企業(yè)文化建設(shè)中的問題及對(duì)策研究以某公司為例

1、、背景（一）研究背景 農(nóng)村股份公司是“農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織”的進(jìn)化物，從上世紀(jì)的50 年代開始，農(nóng)村股份公司經(jīng)歷了多個(gè)階段的演變與改革。 1992年， 深圳開創(chuàng)了全國之先河， 出臺(tái)關(guān)于深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)農(nóng)村城市化的暫行 規(guī)定，提出將特區(qū)內(nèi)的土地國有化，農(nóng)民戶籍全部轉(zhuǎn)化為城市居民 戶籍。為此，以社區(qū)股份合作制的模式設(shè)立的社區(qū)股份公司在這一時(shí) 代背景下應(yīng)運(yùn)而生。 社區(qū)股份公司相較于一般的股份有限公司有著鮮 明的特點(diǎn)， 股份公司內(nèi)的股東均由本地農(nóng)村村民組成， 并且在長期以 來社區(qū)股份公司還不算真正意義上的經(jīng)濟(jì)個(gè)體， 其政企合一的體制問 題并沒有根本解決，是一個(gè)集經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、行政于一體的混合實(shí)體。近年來，隨著深

2、圳經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，社區(qū) 股份由于其單一經(jīng)營模式這一短板所引發(fā)的“土地、人才、資源”等 難以為繼的問題日趨嚴(yán)重， 通過對(duì)其企業(yè)文化的剖析， 進(jìn)一步完善股 份公司的物質(zhì)文化、 制度文化及精神文化， 以加快社區(qū)股份公司的轉(zhuǎn) 型，迫在眉睫。1、研究的意義 企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式 等組成的其特有的文化形象， 是帶動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心因素之一。 同時(shí) 社區(qū)股份公司作為改革開放后集體經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型新模式， 對(duì)其企業(yè)文化 落地實(shí)施成效進(jìn)行研究具有較大的現(xiàn)實(shí)推廣意義。 本篇章主要以蔡屋 圍金龍物業(yè)公司為實(shí)例， 探究企業(yè)文化對(duì)社區(qū)股份公司日常運(yùn)營的影 響。2、研究的內(nèi)

3、容與方法（1）研究的內(nèi)容 本文以蔡屋圍金龍物業(yè)公司為研究主體，通過調(diào)查問卷、訪談、 文獻(xiàn)分析其企業(yè)文化的現(xiàn)狀及存在的問題并進(jìn)行分析研究，得出結(jié) 論。本文主要從以下 5 個(gè)方面進(jìn)行闡述： 第一部分是研究背景，包括研究目的和研究意義，有哪些思路， 總領(lǐng)全篇；第二部分是概念理論， 主要介紹國內(nèi)外一些經(jīng)典企業(yè)文化建設(shè)的 理論以及相關(guān)文獻(xiàn)， 希望借助相關(guān)理論為研究企業(yè)文化做好鋪墊， 進(jìn) 行深度研究。第三部分是現(xiàn)狀梳理， 主要介紹蔡屋圍金龍物業(yè)公司的由來， 人 員架構(gòu)，發(fā)展歷程，現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)狀況。第四部分是企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及分析， 抽取部分員工調(diào)查 問卷及部分員工訪談，得出數(shù)據(jù)，及分析其中問題，

4、對(duì)所存在問題進(jìn) 行深入分析。第五部分是解決對(duì)策及建議， 結(jié)合部分優(yōu)秀企業(yè)文化案例， 針對(duì) 蔡屋圍金龍物業(yè)管理有限公司當(dāng)前存在的問題提出具體解決方法。 （2）研究的方法訪談法：抽取企業(yè)基層員工及某些重要部門的管理人員作訪談， 直接交流， 將他們對(duì)企業(yè)的建議及意見匯總， 這是最直接且高效的調(diào) 查方法。問卷調(diào)查： 問卷調(diào)查面覆蓋全公司的基層員工及管理層， 問卷的 內(nèi)容也是經(jīng)過詳細(xì)考慮， 問卷收集完會(huì)統(tǒng)計(jì)得出數(shù)據(jù)， 從數(shù)據(jù)中分析 員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的態(tài)度及意見是什么，從而尋找解決方法。二、概論（一）企業(yè)文化的概述企業(yè)文化在上世紀(jì) 80 年代從日本、美國引進(jìn)國內(nèi)，經(jīng)過幾十年 的消化， 我國逐漸關(guān)注企業(yè)文

