(shù)都是單位領(lǐng)導(dǎo)； 科技成果評選不是尊重專家和業(yè)內(nèi)人士意見， 外行來評內(nèi)行， 難以保證評價的合理性和真實性； 在授予稱號方面由于政府沒有統(tǒng)一組織， 某些單位或個人各行其是，花錢打廣告，自封“醫(yī)界之星”等，給衛(wèi)生行業(yè)帶來了負面影響。二、意見和建議事業(yè)單位遍布教、 科、 文、 衛(wèi)等社會的各個領(lǐng)域和各個層面，但在職能性質(zhì)、組織形態(tài)、活動范圍、經(jīng)營方式、資金來源、隸屬關(guān)系等方面卻差別較大， 不同類型事業(yè)單位的改革要求和方向選擇并不完全一致

10、。 因此釋放科技人才潛能要按照分類推進事業(yè)單位改革和干部人事制度改革的總體要求， 以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為重點，積極促進人事制度、分配制度與機構(gòu)編制、社會保障、 財政供給等領(lǐng)域改革的綜合配套。 通過改革， 要在事業(yè)單位建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制和社會事業(yè)發(fā)展要求，符合各類事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律，權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度。（一）科學(xué)分類改革管理模式鑒于事業(yè)單位種類繁多、 功能各異， 必須按照事業(yè)單位的不同功能， 區(qū)別不同類別， 采取不同的方式和措施進行改革。一方面將事業(yè)單位承擔(dān)的行政管理職能轉(zhuǎn)歸行政機關(guān)， 將部分從事行政決策和管理的事業(yè)單位劃入行政機關(guān)；

11、 另一方面將那些從事生產(chǎn)經(jīng)營活動， 具備市場化條件的營利性事業(yè)單位改為企業(yè)。 其余的事業(yè)單位， 可以分為行政支持類事業(yè)單位、 純公益類和準公益類事業(yè)單位，實施不同的機構(gòu)編制、經(jīng)費、 人事和社會保障管理辦法。其次是改革管理模式。 對行政支持類事業(yè)單位， 要在精簡調(diào)整的基礎(chǔ)上， 按照行政機關(guān)的管理模式， 參照國家公務(wù)員制度進行管理。 對社會公益類事業(yè)單位， 要取消行政級別，改變傳統(tǒng)的高度集權(quán)式的管理模式， 建立新型的法人治理結(jié)構(gòu)， 下放管理權(quán)限， 使事業(yè)單位的社會功能得以完善， 真正成為依法、 自主面向全社會服務(wù)的獨立法人。 對生產(chǎn)經(jīng)營開發(fā)服務(wù)類的事業(yè)單位可以實施轉(zhuǎn)企改制， 能改制為民營企業(yè)的可改

12、為民營企業(yè)； 對于事業(yè)單位利用自身管理職權(quán)舉辦的“壟斷性” 企業(yè)和各種實體，堅決脫鉤，取消保護，由企業(yè)自主經(jīng)營、自我發(fā)展。（二）依托項目聚集高層次緊缺人才科研項目實行公開招標(biāo)制。 政府資助和出資的大中型科研項目， 只要不涉及國家安全， 都實行公開招標(biāo)， 除國家規(guī)定或合同約定外，項目知識產(chǎn)權(quán)歸中標(biāo)單位所有?？蒲许椖空袠?biāo)成功后，實行首席負責(zé)人制度， 由中標(biāo)者負責(zé)面向社會招標(biāo)攬才組織科研人員，科研人員不受部門、單位、所有制等限制，發(fā)標(biāo)單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)不得以任何理由加以干預(yù)。支持和鼓勵高等院校、 科研院所設(shè)置“特聘教授” 、 “特聘研究員”、 “特聘工程師”、 “特聘技師”等職位，面向國內(nèi)外吸引高層次、

