組織行為重點(diǎn)

1、組織行為學(xué)重點(diǎn)第一章 組織行為學(xué)概述1組織行為學(xué)是什么：組織行為學(xué)是系統(tǒng)的研究一個(gè)組織中所有組織成員，包括個(gè)人、群體、組織；以及組織與外部環(huán)境相互關(guān)系等多種行為的科學(xué)。2 我國(guó)組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容主要集中在以下五個(gè)方面，即：基本理論的研究；個(gè)體心理與行為的研究；群體心理的研究；領(lǐng)導(dǎo)心理的研究；組織心理的研究。3.組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)：組織中人的心理和行為4組織行為學(xué)研究的三個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織。個(gè)體：人格、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)、知覺(jué)、態(tài)度、價(jià)值觀、意志、情感群體：群體規(guī)模、溝通、決策、領(lǐng)導(dǎo)組織：組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展第二章 個(gè)體行為、能力與學(xué)習(xí)1. 能力：個(gè)體完成工作任務(wù)的可能性體

2、質(zhì)能力：力量、靈活性、協(xié)調(diào)性、耐力、平衡性2能力分類 心理能力：數(shù)學(xué)、知覺(jué)速度、歸納推理、演繹推理、空間知覺(jué)、語(yǔ)言能力、記憶能力3能力差異表現(xiàn)為：水平差異；類型差異；早晚差異。4.學(xué)習(xí)：是一種長(zhǎng)期的行為（或行為傾向）變化，它以一個(gè)人與環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果形式出現(xiàn)。經(jīng)典條件反射理論學(xué)習(xí) 操作條件反射理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論5. 行為塑造：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視（強(qiáng)化理論內(nèi)容）組織中的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)6. 知識(shí)獲取從個(gè)人學(xué)習(xí)到組織學(xué)習(xí) 知識(shí)分享知識(shí)運(yùn)用第三章 價(jià)值觀與態(tài)度1. 態(tài)度概念：態(tài)度是個(gè)體對(duì)人或事所持有的一種具有持久而又一致的心理或行為的傾向，反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。2. 認(rèn)知：個(gè)體對(duì)態(tài)

3、度對(duì)象的認(rèn)識(shí)、理解和評(píng)價(jià)態(tài)度的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）： 情感：個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的喜愛(ài)或厭惡的情感體驗(yàn)行為傾向：個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的行為傾向，是行為準(zhǔn)備狀態(tài)3. 工作滿意度：指?jìng)€(gè)人對(duì)工作所持的積極感覺(jué)組織行為學(xué)所關(guān)心 工作參與：測(cè)量的是一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的的認(rèn)同態(tài)度類型 程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。4.工作滿意度：指?jìng)€(gè)人對(duì)工作所持的積極感覺(jué)影響因素：5. 組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。（指對(duì)員工的一種穩(wěn)定的心理束縛力，把個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上）6.

4、情感承諾：對(duì)組織的情感依賴和對(duì)組織價(jià)值的認(rèn)同組織承諾的結(jié)構(gòu) 持續(xù)承諾：感受到留在組織的價(jià)值規(guī)范承諾：基于道德因素產(chǎn)生的責(zé)任感7. 情感承諾：個(gè)體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、角色特征和組織結(jié)構(gòu)特征組織承諾的影響因素 持續(xù)承諾：受教育程度、員工技能的應(yīng)用范圍、跳槽的機(jī)會(huì)、福利因素規(guī)范承諾：規(guī)范要求、教育類型第四章 人格理論1. 卡特爾特質(zhì)理論人格特質(zhì)理論 霍根的大五模型MBTI2.卡特爾特質(zhì)理論他經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究和大量的量化分析，找出了16種獨(dú)立而穩(wěn)定的特質(zhì)（人格因素）來(lái)表現(xiàn)和度量人的人格特征，每個(gè)特質(zhì)又可分為低分特征和高分特征兩個(gè)極端。3.霍根的大五模型霍根人格問(wèn)卷(Hogan personalit