5、化對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。 企業(yè)文化是企業(yè) 在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐漸形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有 本組織特色的使命、遠(yuǎn)景、宗旨、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念 在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、 管理制度、 員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的提現(xiàn)的 綜合。（二）企業(yè)文化的定義從國外的著作可以看到很多經(jīng)典的企業(yè)文化定義，威廉大內(nèi)認(rèn)為企業(yè)文化是通過方針、政策制度所表達(dá)出來的企業(yè)核心價(jià)值理論。 沃特曼和彼得斯對(duì)企業(yè)文化的定義是所有員工遵守共同的價(jià)值觀， 眾 人心悅誠服的行事準(zhǔn)則 【1】。（李德亮 2009）吳焰修在 1987 年提出企 業(yè)文化是因應(yīng)外部變化及維持內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定的產(chǎn)物， 并且職員在日積 月累的熏陶之下用自然而

6、然的方式表達(dá)出來 【2】。（劉邵懷，姚建文 2009）本文表述的企業(yè)文化定義是員工認(rèn)同并遵守企業(yè)規(guī)范， 并且這些 企業(yè)規(guī)范沒有明文規(guī)定及自然形成且影響員工的日常行為規(guī)范。（三）企業(yè)文化的結(jié)構(gòu) 企業(yè)文化主要有三大部分構(gòu)成，分別是物質(zhì)文化、制度文化、精神文化物質(zhì)文化顧名思義是物質(zhì)上的提供， 是企業(yè)為了改善員工的工作 環(huán)境所提供的物質(zhì)產(chǎn)品， 例如良好的工作環(huán)境， 提高員工的福利待遇， 工余時(shí)間提供娛樂設(shè)施等。制度文化為企業(yè)所訂立的規(guī)定以用來制約員工行為， 例如企業(yè)規(guī) 章制度、廠規(guī)、公司口號(hào)、公司徽章等。制度文化又包含三個(gè)方面： 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)管理制度。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)： 企業(yè)為了有效實(shí)

7、現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所建立的各種企業(yè)內(nèi) 部關(guān)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)制度、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的總稱，企 業(yè)實(shí)行分權(quán)為了各司其職， 責(zé)任有據(jù)可依，同時(shí)也為了抗衡專權(quán)獨(dú)大。企業(yè)管理制度：包含人事制度、勞動(dòng)制動(dòng)、獎(jiǎng)懲制度。這些制度 都為了企業(yè)可以規(guī)范生產(chǎn)秩序所訂立的，也為了保障員工的合法權(quán) 益，增加歸屬感。（四）企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)發(fā)展1、企業(yè)文化建設(shè)與核心競(jìng)爭(zhēng)力隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 越來越來多公司生產(chǎn)出同質(zhì)同款的產(chǎn)品， 如何 從這些企業(yè)中可以脫穎而出， 只有增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才為之上上 策。隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化， 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不單單局限于技術(shù)、 產(chǎn)品、 包裝，現(xiàn)在企業(yè)文化也是競(jìng)爭(zhēng)的一部分。 擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的

8、企業(yè)可 依更有資本吸納廣大人才、提升企業(yè)形象，以此增強(qiáng)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2、企業(yè)文化的凝聚力與向心力 當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)文化， 共同的企業(yè)信念和價(jià)值觀足以影響員工的 信念和意志。當(dāng)員工置身于相同價(jià)值觀的群體里面便會(huì)更積極的為共同目標(biāo)奮斗， 企業(yè)文化是不斷發(fā)展進(jìn)步的， 企業(yè)的發(fā)展和價(jià)值觀都有 提升，從而凝聚相同價(jià)值觀下的員工，為企業(yè)發(fā)展鋪出平坦道路。3、企業(yè)員工滿足感實(shí)現(xiàn) 現(xiàn)今的企業(yè)員工已經(jīng)不單單僅要求經(jīng)濟(jì)回報(bào)， 在經(jīng)濟(jì)條件達(dá)到許 可是更多的是追求企業(yè)所帶給自己的滿足感， 自己的努力得到企業(yè)所 認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展中尋找到自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。 優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓 企業(yè)員工好好規(guī)劃職業(yè)生涯，對(duì)員工行為模式及思維

