對(duì)漳平正盛化工有限公司薪酬管理的思考

1、對(duì)漳平正盛化工有限公司薪酬管理的思考摘要薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要。從研究漳平正盛化工有限公司薪酬管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資調(diào)整制度，績(jī)效薪資不能發(fā)揮 應(yīng)有的作用，對(duì)人力資木的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)；不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問(wèn)題。對(duì) 此，通過(guò)文獻(xiàn)研宄法和個(gè)案研究法，提出漳平正盛化工有限公司薪酬管理的改革對(duì)策：領(lǐng)導(dǎo) 薺應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理，建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度，建立科學(xué)有效的績(jī) 效薪酬體系，重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)，重視內(nèi)在薪酬和福利的作用。關(guān)鍵i司民營(yíng)企業(yè)薪酬管理漳平正盛化工有限公司thinking of zhangping zheng

2、sheng salary management chemical co. ltd.abstract compensation management is very important for the enterprise human resources management. from the study of zhangping zheng sheng chemical co., ltd. salary management in the process of discovery, leaders lack a salary management concept, the lack of s

3、cientific length salary adjustment system, performance salary can not play its due role, the lack of correct understanding of the role of human capital; do not pay attention to welfare and inherent compensation issues. therefore, through the literature research method and case study method，proposed

4、the zhangping zheng sheng reform countermeasures of compensation management in chemical industry co ltd: leaders should pay great attention to the enterprise salary management, establish the stability and flexibility of the organic unity of the compensation system, establish a scientific and effecti

5、ve performance pay system, pay attention to the compensation design of the core staff, pay attention to welfare and inherent compensation function.keywords private enterprise the salary management zhangping sheng chemical co.,ltd.一、 弓i 1二、漳平正盛化工有限公司薪酬管理的狀況1（一）薪酬總體水平低1（二）薪酬設(shè)計(jì)公平性差2（三）福利制度不健全2（四）獎(jiǎng)金分配無(wú)2

6、三、漳平正盛化工有限公司薪酬管理存在弊端的成因2（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念2（二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系3（三）績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用3（四）對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)3（五）不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用4四、漳平正盛化工有限公司薪酬管理對(duì)策4（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理4（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度4（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系5（四）重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)5（五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用6五、結(jié) 論7!娜吾8七、參考文獻(xiàn)9一、引言現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人冰的競(jìng)爭(zhēng)。合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留 住人才的重要手段之。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)

7、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。 如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，己被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我就 漳平正盛化工奮限公司的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該公司在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū)， 并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。二、漳平正盛化工有限公司薪酬管理的狀況漳平正盛化工冇限公司位于漳平市和平鄉(xiāng)，是一個(gè)民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)800萬(wàn)元， 具備年產(chǎn)千噸生產(chǎn)能力，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其薪酬管理系統(tǒng)現(xiàn)狀如下：留著人才，需要考慮三 個(gè)方面因素：一個(gè)是外部因素。；從企業(yè)內(nèi)部因素來(lái)看，這一關(guān)鍵因素乂由以下方面決定： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段及經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r；企業(yè)文化特點(diǎn)；內(nèi)部分配機(jī)制的耍求；員工結(jié)構(gòu)及多層 次需

8、求；崗位價(jià)值評(píng)定。3、薪酬的激勵(lì)效果因素?？傮w而言，薪酬體系的設(shè)汁需要充分考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性及內(nèi)部 分配的公平性，同時(shí)還要考慮薪酬的激勵(lì)效果。一個(gè)相對(duì)科學(xué)、富有競(jìng)爭(zhēng)性并與企業(yè)實(shí)際狀 況相符的薪酬體系，可以達(dá)到兩個(gè)層面的效果：一方面為員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)性且公平合理的 報(bào)酬，充分體現(xiàn)員工的市場(chǎng)價(jià)值，吸引并留住人才；另一方面滿足員工多層次的需求，從而 達(dá)到激勵(lì)員工的a的。（一）薪酬總體水平低科學(xué)、合理的建立薪酬管理系統(tǒng)必須考慮當(dāng)方經(jīng)濟(jì)情況，通過(guò)對(duì)漳平正盛化工有限公司 管理層（崗位員工包括屮高層領(lǐng)導(dǎo)共117人）的新酬水平滿意度的了解，發(fā)現(xiàn)比例關(guān)系如下 一一滿意：一般：不滿意：很不滿意=6: 23: 49:

9、 22,這一串?dāng)?shù)據(jù)顯示，工資水平過(guò)低是大 多數(shù)員工的一致看法。漳平正盛化工有限公司因其知識(shí)及技術(shù)含量要求較高，薪酬制定不應(yīng) 該低于漳平其他中型企業(yè)的薪酬，但是事實(shí)是，以房?jī)r(jià)為參照物，漳平市的房?jī)r(jià)均值為4000 元/平方米，而以技術(shù)工人每月2000元的工資來(lái)看，這樣的薪酬是不科學(xué)的，也無(wú)法留住技 術(shù)工人。（二）薪酬設(shè)計(jì)公平性差薪酬管理系統(tǒng)必須考慮公平性，對(duì)于漳平正盛化工有限公司現(xiàn)行薪酬體制的公平性的問(wèn) 題，通過(guò)走訪了解到，該公司一般員工收入每月1500元左右，與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距巨 大，并且現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)6年沒(méi)有變動(dòng)，這樣大大打擊了員工的工作積極性和高效 性，甚至出現(xiàn)一個(gè)崗位，短短1