5、y inventory) 是測(cè)量近年來(lái)國(guó)際普遍認(rèn)可的五種最基礎(chǔ)的人格因素，即五大人格因素。(1)外傾性 (extraversion)指一個(gè)人是否善于社交、善于言談、比較自信。(2)隨和性 (agreeableness)指一個(gè)人合作、熱情、信任。(3)責(zé)任心(conscientiousness)指一個(gè)人是否有責(zé)任感、組織、可靠、持久，成就感是否強(qiáng)烈。(4)情緒穩(wěn)定性(emotional stability)指一個(gè)人是鎮(zhèn)靜、自信、安全還是緊張、焦慮、挫折和不安。(5)經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性(openness to experience)指一個(gè)人是否善于幻想、好奇、創(chuàng)造，對(duì)藝術(shù)是否敏感。4.MBTIMBTI人格

6、測(cè)試問(wèn)卷（從4個(gè)維度考察個(gè)人偏好）1）態(tài)度傾向：Extraversion (E) v s. Introversion (I)外傾/內(nèi)傾2）接受信息：Sensing (S) vs. iNtuitive (N)感覺(jué)/直覺(jué)3）處理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F)思考/情感4）行動(dòng)方式：Judging (J) vs. Perceiving (P)判斷/知覺(jué)組合人格類型l 1）INTJ型是幻想者：懷疑、批判、獨(dú)立、決斷l(xiāng) 2）ESTJ型是組織者：現(xiàn)實(shí)、理性、果斷、實(shí)事求是l 3）ENTP型是抽象思考者：喜歡革新、特立獨(dú)行、多才多藝、喜歡創(chuàng)業(yè)5.核心人格特質(zhì)w 核心自我評(píng)價(jià)（

7、兩要素:自尊和命運(yùn)控制 ）l 自尊指喜歡與不喜歡自己的程度l 自尊6支柱：有意識(shí)地生活、自我接受、有自己的主張、有目的地生活、有個(gè)人誠(chéng)信w 馬基雅維里主義（主張為達(dá)目的可以不擇手段）w 自戀（自我重要性認(rèn)識(shí)、需要額外的尊敬、自負(fù)性）w 自我控制（指?jìng)€(gè)體根據(jù)外部情景因素調(diào)整自己行為的能力）w 冒險(xiǎn)傾向（指?jìng)€(gè)體在做出決策時(shí)接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向）w A型人格（ A 型人格行動(dòng)速度快、缺乏耐心、盡力思考或做更多的事情、不能處理空閑時(shí)間、有任務(wù)的壓力、在意成功與否。 B 型人格的人很少處于焦慮狀態(tài).） w 積極性（抓住機(jī)會(huì)、第一個(gè)行動(dòng)、立刻行動(dòng)、堅(jiān)持）第五章 知覺(jué)1.感覺(jué)與知覺(jué)n 感覺(jué)個(gè)體對(duì)于作用于感覺(jué)

8、器官的客觀事物個(gè)別屬性的反映。n 知覺(jué)個(gè)體對(duì)于作用于感覺(jué)器官的客觀事物整體屬性的反映。2.知覺(jué)的過(guò)程3.認(rèn)知偏差n 首因效應(yīng)首因效應(yīng)是指在社會(huì)知覺(jué)（社會(huì)認(rèn)知）過(guò)程中，首先獲得的信息對(duì)于印象形成具有重要作用（先入為主，加以泛化）。危害：“迅速閱人”，描繪出錯(cuò)誤圖像例如，使人與“知音”第一次見(jiàn)面招聘面試n 近因效應(yīng)近因效應(yīng)是最新（或新近）接受（或出現(xiàn)）的信息對(duì)于印象形成具有重要作用，又稱新穎效應(yīng)。所謂“士別三日，當(dāng)刮目相看”。例如：運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上的“他”n 暈輪效應(yīng)（Halo effects）暈輪效應(yīng)在知覺(jué)過(guò)程中，通過(guò)獲得知覺(jué)對(duì)象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大成為整體行為的認(rèn)知活動(dòng)。例如，對(duì)扮演領(lǐng)袖

9、的明星的認(rèn)識(shí)n 定型效應(yīng)/刻板印象（ Stereotypes or prototypes）定型效應(yīng) 人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某類知覺(jué)對(duì)象的形象固定下來(lái)，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。例如，教授，白衣天使n 期待效應(yīng)/自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言（Self-fulfilling prophecy或“Pygmalion effect”知覺(jué)者在事情發(fā)生前的期待導(dǎo)致對(duì)事件、物體和人的認(rèn)知偏差。n 投射作用（Projection）投射作用將自己的好惡透射到知覺(jué)對(duì)象上，所謂“以己度人”，導(dǎo)致知覺(jué)錯(cuò)誤。4.歸因（attribution）指人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過(guò)程，即把他人或