9、模式有極大影 響，裨益良多。三、蔡屋圍金龍物業(yè)公司現(xiàn)狀梳理（一）企業(yè)的概況 蔡屋圍金龍實(shí)業(yè)公司是深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)農(nóng)村城市化由原來蔡屋圍 第一生產(chǎn)隊(duì)改制而成立的。 改革開放前主要從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。 八十年代 深圳成立特區(qū)后， 隨著村集體土地逐漸被國家征收完畢， 公司的經(jīng)營 模式從單一的農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖轉(zhuǎn)為從事小額貿(mào)易、興建廠房為主。 1992 年底公司與特區(qū)其他所有農(nóng)村集合經(jīng)濟(jì)一樣， 成立了股份合作制企業(yè) 后，公司現(xiàn)階段以物業(yè)租賃為主。 2005 年，市、區(qū)政府決定啟動(dòng)蔡 屋圍金融中心京基 100 項(xiàng)目建設(shè)，將老圍片區(qū)和集體物業(yè)和村民業(yè)主 宅基地全部納入改造范圍。拆除了改造片區(qū)范圍內(nèi)公司原有舊廠房， 商住物業(yè)

10、，合計(jì)建筑面積約 4 萬平方米，該些物業(yè)經(jīng)改造后新規(guī)劃建 設(shè)為現(xiàn)在的蔡屋圍金龍大廈， 它就是深圳市的新地標(biāo)京基 100 項(xiàng) 目的組成部分之一。為了更好的管理股東們的共有資產(chǎn)蔡屋圍金龍大廈， 蔡屋圍金龍 實(shí)業(yè)公司特此成立了蔡屋圍金龍物業(yè)公司管理此大廈。 蔡屋圍金龍物業(yè)公司是蔡屋圍金龍實(shí)業(yè)公司的下屬子公司，2006年蔡屋圍村部分土地拆遷舊改，于當(dāng)時(shí)成立蔡屋圍物業(yè)管理分公司以便日后管理拆遷 舊改的回遷物業(yè)。2010年回遷原址，也就是現(xiàn)在京基100大廈D座蔡屋圍金龍物業(yè)的主要負(fù)責(zé)京基 100大廈D座的日常物業(yè)管理, 現(xiàn)公司有職工60余人，分設(shè)5個(gè)部門，分別是客服部、工程部、保 安部、清潔部、綜合部，其

11、組織架構(gòu)圖如下：經(jīng)過多年努力，蔡屋圍金龍物業(yè)公司在 2012年通過質(zhì)量環(huán)境職 業(yè)健康安全三體系認(rèn)證；2012年獲得羅湖區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀大廈稱號(hào)； 2013年獲得國家三級(jí)資質(zhì)優(yōu)秀物業(yè)管理公司稱號(hào)。公司積極秉承開 拓、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神和誠信服務(wù)、追求卓越的企業(yè)宗旨。 旨在打造高檔寫字樓物業(yè)管理服務(wù)名牌，努力成為客戶滿意，公司發(fā)展、員工成長的品牌物管企業(yè)。（二）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀蔡屋圍金龍物業(yè)公司雖然短短成立 10年時(shí)間，但是就像傳統(tǒng)的 社區(qū)股份公司一樣，公司內(nèi)部員工絕大多數(shù)為本村村民， 員工之間彼 此熟悉，因此在生活、工作、管理方面有濃厚的人情味，外加絕大多 數(shù)員工并無過多的物質(zhì)負(fù)擔(dān)，能全身

12、心為公司服務(wù)。1、在精神文化建設(shè)方面 ：公司一直以來樹立著“積極進(jìn)取、用 心服務(wù)、追求卓越、進(jìn)去創(chuàng)新、營造和諧”的企業(yè)文化。并以此作為 日常的管理方向， 務(wù)必讓客戶得到無微不至的服務(wù)。 公司要求員工每 半年進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查訪問， 高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)回饋的意見非常重視， 每 一條建議都要求有專人跟進(jìn)， 并及時(shí)將處理結(jié)果反饋給客戶， 以達(dá)到 讓客戶覺得舒適滿意的服務(wù)。 如曾經(jīng)有一次有租客在電梯廳與員工閑 聊電梯等候時(shí)間長， 管理層知道后立即安排專人與電梯維保公司商量 溝通如何將電梯在分高低區(qū)后進(jìn)一步單雙分層， 以提升日常設(shè)備的運(yùn) 作效率，提升客戶滿意度。 總經(jīng)理更會(huì)每天以身作則， 巡視樓層情況， 傾聽各

