薪酬管理試題

1、-作者xxxx-日期xxxx薪酬管理試題【精品文檔】薪酬管理模擬試題一、 填空題1、 獎金是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于（預(yù)定的績效目標(biāo)）進(jìn)行激勵。2、 薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬 、獎金和（福利 ）。3、 基本薪酬的確定的三種基本方式：基于職位的薪酬、（基于能力的薪酬 ）、基于技能的薪酬。4、（交替排序法）是一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行的多。1、 按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會對人的行為產(chǎn)生影響：_保健因素_與激勵因素。2、 基本薪酬的確定的四種基本方式：_基于職位的薪酬_、基于

2、能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。1、 平衡記分卡是由美國商學(xué)院教授Robert S Kaplan 與美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁David P Norton 于1992年提出。作為一種績效考核的模型，它由四個方面的指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動的因果關(guān)系。2、一次性獎金是一種沒有累加的績效加薪方式，是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進(jìn)。4、從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、強制儲蓄型和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。1、為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要進(jìn)行 薪酬調(diào)查_。2、_薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它

3、的決策對于組織的總費用會產(chǎn)生重大的影響。4、_績效加薪_是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎勵，它的一個顯著特征是直接加到基本工資中去的。二、選擇題1、薪酬的構(gòu)成包括（C、獎金、工資、津貼）2、訪談法最好與( C、問卷的分析統(tǒng)計方法 )一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。3.貨幣薪酬又稱（D、核心薪酬 ）4. （D、輔助性人才）是對于企業(yè)而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比較容易從人才市場上獲得。5. 以下屬于交替排序法的特點的是（C、從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進(jìn)行考核） 6. 薪酬水平定位的 B匹配策略_，是指企業(yè)發(fā)放的

4、報酬等于市場平均工資水平。7、B、薪酬調(diào)查 是為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。8、在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是 A社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機_9、在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計中，技術(shù)是 _。10、 薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A、無重疊無缺口、有重疊、有缺口） 1 平衡記分卡的四個方面指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（ ）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。2、薪酬水平定位的 (A、領(lǐng)先策略 )，是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平 3、（C、點數(shù)法 ）作為職位分析方法，三個基本特點是

5、：報酬要素，要素的等級可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。4. (B、薪酬支付的對象 )是指對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。6. 以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（C、員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢 ） 7. C、獨特人才 是對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的，不易習(xí)得的知識和技能，因而相對比較緊缺。8、（）是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。9、_A斯坎倫計劃_計劃的核心在于建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體尋求節(jié)省勞動力成本的方法和手段，不對提出建議的個人給付報酬，整個計劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。10、非

6、貨幣化的獎勵形式包括（B、實物激勵，社會強化激勵，休假獎勵，象征性獎勵） 1、 以下不屬于銷售人員績效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（）2、（A核心人才）是對于企業(yè)而言，價值很高，并非非常稀缺和獨特的人才。 3.關(guān)于福利的說法不正確的是（C、福利是總報酬中可有可無的部分）4.（ A、薪酬支付的基礎(chǔ)）是指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力還是其他。5. 企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（A、行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競爭方式和經(jīng)營管理方式）6. 平衡記分卡的四個方面指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D、客戶指標(biāo)）回答怎樣滿足顧客的問題。7、（B、通用人

7、才）是對于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價值較高的一類人才。8、薪酬區(qū)間中點由（A、市場薪酬水平和公司薪酬策略）決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該得到的薪酬。1、基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在 A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)_這三個層面上得到體現(xiàn)。2. 在進(jìn)行工作分析的過程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實產(chǎn)生矛盾的時候，應(yīng)當(dāng)（B、現(xiàn)實為主，理想為輔）3. 以下哪個方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響？（ B、戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時間）4. 薪酬水平定位的(D、滯后策略 )，是指企業(yè)發(fā)放的報酬低于市場平均工資水平 5. 在確定一個職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時，應(yīng)當(dāng) (B、根據(jù)該職位所需的能力確定) 6

8、. 海氏職位評價法實質(zhì)上是一種評分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（D、技能水平、解決問題能力、職位責(zé)任）7. （C、薪酬支付的結(jié)構(gòu)）是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。8. B、歸類法 是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。9、下列哪個不是基本薪酬層面所包含的基本問題(B、如何確保外部公平性)10、（D、薪酬支付的方式）是指對如何支付報酬的策略選擇。三、 名詞解釋1、報酬要素:指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實現(xiàn)。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：只對多個薪酬等級變動范圍進(jìn)

9、行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的變動范圍。3、彈性福利計劃：是一種賦予員工靈活選擇權(quán)的福利計劃，其優(yōu)點是能夠有效員工個人的獨特需要，但是同時也增加了福利管理的成本。4、職位結(jié)構(gòu)5、職位評價：是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。6、薪酬比較比率：表示員工實際獲得的薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者某一薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。7、外部競爭性：指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。8、收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。9、成功分享

10、計劃:是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果以經(jīng)營單位提供績效獎勵。10、薪酬預(yù)算：指的是管理者在薪酬過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。11、技能薪酬體系：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。12、戰(zhàn)略性薪酬管理：是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略來思考和設(shè)計以及管理企業(yè)薪酬系統(tǒng)的一種新理念，它著眼于薪酬的戰(zhàn)略支持功能。13、薪酬內(nèi)部一致性：指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題。14、補償性工資差別理論：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會