13、緊缺人才。 對來綿工作或服務(wù)的國家有突出貢獻專家、 省部級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、 正高級職稱專業(yè)技術(shù)人員、 博士等高層次人才及產(chǎn)業(yè)、 學(xué)科、 項目急需和擁有自主知識產(chǎn)權(quán)或特殊技能的緊缺人才， 用人單位應(yīng)為其提供一定的科研、 項目啟動經(jīng)費和與實際貢獻相應(yīng)的工作津貼、住房補貼等優(yōu)惠待遇。（三）建立業(yè)內(nèi)認可的人才評價制度拓展人才評價內(nèi)涵， 從重學(xué)歷、 重資歷逐步向重能力、 重業(yè)績轉(zhuǎn)變。放寬專業(yè)技術(shù)人員職稱評審中學(xué)歷、論文、計算機、外語等方面的不適要求， 重點考核其工作業(yè)績、 現(xiàn)實表現(xiàn)、 技術(shù)水平、 接受新知識、 運用新技術(shù)的創(chuàng)新能力和成果， 促使專業(yè)技術(shù)人員在聘任期內(nèi)將更多的時間和精力傾注于履行崗位職責(zé)及

14、創(chuàng)新創(chuàng)造上。完善個人申報、社會評審、評聘分離、單位聘任的職稱管理模式。 將專業(yè)技術(shù)人員職稱資格評審所要求的條件與單位對專業(yè)技術(shù)人員聘任所要求的條件分開， 促進評審的社會化， 促進用人單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核、評價和使用更加崗位化、具體化。在聘任上引入競爭機制，允許低職高聘、 高職低聘或不聘，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任終身制。 對一些優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干， 可采取不同的聘任辦法，實行不同的聘期、給予較高的聘用待遇，相對穩(wěn)定一批技術(shù)骨干。 還可根據(jù)單位人才結(jié)構(gòu)和工作需要采取專職與兼職相結(jié)合的方式，聘任部分兼職技術(shù)骨干。（四）深化事業(yè)單位分配制度改革構(gòu)建符合不同類型事業(yè)單位特點和適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的收入分配體系。

15、 對經(jīng)營性事業(yè)單位，實行工資總量放開政策， 允許其自主決定工資水平， 并按規(guī)定列入成本。 對政府事務(wù)服務(wù)類和社會公共服務(wù)類事業(yè)單位， 實行工資總量動態(tài)管理， 在提高社會和經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上， 加大可分配工資總量。 對行政執(zhí)行類事業(yè)單位，研究制定依照公務(wù)員工資制度管理的辦法。 要探索事業(yè)單位財政投入模式改革。 根據(jù)市場化程度和經(jīng)濟社會發(fā)展水平， 對事業(yè)單位提供的服務(wù)進行公共性界定， 確定公共財政的保障范圍和公共支出的標(biāo)準， 實行財政撥款、 財政補貼和市場運作的預(yù)算分類管理。（五）鼓勵科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)鼓勵和支持事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才以技術(shù)、 成果、專利、 管理等要素入股創(chuàng)業(yè)。 高新技術(shù)成果、 人力資源

16、或其他智力成果作價入股， 所占注冊資金的比例由投資各方協(xié)商約定。 對事業(yè)單位1年以上無合理理由未能實施職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化的，應(yīng)許可或授權(quán)成果完成人實施該職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化。 科技成果完成人自行開發(fā)、自行實施職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化的，可按照不低于 6 5 %的比例享受轉(zhuǎn)化后的收益。支持事業(yè)單位教學(xué)、科研人員通過項目研發(fā)、科技攻關(guān)、 科技成果轉(zhuǎn)化、 咨詢服務(wù)、 人才培訓(xùn)等多種方式在其他企事業(yè)單位兼職，提供有償智力服務(wù)。（六）完善人才獎勵和優(yōu)待制度建立統(tǒng)一的市級人才表彰獎勵制度，形成以政府獎勵為引導(dǎo)、 用人單位獎勵為主體、 社會力量獎勵為補充的多元化人才獎勵機制。每2年召開一次科技表彰大會，對在科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化工作中取得有創(chuàng)造性的、 具有核心競爭力的研究成果或?qū)＠夹g(shù)， 為推動科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展作出突出貢獻的科技人員進行重獎。 設(shè)立涵蓋全市各類優(yōu)秀人才及留學(xué)回國人才和外國專家的市級人才綜合獎項， 同時設(shè)立市級人才專項獎勵，如“十佳教師” “十佳醫(yī)生”等。對獲得國家有突出貢獻的中青年科學(xué)、技術(shù)、管理專家， 市政府按標(biāo)準一次性發(fā)給津貼。 對市級拔尖人才以上的各類專家每年進行一次健康檢查， 建立健康檔案， 實施重點保健， 并分期分批安排優(yōu)秀專家療養(yǎng)休假。 事業(yè)單位可為高層次優(yōu)秀人才辦理補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險。鼓勵社會各界在醫(yī)療、購