13、租戶的意見和建議， 向員工闡述客戶就是上帝， 必須全面了解 客戶的需求，想客戶之所想，急客戶之所急的日常服務(wù)方針。2、制度文化建設(shè)：為確保員工日常工作的有章可循，公司內(nèi)部 制定了員工守則并印制成冊(cè)， 每位新員工入職時(shí)都需要進(jìn)行員工手冊(cè) 的學(xué)習(xí)，熟悉公司內(nèi)部的考勤制度、日常工作守則、薪酬福利制度、 職業(yè)生涯發(fā)展路線、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，隨后簽字作實(shí)，日后便嚴(yán)格按 照上面條例執(zhí)行。由于物業(yè)管理所涉及的內(nèi)容較為廣泛，涵蓋消防、 安防、街道辦的各項(xiàng)新政策法規(guī)，為此，公司內(nèi)部平均每個(gè)季度均會(huì) 為員工組織一場(chǎng)培訓(xùn)，解讀、學(xué)習(xí)各項(xiàng)最新政策法規(guī)。此外，公司嚴(yán) 格遵照勞動(dòng)法的規(guī)定落實(shí)各項(xiàng)員工保障措施， 如在試用期內(nèi)

14、簽訂職工 勞動(dòng)合同及購買五險(xiǎn)一金、嚴(yán)格依照勞動(dòng)法對(duì)節(jié)假日及加班補(bǔ)償?shù)龋?為員工構(gòu)建制度保障。3、物質(zhì)文化建設(shè)：一方面金龍物業(yè)公司致力于為員工營造一個(gè) 舒適的辦公環(huán)境， 辦公場(chǎng)所采用開放式暖色調(diào)設(shè)計(jì)， 使得員工即使在 單位也能夠有在家中的感覺，提升員工的企業(yè)歸屬感；另一方面，為 平衡員工工作和生活的關(guān)系， 公司除了為員工提供帶薪休假外， 還為 員工提供與職業(yè)生涯相關(guān)的各種培訓(xùn)、活動(dòng)沙龍以及外出旅游的機(jī) 會(huì)；再者，公司在逢年過節(jié)均為員工們準(zhǔn)備水果、 油、米等基礎(chǔ)福利， 體現(xiàn)公司的節(jié)日關(guān)懷。四、問題及原因分析為進(jìn)一步了解蔡屋圍金龍物業(yè)公司在企業(yè)文化建設(shè)上所存在的 問題，本文采用問卷調(diào)查和訪談的方式進(jìn)

15、行研究， 覆蓋公司全體員工， 部分員工為公司的基層管理者以及中層干部。（一）企業(yè)文化問卷調(diào)查和訪談的設(shè)計(jì)及結(jié)果統(tǒng)計(jì) 本文采用問卷調(diào)查和訪談的方式進(jìn)行研究，問卷全部下發(fā)至員 工，回收率約 80%，一共 51 份問卷回收。1、調(diào)查問卷和訪談的設(shè)計(jì)調(diào)查問卷下發(fā)對(duì)象為全體員工， 主要是圍繞精神文化建設(shè)、 物質(zhì) 文化建設(shè)、制度文化建設(shè)而制定的。一共 19 題，大部份是單選題， 有小部分是多項(xiàng)選擇題。 問卷的方向主要圍繞員工是否清晰知道本公 司的企業(yè)文化是什么、 對(duì)公司目前的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀是否滿意、 今 后企業(yè)需在什么方面做出改善等。除了調(diào)查問卷，還會(huì)與企業(yè)部分的基層管理人員以及中層干部進(jìn) 行訪談，兩者