11、環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。15、薪酬區(qū)間滲透度：計算的是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度（最高值與最低值之差）之間的關(guān)系，反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。四、 簡答題1、 簡述用要素計點法進(jìn)行職位評價的步驟及優(yōu)缺點。答：步驟：（1）選取合適的報酬要素；（2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ?）確定不同報酬要素在位置評價體系中所占的全中或者相對價值（4）確定每一種報酬要素的不同登記所對應(yīng)的點值5運動這些報酬要素來分析和評價每一個職位6將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低進(jìn)行排序，簡歷職位等級結(jié)構(gòu)。2.簡述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的作用。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2

12、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)恩那個引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高3有利于職位的輪換4能密切配合勞動力市場上的供求變化5有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6有利于推動良好的工作績效。、目的、意義是什么？含義：企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。目的：1調(diào)整薪酬水平2調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)3估計競爭對手的勞動力成本4了解其他企業(yè)薪酬管理時間的最新發(fā)展和變化趨勢。意義：能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)

13、略在未來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。4.薪酬戰(zhàn)略與幾個不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配關(guān)系是怎樣的？在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次：一時企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。前者索要解決的是企業(yè)是擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問題；后者索要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手問題。公司戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種；而競爭戰(zhàn)略則可以劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。愜意所采取的戰(zhàn)略不同，其薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。1、 什么是全面薪酬戰(zhàn)略？全面薪酬管理戰(zhàn)略的主要特征是什么？它與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的區(qū)別在哪里？

14、根據(jù)心得精經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略指定心得俄薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，他強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得全力；是彈性的貢獻(xiàn)機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊的貢獻(xiàn)而不是個人的貢獻(xiàn)。因此，在全面薪酬戰(zhàn)略下，不同的薪酬構(gòu)成所扮演的角色和發(fā)揮的作用也出現(xiàn)了變化。2、 為什么能力薪酬體系現(xiàn)在會越來越受到企業(yè)關(guān)注？麥克來蘭在20世紀(jì)70年代初期首先引入，已成為以后總有效的經(jīng)營工具。近年來，已經(jīng)成為經(jīng)營戰(zhàn)略中

15、的一個關(guān)鍵組成部分。90年代后許多企業(yè)風(fēng)光不再，企業(yè)不得不密切關(guān)注如何激勵員工以及使他們關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略。強化能力成為企業(yè)實現(xiàn)價值的一個重要途徑。對于現(xiàn)代企業(yè)中的員工而言，譚門需要掌握的不再僅僅是傳統(tǒng)的、單純的只是和基數(shù)，更重要的是那些濰坊顯性化的能力（團(tuán)隊協(xié)同工作、實現(xiàn)特定目標(biāo)、快讀解決問題、理解并滿足客戶需要的能力。）3、 管理人員的工作具有哪些方面的特征？在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問題？特征短暫性、變動性已經(jīng)不連續(xù)性問題：一基本薪酬二短期獎金3長期獎金4福利與服務(wù)4、職位評價的最新發(fā)展趨勢是什么？為什么會出現(xiàn)這種變化？（沒有找到合適的）一主要體現(xiàn)在其外部導(dǎo)向性及戰(zhàn)略導(dǎo)向性兩大

16、方面。1.職位評價的中心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移2戰(zhàn)略性職位評價。二長期以來，職位評價為組織內(nèi)部的薪酬等級決策奠定了重要基礎(chǔ)，是確保組織內(nèi)部薪酬公平的一個重要工具和手段。瑞納爾，近些年來，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境以及很多職位的工作性質(zhì)發(fā)生變化，傳統(tǒng)的位置評價方法也受到了一些批評。有人主張用含義更為廣泛的工作評價取代傳統(tǒng)的職位評價，從而把角色、勝任力以及團(tuán)隊等情況也考慮進(jìn)來。還有人指出，隨著組織中相對固定的基本薪酬所占的比例越來越小，浮動薪酬占的比例越來越大，職位評價的作用已經(jīng)有所下降。4、 怎樣設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)？其主要流程與步驟是什么？一是薪酬的等級數(shù)量，二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬邊工范圍三是相

17、鄰倆個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系步驟：1通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序2按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組3根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍4將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來5考察薪酬區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整6跟均確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值簡歷薪酬結(jié)構(gòu)。6、職位薪酬體系的主要特點是什么？實施職位薪酬體系需要具備哪些條件？特點：是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。條件：1職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動3是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制4企業(yè)中是否存在相對較

18、多的職級5企業(yè)的薪酬水平是否足夠高7、薪酬區(qū)間滲透度的含義是什么？計算的是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度（最高值與最低值之差）之間的關(guān)系，反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。8、員工福利主要包括哪些類型？這些福利計劃的作用分別是怎樣的？一、（一）社會法定福利法定社會保險、（二）住房公積金（三）法定假期二企業(yè)補充保險計劃（一）企業(yè)補充養(yǎng)老計劃（二）團(tuán)體人壽保險計劃（三）健康醫(yī)療保險計劃三員工福利計劃四彈性福利計劃10、為什么說薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)？薪酬溝通的目的和意義何在？所謂薪酬溝通，就是指組織有計劃、有目的的就本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他員工關(guān)心的相關(guān)薪酬信息與員工進(jìn)行公開而坦誠的溝通和交流，促使他們正確的理解企業(yè)的薪酬體系索要傳達(dá)的信息以及鼓勵的行為、態(tài)度和績效結(jié)果，痛死提高員工的薪酬滿意度。在于他對員工的公平性有著明顯的影響。目的：成功的薪酬溝通應(yīng)該能夠與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略和溝通營銷策略相一致，并且注意溝通的方式方法，開辟多元化的溝通渠道，從而消除員工對新生事物的顧慮和畏懼，提高員工對薪酬的滿意度，有利于企業(yè)吸引、保留和激勵所需的各類人才。1、薪酬有哪些主要功能？（