10、0天換了 3個(gè)員工的現(xiàn)象，這些都很容易在企業(yè)中產(chǎn)生不良影 響，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作與發(fā)展，百害而無(wú)一利。（三）福利制度不健全現(xiàn)在很多企業(yè)都很注重“拿到手的收入”之外的保險(xiǎn)、帶薪年假、培訓(xùn)、公司旅游等福 利，有些公司還為員工及其家屬購(gòu)買商業(yè)理賠保險(xiǎn)，這些都是“以人為本”管理理念的體現(xiàn)。 但通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前漳平正盛化工有限公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1 2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上 外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。（四）獎(jiǎng)金分配無(wú)目前，在我國(guó)企業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配制度改革中，貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)已為大多數(shù)人所贊同，但在 各單位的獎(jiǎng)金分配實(shí)際操作

11、中，大多數(shù)單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的按勞分 配，勞動(dòng)貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度相當(dāng)?shù)汀Ｕ钠秸⒒び邢薰灸壳肮芾韻徫粏T工獎(jiǎng)金制 度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為10分的條 件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到 工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)，其他毫無(wú)額外的獎(jiǎng)勵(lì)。三、漳平正盛化工有限公司薪酬管理存在弊端的成因（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的

12、工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的新酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然不符合薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬2管理的公平原則。（二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系與漳平正盛化工有限公司類似，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體 現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬 體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整, 或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多吋候每年僅僅維持在3%左右，其至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待 遇

13、保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成 員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。（三）績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒(méi)有設(shè) 置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)， 耍么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視 激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。正如漳平正盛化工有限公司，在為員工的待遇設(shè)置了 固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反 向激勵(lì)的作

14、用只是激勵(lì)其員工滋生惰性。（四）對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：一是 忽視-線員工，管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢就能招到工人，所以 不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè) 發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才，民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下， 如何吸引并留住企業(yè)核心員工己經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題，民營(yíng)企業(yè)管理者往 往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，而事實(shí)遠(yuǎn)非如此。（五）不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)

15、奪趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng) 企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該公司，其下屬的廠房中，工人一直是處于工藝高、 操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所中工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方而的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福 利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào) 酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。四、漳平正盛化工有限公司薪酬管理對(duì)策（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)最重耍的生產(chǎn)耍素，吸引和留住人冰是民 營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而

16、薪酬管理是吸引和留住人才最有效、 最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為y吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企 業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略0標(biāo)。漳平正盛化工有限公司領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的奮關(guān)知識(shí)，充分 認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛 性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工 的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、 利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理屮，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的 級(jí)差。薪酬總額的計(jì)劃比例。薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)

17、。造成薪 酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬 “動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié) 果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣” “出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極 性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不 是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法奮效發(fā)揮激勵(lì)作用。（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度民營(yíng)企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略0標(biāo)的 調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增訟幅度直接關(guān)系

18、到員工生 活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不 降低。漳平正盛化工有限公司應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度 相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該公司首先明確薪調(diào) 查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其 次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的 知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方而的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資 級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其 分享到自己所創(chuàng)造

19、的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合 其要求的職業(yè)攀升道路。（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效的績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè) 中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工夼發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不 至于流出企業(yè)。漳平正盛化工有限公司己充分認(rèn)識(shí)到，只有員工素質(zhì)和工作績(jī)效的提高真正 與企業(yè)戰(zhàn)略r標(biāo)相聯(lián)系，才能改變組織的繢效，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)建立績(jī) 效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略冇機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單 位和部門目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致。績(jī)效管理體系己經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的

20、有效手 段?？?jī)效管理是指從績(jī)效管理的長(zhǎng)期、中期和短期績(jī)效的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的分類， 他們分別是戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、 部門績(jī)效和員工績(jī)效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略fi標(biāo)的有效分解并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的 核心專長(zhǎng)與技能，必須建立以技術(shù)專長(zhǎng)為核心的業(yè)績(jī)管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資 格體系。（四）重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo) 向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。由于漳平正盛化工有限公司對(duì) 員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，往往兵有較低的薪酬差距，從而激發(fā)了員工之間的

21、協(xié)作與知識(shí)共 享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追 求內(nèi)部公平，雖然會(huì)獲得較高的員工滿意度，但就會(huì)與組織戰(zhàn)略a標(biāo)相違背。不同崗位群體 員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下，主張采用對(duì)自己最有 利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重， 而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要 性，年輕員工則認(rèn)為績(jī)效方是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需耍以掌握企業(yè)關(guān)鍵資 源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀進(jìn)一步明 確，使員工

22、將之內(nèi)化于心。只有這樣冰能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。 薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略 定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧a部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值 鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。又是年終調(diào)薪吋，作為老板在清晰了企業(yè)戰(zhàn)略 及明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，必須制定有針對(duì)性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企 業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達(dá)到留住核心員工的目的。（五）熏視內(nèi)在薪酬和福利的作用民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬和結(jié)合的方 式，通過(guò)滿足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。漳平正盛化工有限公司在企業(yè) 內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷售業(yè)績(jī)的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該設(shè)置一定的差距， 從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，當(dāng)他們因業(yè)績(jī)突出吋，將獲得更高的薪酬水平。除此之 外，適當(dāng)拉開(kāi)不同