16、的結(jié)果進(jìn)行整合， 分析企業(yè)文化建設(shè)方面存在什么問題。2、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)調(diào)查問卷不記名方式進(jìn)行， 以保證員工能表達(dá)最真實(shí)感覺。 調(diào)查 問卷一共發(fā)放 64份，共回收 51 份，回收率 80%。訪談人數(shù)為 2人， 分別是部門主管及物業(yè)公司主任，問卷詳情請(qǐng)看文末附錄。（二）企 業(yè)文化建設(shè)存在的問題及分析1、精神文化建設(shè)方面（ 1）員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較弱企業(yè)內(nèi)只有 45%的員工對(duì)企業(yè)有一般自豪感， 自豪感較差 7.8%， 完全沒有自豪感的有 13.7%，由此可以看出職工對(duì)企業(yè)自豪感較弱， 對(duì)于自身在企業(yè)工作認(rèn)同感也會(huì)較差及影響員工歸屬感， 在工作積極 性方面不如其他對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感的員工。（ 2）不熟悉企業(yè)

17、的核心精神企業(yè)員工一般熟悉企業(yè)核心精神占 43.1%，比較熟悉核心精神占 39.2%，由此看出絕大部分員工對(duì)于企業(yè)的精神并不清晰，也無法深 刻理解將企業(yè)精神“積極進(jìn)取、用心服務(wù)、追求卓越、營造和諧”灌 輸?shù)焦ぷ髦腥ァ?通過與工程部的主管訪談的情況同樣可以看出， 雖然 公司也會(huì)培訓(xùn)上有多次提及并反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的核心精神方針是什么， 但是許多員工對(duì)公司企業(yè)文化的理解并不透徹， 沒有深刻了解， 致使 很多的培訓(xùn)也只是紙上談兵。（ 3）企業(yè)文化傳輸力度不大只有 25%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在談話中經(jīng)常提及企業(yè)文化建設(shè)， 剩余 的員工只認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在談話過程中偶爾或者很少甚至沒有談?wù)撨^企業(yè) 文化建設(shè)。這不利于企業(yè)對(duì)員

18、工宣揚(yáng)企業(yè)文化，在日常溝通中，上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工直接傳播是最快捷的方法， 部分領(lǐng)導(dǎo)在日常的工作中 也沒有多加重視向下級(jí)員工灌輸公司的服務(wù)理念、 企業(yè)文化方針， 進(jìn) 一步弱化了員工對(duì)本公司企業(yè)文化的認(rèn)知。2、制度文化建設(shè)（ 1）績效評(píng)核制度不夠完善 任何的績效評(píng)核機(jī)制都無法讓所有人滿意的， 但是調(diào)查問卷結(jié)果 只有 45.1%的員工認(rèn)為現(xiàn)在的的績效考核是合理的，認(rèn)為不合理 17.7%，一般合理 37.3%。在訪談的過程中，公司部分基層干部提出， 像深圳市大多社區(qū)股份公司一樣，由于公司內(nèi)部主要由本地村民組 成，因而一開始公司并沒有設(shè)置績效考核體制， 隨后為充分調(diào)動(dòng)員工 的積極性， 公司在不同部門中

19、各自形成了一套績效考核體制， 但是這 套績效考核體制仍流于形式， 主要著重在員工的考勤制度方面， 如員 工遲到 15 分鐘當(dāng)月績效即扣減 50%，其余日常工作進(jìn)程僅僅含糊說 明“若做出損害公司利益的事件 /若做出嚴(yán)重?fù)p害公司利益的事件， 及當(dāng)月績效全扣減”，并沒有真正落實(shí)至員工的日常工作當(dāng)中。因此 存在較大一部分員工對(duì)公司的績效考核制度不滿意。（ 2）部門之間欠缺順暢溝通交流根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，企業(yè)員工認(rèn)為部門間溝通比較順暢 35.3%， 一般順暢 43.1%，不順暢 6%。據(jù)了解因部門溝通不順暢的問題導(dǎo)致 工作延誤或有過失的情況屢屢發(fā)生。 從與部門客服部員工訪談訪問結(jié) 果得知，以租戶的裝修過程

20、為例： 在客戶裝修流程當(dāng)中最重要的便是 前期溝通工作，需要工程部、客服部、租戶方裝修單位一起三方會(huì)審 得出結(jié)論才能開展裝修工程，有些裝修細(xì)節(jié)在會(huì)審中沒有具體提出， 但在裝修過程中工程部多次提出更高的要求， 令租戶倍感困難， 而客 服部在當(dāng)中的覺得充當(dāng)調(diào)劑作用， 但卻常被工程部誤解， 令員工執(zhí)行 工作倍感困難。 企業(yè)文化需靠各部門的努力才能建成， 緊密的溝通聯(lián) 系更是工作過程中必不可少的，良好的溝通能夠令工作事半功倍。3、物質(zhì)文化建設(shè)（1）公司薪酬水平落后市場(chǎng) 問卷調(diào)查當(dāng)中，僅有 5.9%選擇滿意公司福利情況，比較滿意 31.4%，由此可見企業(yè)的福利情況令員工深感擔(dān)憂。 正如前面所提及， 蔡屋圍