10、自己的行為加以解釋和推測(cè)歸因理論（attribution theory） 說(shuō)明和分析人們行為活動(dòng)的因果關(guān)系理論。歸因理論的基本問(wèn)題包括：推斷行為的原因、推斷個(gè)性的特征、預(yù)測(cè)新的行為5.凱利的歸因模式6.積極的歸因模式ü 成功能力強(qiáng)自豪增強(qiáng)對(duì)成功的期望愿意從事有成就的任務(wù)。ü 失敗缺乏努力內(nèi)疚相對(duì)的對(duì)成功的高期望愿意并堅(jiān)持從事有成就的任務(wù)。消極的歸因模式ü  成功運(yùn)氣不在乎很少增強(qiáng)對(duì)成功的期望缺乏從事有成就任務(wù)的愿望。ü 失敗缺乏能力羞愧、無(wú)能感、沮喪降低對(duì)成功的期望缺乏對(duì)有成就任務(wù)的堅(jiān)持性。第六章 情緒與壓力1.情緒l 情感（affect）：人

11、們體驗(yàn)到的所有感情，根據(jù)性質(zhì)可以分為道德感、理智感和美感l(wèi) 情緒（emotion）：由具體事件引起的強(qiáng)烈情感，又分為激情和應(yīng)激l 心境（moods）：持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)無(wú)具體原因的較弱情感2.工作壓力工作壓力是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作環(huán)境中新出現(xiàn)的或不良的因素作出的反映。工作壓力既有積極的一面，也有消極的一面。3.工作壓力的成因（1）外在因素1）自然環(huán)境因素自然環(huán)境因素導(dǎo)致工作壓力，是指由于無(wú)法克服的自然環(huán)境條件，從而使行為受阻，目標(biāo)無(wú)法達(dá)成，形成工作壓力。2）社會(huì)環(huán)境因素人總是處在一定的社會(huì)環(huán)境之中，社會(huì)環(huán)境中的各種因素同個(gè)體需要的滿足和工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)過(guò)程之間形成矛盾和沖突，形成工作壓力。3）組織因素工作壓力的

12、形成除了上述一般意義上的影響因素之外，還存在一些特殊的影響因素，即來(lái)自組織和管理方式、人群關(guān)系、工作性質(zhì)和工作環(huán)境等方面的制約因素。（2）內(nèi)在因素1）生理素質(zhì)：生理素質(zhì)的局限性可能對(duì)個(gè)人許多目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成障礙。2）心理素質(zhì)：心理素質(zhì)的局限是導(dǎo)致工作壓力的另一種內(nèi)在因素，這種因素是最核心、影響力最強(qiáng)的因素。心理素質(zhì)引起的工作壓力，是指?jìng)€(gè)體意識(shí)至自己心理發(fā)展的水平不高，無(wú)法勝任當(dāng)前從事的工作、學(xué)習(xí)等活動(dòng)而形成的壓力體驗(yàn)。3）知識(shí)素質(zhì)：知識(shí)素質(zhì)的局限也是導(dǎo)致工作壓力的重要因素之一。4.行為表現(xiàn)l （1）壓力與工作績(jī)效：工作壓力的大小與工作績(jī)效的關(guān)系呈倒U型曲線。l （2）壓力與決策：強(qiáng)烈的壓力會(huì)導(dǎo)致

