某建筑設(shè)計(jì)院績效考核改革案例

1、某建筑設(shè)計(jì)院績效考核改革案例    一、案例背景    某建筑設(shè)計(jì)院為市屬事業(yè)單位，設(shè)計(jì)院的發(fā)展戰(zhàn)略是成為集規(guī)劃、建筑、園林、監(jiān)理、建筑安裝、施工項(xiàng)目管理為一體的綜合性設(shè)計(jì)單位?，F(xiàn)有員工213人，本科及以上學(xué)歷的人員占到90%，屬于典型的知識型企業(yè)。    由于原有事業(yè)單位的管理模式，尤其是薪酬分配機(jī)制，影響力員工的積極性，受人才市場的影響，近年核心人才的流失率逐漸增高，因此該設(shè)計(jì)院迫切需要進(jìn)行績效薪酬改革，以保留和吸引優(yōu)秀人才。    二、問題分析  &

2、#160; （一）分配平均主義    在事業(yè)單位的管理框架下，薪酬管理比較粗放，即使細(xì)分也沒有合理的依據(jù)，因此職能部門與技術(shù)部門之間、高績效與低績效員工之間的矛盾越來越明顯，薪酬分配的平均恰恰顯示出分配的不平衡。    （二）激勵(lì)不明顯    在原有的薪酬管理體制下，員工之間的薪酬拉開的距離不大。由于員工之間的素質(zhì)能力和績效水平跨度很大，沒有差距就沒有激勵(lì)，所以一些素質(zhì)能力高的員工的積極性沒有發(fā)揮出來，而在當(dāng)前的薪酬模式下，這種狀況已經(jīng)無法得到改善。    （三）獎(jiǎng)金分配不透

3、明    項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，即使有也比較模糊，使得獎(jiǎng)金的分配人為因素增加，管理者為了減少矛盾，不透明的獎(jiǎng)金分配成為辦法中的辦法。但這種分配方式也沒有減少員工的抱怨，仍然制約著員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。    （四）績效管理流于形式    該設(shè)計(jì)院也在進(jìn)行績效管理，由于缺乏科學(xué)的技術(shù)和手段，績效指標(biāo)設(shè)置、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有些設(shè)置的不合理，有些難于實(shí)施，使得績效管理實(shí)施流于形式。同時(shí)績效管理缺乏系統(tǒng)性，管理環(huán)節(jié)缺失，難于形成閉環(huán)系統(tǒng)，因此組織績效水平的提高微乎其微。    三

4、、解決方案    （一）崗位梳理及評價(jià)方案    績效薪酬的管理是基于崗位實(shí)施的，因此對崗位的重新處理和評價(jià)是實(shí)施績效管理和薪酬管理的基礎(chǔ)。在績效薪酬改革的過程中，首要的基礎(chǔ)工作就是對崗位的梳理和評價(jià)。    1、崗位設(shè)置    根據(jù)該院的戰(zhàn)略目標(biāo)，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，在設(shè)計(jì)所和項(xiàng)目組之間實(shí)行矩陣式管理，增強(qiáng)組織的扁平化程度和快速響應(yīng)能力。組織機(jī)構(gòu)分為：職能管理、專業(yè)設(shè)計(jì)所、項(xiàng)目部、二級單位四塊。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，重新定位部門職能，編制部門職責(zé)，根據(jù)部門職責(zé)合理設(shè)置崗位和編制

5、，通過工作分析，編制崗位說明書。崗位說明書是進(jìn)行崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。    2、崗位評價(jià)    崗位評價(jià)采用了ipe七要素評價(jià)法，從職責(zé)規(guī)模、職責(zé)方位、工作復(fù)雜度三個(gè)維度，對企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責(zé)任范圍、溝通技巧、  任職資格、解決問題難度、 環(huán)境條件七個(gè)方面的要素進(jìn)行評價(jià)。    （二）績效改革方案    1、建立績效管理組織機(jī)構(gòu)    （1）建立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：由院長任組中，各模塊副院長、總工及其他高層管理人員組成。主要職責(zé)：負(fù)責(zé)審

6、核和批準(zhǔn)設(shè)計(jì)院績效薪酬改革方案。    （2）建立績效改革執(zhí)行小組：由分管人力資源的副院長為組長，人力資源部和院辦公室為執(zhí)行機(jī)構(gòu)。主要職責(zé)：設(shè)計(jì)績效薪酬改革方案，并組織實(shí)施。    （3）實(shí)施主體：各中層管理人員負(fù)責(zé)績效改革方案的具體實(shí)施。    （4）基層員工：在主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下實(shí)施個(gè)人績效管理，并提出反饋意見。    2、設(shè)定績效指標(biāo)    根據(jù)設(shè)計(jì)院的發(fā)展要求，分三層構(gòu)建設(shè)計(jì)院的績效指標(biāo)庫，即：設(shè)計(jì)院組織績效指標(biāo)（高層人員績效指標(biāo)）、部門績

7、效指標(biāo)（中層管理人員的績效指標(biāo)）、員工績效指標(biāo)（基層人員績效指標(biāo)）。    （1）    設(shè)計(jì)院組織績效指標(biāo)庫    設(shè)計(jì)院組織績效指標(biāo)從財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場與客戶指標(biāo)和組織建設(shè)三個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。表二：某建筑設(shè)計(jì)院建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室組織績效指標(biāo)庫示意（部分）績效維度具體指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)指標(biāo)產(chǎn)值50%利潤率資產(chǎn)負(fù)債率百萬產(chǎn)值人工成本成本降低率市場與客戶精品項(xiàng)目個(gè)數(shù)25%大型項(xiàng)目個(gè)數(shù)中標(biāo)率客戶滿意度年設(shè)計(jì)量重大設(shè)計(jì)產(chǎn)品事故數(shù)量率組織建設(shè)管理體系建設(shè)計(jì)劃率25%優(yōu)秀人才引進(jìn)數(shù)量和質(zhì)量員工培訓(xùn)覆蓋率員工滿意度 

