淺談中小企業(yè)人力資源管理存在問題與策略

1、淺談中小企業(yè)人力資源管理存在問題與策略論文關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源管理論文摘要加強(qiáng)人力資源的管理，成為中小企業(yè)人力資 源管理者都非常關(guān)注的問題。本文在科學(xué)的分析中小企業(yè) 人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)中小企業(yè)企業(yè) 人力資源管理的針對性措施。一、刖b中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。 目前在我國，中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別 占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn) 就業(yè)機(jī)會。為保持我國國民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社 會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉 足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健

2、康快速發(fā)展的保 障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資 源管理系統(tǒng)，無論是哪種類型的中小企業(yè)，其人力資源管理 都存在著這樣或那樣的問題，所以需要對其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問題的對策。二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián) 系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、 預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展 過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人 員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的 原因主要有以下幾類:一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人 力資源管理的知識，全無人力

3、資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng) 營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思 想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有 觀念和意識，但因種種原因難以實行。（二）缺乏長期而有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制目前,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企 業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以 職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為 對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備，使 企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫 傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā) 揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè) 留不住人才,也造成了

4、企業(yè)的人才損失。（三）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會缺乏在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的 培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。 一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握, 培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培 訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。 另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn) 卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報，甚至有可能在員工 得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就 使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不 敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè) 培訓(xùn)不到位，員工整體素

5、質(zhì)不能盡快提高的局面。（四）新酬福利政策不合理毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作 的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是 報酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否 公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者 要大的多。目前來中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對 新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水 的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不 公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員 工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較尢都將成為員工 流失的因素。三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃人

6、力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間 可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的 估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行人力資源 戰(zhàn)略的設(shè)計。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。 一般來說,5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當(dāng)年計 劃是短期計劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位 職務(wù)計劃，人力分配計劃，教育培訓(xùn)計劃，人員補(bǔ)充計劃等 等。（二）建立有效的激勵機(jī)制隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況 在加劇，企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激 勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊 下。中小企業(yè)面對人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、

7、卡、壓” 的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最 大程度地尊重知識、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度 與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按 需激勵”、"適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、 公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、 正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切 實發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。（三）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系 從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的 需要比較迫切，在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易 自我激勵。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他 們提供的最好的福利，因為教育和培訓(xùn)往往是在

8、本公司或是 其他公司提升的前提。因此，結(jié)合員工自身的特點，中小企 業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的 機(jī)會，以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。 內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高員工知識和技術(shù)更新能力，促 進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。（四）建立公平的薪酬福利制度薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合 理的薪酬福利體現(xiàn)，它要達(dá)到三個要求:第一，員工的所得相 對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所 得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的； 第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報 酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企

9、業(yè) 實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的 經(jīng)濟(jì)收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極 性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡 量企業(yè)公正與公平的一把尺子。(%1) 建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成 的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價值觀、道德準(zhǔn)則和行 為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、 進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱, 形成堅不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)"以人為本”的管理 時代，中小企業(yè)要與時俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的 文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企 業(yè)一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極 性、主動性和創(chuàng)造性來進(jìn)行,實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效 開發(fā)知識員工的能力與潛力。現(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā) 展，就不會有員工待遇的提高與個人發(fā)展。因此中小企業(yè)必