13、決策失誤或回避決策。l （3）壓力與缺勤和離職也有一定關(guān)系。5.工作壓力的影響（1）、工作壓力對(duì)個(gè)體的積極影響l 1）有利于正確的自我認(rèn)知l 2）增強(qiáng)個(gè)體行為反應(yīng)的力量l 3）增強(qiáng)個(gè)體的容忍力（2）、 工作壓力對(duì)個(gè)體的消極影響l 1）降低個(gè)體的抱負(fù)水平l 2）抑制個(gè)體潛能的發(fā)揮l 3）有損身心健康l 4）導(dǎo)致行為偏差6.工作壓力的調(diào)適l （一）組織調(diào)適l 1、組織的健康計(jì)劃：鼓勵(lì)員工健身。l 2、工作再設(shè)計(jì)：工作擴(kuò)大化和工作豐富化。l 3、協(xié)調(diào)人際關(guān)系：建立良好的組織氣氛。l 4、減少角色沖突：注重工作目標(biāo)的明確、工作完成情況的及時(shí)反饋與評(píng)估。l 5、改進(jìn)管理方式與方法：管理者應(yīng)改革組織管理中

14、妨礙職工積極性發(fā)揮的結(jié)構(gòu)模式、管理制度、管理方式和方法，強(qiáng)調(diào)以人為中心。（二）個(gè)人調(diào)適l 1、精神宣泄l 2、心理咨詢與治療l 3、目標(biāo)調(diào)節(jié)l 4、開(kāi)闊心胸l 5、增強(qiáng)適應(yīng)能力l 6、多角度看問(wèn)題第七章 激勵(lì)1需要（Need）：是個(gè)體缺乏某種東西時(shí)的一種主觀狀態(tài)（體驗(yàn)），它是客觀需求的反應(yīng)。動(dòng)機(jī)（motivation）：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某項(xiàng)活動(dòng)并指引活動(dòng)去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動(dòng)機(jī)是行為的直接原因2需要與動(dòng)機(jī)的基本模式3需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系l 需要與動(dòng)機(jī)是內(nèi)隱的，難以直接測(cè)量l 需要是動(dòng)機(jī)的源泉、基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)人們行動(dòng)的直接動(dòng)力和原因。l 需要轉(zhuǎn)變成動(dòng)機(jī)的條件：需要到一定強(qiáng)度；

15、需要對(duì)象的確定。4動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系l 動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)l 同一動(dòng)機(jī)可以引起多種行為。l 同一行為可出自不同動(dòng)機(jī)。l 一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。l 合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。l 錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)外表被積極的行為所掩蓋5成就動(dòng)機(jī)理論的運(yùn)用l 安排工作后，應(yīng)定期向員工進(jìn)行工作績(jī)效的反饋，使員工對(duì)其行為進(jìn)行必要的修正。l 幫助員工自我設(shè)計(jì)、高成就者能夠接受自我，并在工作中尋求挑戰(zhàn)l 指導(dǎo)員工的工作意愿，設(shè)置合適目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)途徑l 成功管理者的權(quán)利動(dòng)機(jī)要強(qiáng)于社交動(dòng)機(jī)勞勒和波特的綜合激勵(lì)模型l 1968年，勞勒(E.Lawler)和波特(L.Porter)

16、提出。l 該模型是將行為主義激勵(lì)論的外在激勵(lì)和認(rèn)知激勵(lì)論的內(nèi)在激勵(lì)綜合起來(lái)的新模式。l 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)：社會(huì)、心理的因素，如認(rèn)可、人際關(guān)系等l 外在獎(jiǎng)勵(lì)：勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、企業(yè)政策等 1 馬斯洛的需要層次理論內(nèi)容性激勵(lì)理論 §2 阿爾德弗的ERG理論§3 赫茲伯格的雙因素理論§4 麥克利蘭的成就需要理論§1 佛洛姆的期望理論§2 亞當(dāng)斯的公平理論過(guò)程性激勵(lì)理論 §3 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論§4 斯金納的強(qiáng)化理論§5 勞勒和波特的綜合激勵(lì)模型工作特征模型（如何設(shè)計(jì)工作）第八章 群體理論1群體是什么：為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo),有兩個(gè)

17、或兩個(gè)以上相互作用,相互依賴的個(gè)體組合而成的集合體.1）行為上互相影響，存在社會(huì)性互動(dòng)2）具有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)3）成員都具有集體意識(shí)和歸屬感4）具有共同的興趣或目標(biāo)2群體規(guī)范：群體或者自認(rèn)的、指導(dǎo)群體成員行為的非正式準(zhǔn)則 規(guī)范是對(duì)人的行為的某種制約 群體規(guī)范是約束群體成員的行為準(zhǔn)則涉及方面關(guān)于工作績(jī)效,關(guān)于儀表形象,關(guān)于人際交往,關(guān)于資源分配3. 群體結(jié)構(gòu)-地位地位：別人對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性界定4. 群體凝聚力是指維持群體行為有效性的一種合力，它反應(yīng)群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。凝聚力的高低決定著群體行為的效率和發(fā)揮。5.社會(huì)惰化定義：一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)工作