21、金龍物業(yè)公司內(nèi)部核心員工主要為本地村民， 大部分員工家庭 手持因拆遷舊改而回遷的房屋， 擁有穩(wěn)定的租金收入及資產(chǎn)回報(bào)， 經(jīng) 濟(jì)情況比較優(yōu)厚， 所以此部分員工對(duì)于企業(yè)的薪金要求不高， 公司成 立至今這部分員工并沒有人辭職或調(diào)離崗位。 與之相反， 剩余絕大部 分外聘基層員工薪金的競(jìng)爭(zhēng)力則相對(duì)落后，薪酬水平于落后于市場(chǎng)， 尤其保潔部門與保安部門， 因此基層服務(wù)人員經(jīng)常因?yàn)樾匠陠栴}而辭 職，導(dǎo)致公司長期欠缺人手或人員流動(dòng)更新快，增加部門營運(yùn)成本。（ 2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)懷度不高 員工對(duì)企業(yè)關(guān)懷措施比較滿意有 31.4%，認(rèn)為一般占 39.2%，不 滿占 23.5%，僅 5.9%認(rèn)為滿意。員工是企業(yè)發(fā)展

22、最重要的資源，領(lǐng) 導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷是理所當(dāng)然有必要的， 但是蔡屋圍金龍物業(yè)的員工普 遍認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷度不夠， 雖然已經(jīng)在日常工作中定期舉辦員 工座談會(huì)，但很多都是流于表面的工作，并未有效的措施落實(shí)。綜上，由于社區(qū)股份公司特殊的組織形態(tài)及人員結(jié)構(gòu)， 蔡屋圍金 龍公司的企業(yè)文化建設(shè)無論在精神文化、 制度文化及物質(zhì)文化方面均 存在缺陷，致使公司的經(jīng)營發(fā)展模式仍沿用原有單一收租的方式來維 系，在當(dāng)今如此競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，后續(xù)的發(fā)展已經(jīng)收到了制約。五、企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策建議正如蔡屋圍金龍物業(yè)公司一樣， 深圳市許多社區(qū)股份公司就是從 原農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)所改造而成的新型經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)， 多年以來靠從事廠房及 商鋪

23、的方式獲取利潤， 生產(chǎn)經(jīng)營模式單一。 從上一篇章的現(xiàn)狀梳理分 析可以看出， 企業(yè)文化的建設(shè)缺失， 往往會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部人員缺乏對(duì) 公司的認(rèn)同感及積極性， 人力資源效用未能得到最大的利用， 致使公 司發(fā)展停滯不前， 最終導(dǎo)致公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷落后并有被 淘汰的可能。 因此這一章則基于前面的原理、 現(xiàn)實(shí)問題的情況及原因 的分析，為社區(qū)股份公司的企業(yè)文化建設(shè)提出策略和解決方案。（一）物質(zhì)層面改善方案1、提升服務(wù)品質(zhì)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的年代， 人們獲得咨詢的能力已經(jīng)大幅提 升，對(duì)于同類型產(chǎn)品 /服務(wù)會(huì)通過各方消息的比較以提出更高的服務(wù) 要求。如何在產(chǎn)品 /服務(wù)同質(zhì)化愈發(fā)嚴(yán)重的

24、年代脫穎而出，講求的是 如何為客戶在原有服務(wù)的基礎(chǔ)上提供更多的價(jià)值。 因此，就像其他企 業(yè)一樣，社區(qū)股份公司想要在激烈的市場(chǎng)上贏得一席之地， 重要的是 提供更多服務(wù)的附加值。 主要途徑有以下幾方面： 一是通過跟商業(yè)集 團(tuán)合作，為租戶提供一站式的服務(wù)； 社區(qū)股份公司由于其掌握著土地 資源，因此往往會(huì)吸引許多商業(yè)地產(chǎn)巨頭與其合作，為此，社區(qū)股份 公司可借助商業(yè)巨頭的力量， 為租戶提供除基本場(chǎng)地租賃服務(wù)以外的 如物資代購、市場(chǎng)活動(dòng)策劃、以租金為擔(dān)保的融資項(xiàng)目等服務(wù)，切實(shí) 解決租戶的日常運(yùn)營問題，增強(qiáng)客戶粘性。2、改善員工工作環(huán)境，增強(qiáng)員工歸屬感 企業(yè)環(huán)境作為企業(yè)文化的外在象征， 其工作環(huán)境的好壞將直