18、時(shí)努力，表現(xiàn)為完成累積性工作的人越多，每個(gè)人的貢獻(xiàn)越來(lái)越少。策略：個(gè)體貢獻(xiàn)可識(shí)別，工作更重要好有趣，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體對(duì)群體績(jī)效的貢獻(xiàn)，懲罰威脅6群體壓力與從眾行為群體成員的行為在受群體壓力的影響下，會(huì)出現(xiàn)行為的趨同性改變，即產(chǎn)生從眾行為7群體決策的定義及特征群體決策：有多人組成的群體進(jìn)行的決策。群體決策與個(gè)人決策相比 優(yōu)點(diǎn) 缺陷質(zhì)量高 責(zé)任不清一貫性強(qiáng) 決策成本高可接受性強(qiáng) 從眾壓力大合法性民主性 少數(shù)人控制 8群體思維(group think) 群體思維是指在群體決策過(guò)程中，個(gè)別成員的不同意見(jiàn)得不到群體得重視與客觀評(píng)價(jià)。9群體轉(zhuǎn)移是指群體決策時(shí)容易走兩個(gè)極端，即經(jīng)過(guò)群體討論，群體可能更加保守或冒險(xiǎn)。

19、（一般說(shuō)來(lái)，群體成員傾向于夸大自己最初的立場(chǎng)觀點(diǎn)）10 頭腦風(fēng)暴法群體決策技術(shù) 名義群體技術(shù)德?tīng)栰撤ǖ谑?沖突與溝通1群體的溝通是指群體成員間思想、情感、信息和行為的交流過(guò)程2溝通的功能l 控制l 激勵(lì)l 情緒表達(dá)l 信息3溝通的過(guò)程4 按溝通方法（口頭，書面，非語(yǔ)言溝通）人際溝通的類型 按溝通方向（上行溝通，下行溝通，平行溝通）溝通的類型 正式溝通（組織之間的人員往來(lái)、請(qǐng)示匯報(bào)制度、會(huì)議制度組織溝通的類型 非正式溝通（*如私人聚會(huì)、傳播小道消息等5有效溝通的障礙1）文化障礙（culture barrier）：選擇性知覺(jué) 價(jià)值觀、風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)、宗教等。文化的障礙不僅僅存在于不同國(guó)家、民族

20、之間，存在于每個(gè)人之間。2）知識(shí)障礙 (knowledge barrier)3）心理障礙 (psychological barrier) 情緒:當(dāng)雙方處在不正常的情況下 態(tài)度：產(chǎn)生偏見(jiàn)，用習(xí)慣的態(tài)度接受信息 恐懼：害怕、緊張4）技能障礙 (skill barrier)：進(jìn)行編碼的技巧、方法、時(shí)機(jī)、語(yǔ)言等5）物理障礙：自然障礙、距離、信息量過(guò)大，信息超載6）過(guò)濾(filtering)：發(fā)送者有意操縱信息，層級(jí)太多6如何有效溝通提高溝通有效性，需要：n 提高溝通信息的清晰度：增加溝通渠道、明確溝通的問(wèn)題和信息、保持行動(dòng)和言語(yǔ)的一致性、運(yùn)用簡(jiǎn)單語(yǔ)言、選取最主要的信息n 增加溝通信任度：運(yùn)用溝通技巧、

21、溝通雙方彼此信任、信息的可靠性、保持支持和友誼的態(tài)度n 提高溝通的感受性n 及時(shí)獲得溝通反饋n 克服不良的溝通習(xí)慣n 創(chuàng)造溝通氣氛第十一章 領(lǐng)導(dǎo)理論1領(lǐng)導(dǎo)含義領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體運(yùn)用非強(qiáng)迫性手段影響其他人自愿努力去完成群體或組織目標(biāo)的過(guò)程。2領(lǐng)導(dǎo)理論l 特質(zhì)理論（品質(zhì)論、性格理論）40 年代初l 行為理論40年代后期l 權(quán)變理論（情景理論、環(huán)境理論）60年代l 領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展：領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論、領(lǐng)導(dǎo)魅力、交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)變理論l 費(fèi)德勒模型l 豪斯路徑目標(biāo)理論l 赫塞布蘭查德的情境理論l 領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論l 領(lǐng)導(dǎo)者參與理論費(fèi)德勒模型用LPC來(lái)評(píng)測(cè)兩種兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：-工作導(dǎo)向：控制的、活動(dòng)的、結(jié)構(gòu)

22、領(lǐng)導(dǎo)-人際關(guān)系導(dǎo)向：容許的、被動(dòng)的、考慮領(lǐng)導(dǎo)的（低分LPC任務(wù)取向型，高分LPC關(guān)系取向型影響領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的情景變數(shù)-管理者與下層的關(guān)系：對(duì)上級(jí)的信任、喜愛(ài)、忠誠(chéng)、吸引力等-工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：對(duì)工作責(zé)權(quán)范圍的清晰程度-管理的者權(quán)力地位：正式職權(quán)、組織對(duì)管理者權(quán)力的支持程度豪斯路徑目標(biāo)理論觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者能對(duì)下屬的激勵(lì)、創(chuàng)造績(jī)效能力和滿足感產(chǎn)生積極影響，其領(lǐng)導(dǎo)就是有效的。領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格是可以改變的. 領(lǐng)導(dǎo)行為l 指導(dǎo)型：領(lǐng)導(dǎo)者明確規(guī)定下屬的行為。l 支持型：領(lǐng)導(dǎo)者注重關(guān)心和尊重下屬。l 參與型：領(lǐng)導(dǎo)者向下屬征詢決策建議。l 成就型：領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，并鼓勵(lì)下屬發(fā)揮最大潛力。情景因素 下屬因素 環(huán)境因

23、素 能力意識(shí) 工作任務(wù) 控制點(diǎn) 正式權(quán)力系統(tǒng) 經(jīng)驗(yàn) 工作群體l 任務(wù)不明或壓力過(guò)大時(shí)指導(dǎo)型l 結(jié)構(gòu)化任務(wù),官僚化支持型l 下屬能力強(qiáng)支持型l 群體內(nèi)沖突激烈指導(dǎo)型l 內(nèi)控者參與型l 外控者指導(dǎo)型l 任務(wù)結(jié)構(gòu)不清成就導(dǎo)向型第十二章 權(quán)利與政治1 權(quán)力的含義l 一個(gè)人用以影響另一個(gè)人的能力 羅賓斯l 一個(gè)人或許多人的行為使另一個(gè)人或其他許多人的行為發(fā)生改變的一種關(guān)系 不列顛百科全書2 權(quán)利的分類3 依賴（權(quán)力的效用取決于影響和被影響的雙方 如何加深他人對(duì)你的依賴？ 掌握重要的資源 掌握稀缺資源 不可替代性.4權(quán)力與依賴性的關(guān)系第十三章 沖突與談判1 沖突的過(guò)程第一階段：潛在對(duì)立和不相容，原因來(lái)自溝通、結(jié)構(gòu)和個(gè)人因素第二階段：認(rèn)知和個(gè)人化，感知和情感化第三階段：行為指向：競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、折衷、回避、遷就第四階段：行動(dòng)第五階段：結(jié)果2怎樣管理沖突（解決沖突的方法）l 溝通加談判-坦率真誠(chéng)、強(qiáng)調(diào)共同的目標(biāo)、采取折衷l 提出更高目標(biāo)-雙方必須協(xié)作完成l 回避逃避l 緩和強(qiáng)調(diào)雙方的共同利益弱化差異性l 折衷-雙方各自放棄一些有價(jià)值的東西l 找第三方調(diào)解l 權(quán)威命令-運(yùn)用正式權(quán)威解決沖突l 改變個(gè)人因素-運(yùn)用行為改變技術(shù)如人際關(guān)系訓(xùn)練l 改變結(jié)構(gòu)-工作重新設(shè)計(jì),工作調(diào)動(dòng),建立合作等3組織結(jié)構(gòu)含義：描述組織的框架體系。組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的