25、接影響著內(nèi)部員工的工作效率及歸屬感。 因此， 公司可在以下幾方面不斷 改善員工的工作環(huán)境： 一是充分運(yùn)用色彩； 許多心理學(xué)家經(jīng)過實(shí)踐后 表明，過于單一的色彩將容易使員工疲憊， 而鮮艷的色彩有助于員工 保持活力，清醒頭腦。二是保持辦公室空氣的流通；過于封閉的辦公 室會(huì)降低空氣中的含氧量， 使得員工昏昏欲睡， 因此盡可能地采用開 放式設(shè)計(jì)有助于空氣的流通， 同時(shí)亦確保員工的溝通順暢。 三是適當(dāng) 的照明度與溫度； 過亮或過暗的照明， 過高或過低的室內(nèi)溫度容易使 得員工情緒煩躁或恐懼，降低員工的工作效率，因此，工作環(huán)境的設(shè) 計(jì)應(yīng)充分考慮工作人員的年齡、性別等基本因素。四是控制噪音；噪 音使人產(chǎn)生焦躁情

26、緒， 嚴(yán)重的噪音甚至?xí)谷硕@， 將不利于員工的 日常工作。（二）精神層面改善方案 1、構(gòu)造完善的培訓(xùn)體系，擴(kuò)大員工的知識(shí)面 員工是企業(yè)的主體， 員工素質(zhì)的高低會(huì)影響企業(yè)建設(shè)實(shí)施， 所以 企業(yè)必須大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)、 能力。雖然金龍物業(yè) 公司每月會(huì)對(duì)員工組織 1-2 次培訓(xùn)，但多數(shù)都是圍繞公司的規(guī)章制度、 工作規(guī)程講解，講師也只是各部門的主管， 員工對(duì)培訓(xùn)覺得枯燥無味。 在此情況下企業(yè)可以考慮濃縮培訓(xùn)課程，講師在工作中記下實(shí)際例 子，在培訓(xùn)中課程與例子結(jié)合講解，增加使用性。同時(shí)考慮采用外聘 講師的模式，開辦系列課程，使得員工有更多機(jī)會(huì)能夠了解更多政策、 法規(guī)、其他專業(yè)技能知識(shí)，

27、對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，以彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi) 講師知識(shí)面的不足，更調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性。2、打造標(biāo)桿效應(yīng)，樹立員工模范模范人物是企業(yè)中的先鋒隊(duì)， 是員工素質(zhì)的代表， 他們來源于基 層，有利于增強(qiáng)員工整體的凝聚能力。因此，公司應(yīng)通過以下兩方面 著手模范人物的構(gòu)建： 一是建立公平民主的評(píng)價(jià)機(jī)制； 通過在員工中 選拔一些符合企業(yè)文化要求的人員， 打造標(biāo)桿效應(yīng)， 以供其他員工學(xué) 習(xí)，有利于員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)， 同時(shí)為優(yōu)秀人才的選拔提供了制度 保障。二是提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；模范人物是為了更好地激發(fā)員工的積極性， 而人的需求的全面的， 更需要通過實(shí)際性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方能全面帶動(dòng)員 工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的氛圍， 通常來講，升值和加

28、薪是最常見的激勵(lì)模式， 良好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度將更有利于讓廣大的員工積極仿效模范人物， 實(shí) 現(xiàn)踐行企業(yè)文化目標(biāo)的目的。3、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力 良好、團(tuán)結(jié)的工作氛圍往往會(huì)令工作更容易展開。 因此可公司應(yīng) 該將關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)的部門的辦公區(qū)域進(jìn)行統(tǒng)一安排， 減少溝通成本。 過 往不同部室不同樓層辦公的情況， 使得有些工作信息無法很好傳遞下 去，并常常會(huì)引起誤會(huì)。同時(shí)公司通過建立企業(yè)群組、多使用電子郵 件布置任務(wù)的形式使得各部門之間更簡(jiǎn)單直接明了傳遞工作， 令各部 門清晰職責(zé)歸屬，在工作上不推搪責(zé)任，便減少很多誤會(huì)。再者，公 司應(yīng)不定期召開公司全體領(lǐng)導(dǎo)與各部門員工座談會(huì)， 切實(shí)解決員工提 出的疑

29、問及困難并不只是紙上談兵，以此增加員工對(duì)企業(yè)的信心。（三）制度層面改善方案1、重塑薪酬體系，廣納人才 社區(qū)股份公司因其員工是由相對(duì)富有的村民構(gòu)成， 所以長期以來忽略了通過構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系以達(dá)到吸引外部人才的可能， 因 此社區(qū)股份公司因充分進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研， 了解最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)， 重塑有 競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。同時(shí)， 公司可采用創(chuàng)新激勵(lì)的方式，對(duì)員工所發(fā) 現(xiàn)、提出額外的方法增進(jìn)公司收入及發(fā)展的， 公司可從這些額外的收 入中采用提成的方式對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)， 讓員工可以感受到與公司分享 收入的喜悅，更可以提升公司的創(chuàng)新性，帶動(dòng)公司多元化發(fā)展。2、重構(gòu)績效體系，規(guī)范員工日常工作行為 公司的績效考核初衷并不

30、是為了要懲罰員工， 而是想讓員工在工 作中更有積極性， 但因?yàn)榉N種原因績效工資與基本工資一起下發(fā)， 令 員工覺得績效工資是理所當(dāng)然贏得的， 沒有下發(fā)便是懲罰員工的工作 錯(cuò)失。針對(duì)此種情況，需要重構(gòu)績效體系，將績效工資與基礎(chǔ)工資分 開發(fā)放，同時(shí)根據(jù)不同部門、不同崗位的職責(zé)，擬定崗位說明書、設(shè) 立好 KPI 指標(biāo)，做好各個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)程管理。 在完成績效體系的設(shè)立后， 公司應(yīng)也要與員工做好績效輔導(dǎo)工作， 讓員工懂得游戲規(guī)則， 讓員工 明白其所在崗位的績效組成， 有助于其更好地完成日常工作， 提升工 作效率。3、優(yōu)化崗位設(shè)置，明晰各崗位權(quán)責(zé)結(jié)合公司的實(shí)際情況， 合理處理公司的人才培養(yǎng)狀況， 優(yōu)化公司 組

31、織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置。目前公司提供的職位少，晉升機(jī)會(huì)少，影響員 工積極性。同時(shí)由于采用的均為本村村民，其專業(yè)水平，領(lǐng)導(dǎo)能力均 與市場(chǎng)有著一定的差距。建議引入職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)的決策管理， 提升企業(yè)的管理水平， 同時(shí)細(xì)化部門全責(zé)，適當(dāng)在每個(gè)部門增加崗位， 構(gòu)建專業(yè)人員晉升序列， 為員工搭建職業(yè)生涯發(fā)展通道， 以提升員工 的工作積極性。附錄:參加調(diào)查問卷員工基本情況基本情況學(xué)歷情況選項(xiàng)高中或以下大專本科碩士1年以內(nèi)工作年限1-3年3-5年5年以上人數(shù)192642149131525168220-30 歲年齡結(jié)構(gòu)31-40 歲41-50 歲50歲及以上調(diào)查問卷數(shù)據(jù)1您對(duì)在公司工作是否有自豪感選項(xiàng)小計(jì)百分比%非常35.9良好1427.5一般2345.1較差47.8完全沒有713.72.對(duì)公司的整體工作環(huán)境是否滿意選項(xiàng)小計(jì)百分比%非常47.8良好2447.1一般1631.4較差35.9完全沒有47.83.目前公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、流程是否完善合理選項(xiàng)小計(jì)百分比%非常23.9良好2243.1一般1937.3較差47.8完全沒有47.84.日常工作中，您是否清晰的了解公司及部門的目標(biāo)計(jì)劃選項(xiàng)小計(jì)百分比%非常了解1223.5比較了解2039.2一般了解1733.3不了解23.95您認(rèn)為公司對(duì)員工績效的評(píng)判方式是否合理選項(xiàng)小計(jì)百分比%非常合理00比較合理2345.1一般合理1937.3