8、60;   2、部門績效指標(biāo)庫    部門從業(yè)務(wù)水平、內(nèi)部管理和客戶評價(jià)三個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。表三：某建筑設(shè)計(jì)院建筑設(shè)計(jì)所績效指標(biāo)庫示意（部分）績效維度績效指標(biāo)權(quán)重業(yè)務(wù)水平計(jì)劃任務(wù)完成率60%設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量技術(shù)創(chuàng)新成果數(shù)量設(shè)計(jì)出錯(cuò)次數(shù)重大產(chǎn)品事故次數(shù)內(nèi)部管理制度體系建設(shè)25%專業(yè)人員培養(yǎng)人數(shù)培訓(xùn)覆蓋率人工成本降低率管理費(fèi)用控制客戶指標(biāo)甲方滿意度15%內(nèi)部客戶滿意度      3、員工個(gè)人績效指標(biāo)庫表四：某建筑設(shè)計(jì)所建筑設(shè)計(jì)主任工程師績效指標(biāo)庫示意（部分）績效維度績效指標(biāo)權(quán)重業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)量70%產(chǎn)值計(jì)劃

9、任務(wù)完成率技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量技術(shù)創(chuàng)新質(zhì)量培養(yǎng)專業(yè)人員人數(shù)專業(yè)培訓(xùn)次數(shù)與時(shí)間內(nèi)部滿意度客戶罵你度     4、績效管理運(yùn)行機(jī)制建立    完整的績效循環(huán)過程包括：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效改進(jìn)和績效反饋。為保證績效循環(huán)的閉環(huán)運(yùn)行，utc建議在每個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)置必要的程序進(jìn)行控制。表五：績效管理過程控制手段示意圖序號績效管理環(huán)節(jié)過程控制手段1績效計(jì)劃績效合同2績效輔導(dǎo)績效面談（周計(jì)劃、月計(jì)劃）3績效評估月度運(yùn)營會4績效改進(jìn)績效改進(jìn)會議5績效反饋績效申訴機(jī)制       （三

10、）薪酬改革方案    1、專業(yè)技術(shù)人員薪酬改革方案    專業(yè)技術(shù)人員作為建筑設(shè)計(jì)院的核心人力資源，對其的管理對設(shè)計(jì)院的持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平跨度很大，utc認(rèn)為：專業(yè)技術(shù)人員縱向應(yīng)劃分的較多層級，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)晉升的雙通道設(shè)置，提高專業(yè)技術(shù)人員的工作動(dòng)力。    專業(yè)技術(shù)人員是創(chuàng)造設(shè)計(jì)院經(jīng)濟(jì)效益的核心資源，其薪酬采用績效工資薪酬模式。薪酬結(jié)構(gòu)為：    薪酬收入=基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終效益獎(jiǎng)+福利    根據(jù)管理

11、層級高低與承擔(dān)的責(zé)任輕重，薪酬收入中的固定部分（基本工資）和浮動(dòng)工資（項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)）的分配比例進(jìn)行不同設(shè)置：    固定工資有員工的能力素質(zhì)決定，項(xiàng)目獎(jiǎng)金由員工的產(chǎn)值和績效考核結(jié)果決定，年終效益獎(jiǎng)有員工的年度績效考核結(jié)果和設(shè)計(jì)院的年度經(jīng)濟(jì)效益決定。    2、職能人員崗位工資制    職能管理人員根據(jù)其工作性質(zhì)，采用崗位工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為：    薪酬收入=基本工資+績效工資+年終效益獎(jiǎng)+福利    根據(jù)職能人員的管理層級不同，薪酬收入中

12、的固定部分（基本工資）和浮動(dòng)工資（績效工資、年終效益獎(jiǎng)）的分配比例進(jìn)行不同設(shè)置：    四、配套措施    績效薪酬管理體系的改革，勢必涉及到新舊體系的銜接，為了完成新舊管理體系的過渡，utc認(rèn)為在制定改革方案的同時(shí)，需要專門制定績效、薪酬實(shí)施方案，以解決轉(zhuǎn)換過程中出現(xiàn)的特殊情況。本次改革的配套措施包括：績效改革實(shí)施方案、薪酬改革實(shí)施方案、任職資格管理方案、晉職晉升方案等，配套調(diào)整的制度包括員工獎(jiǎng)懲制度、員工培訓(xùn)制度等，不再一一贅述。    在績效薪酬改革實(shí)施過程中，utc特別提出：局部模擬、定點(diǎn)突破的改

13、革方式，以減少變革的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)該設(shè)計(jì)院的實(shí)際情況，本次薪酬績效改革實(shí)施的突破點(diǎn)選在第一設(shè)計(jì)所進(jìn)行，在三個(gè)月的模擬運(yùn)行期間不與薪酬掛鉤，主要完成程序的捋順和實(shí)施問題的解決。在模擬運(yùn)行結(jié)束后，utc根據(jù)運(yùn)行的情況，對整體方案做了局部調(diào)整，然后推向全院。    五、實(shí)施效果    薪酬績效改革實(shí)施一年后，公司薪酬滿意度明顯提高，核心人才的離職率降低，同時(shí)由于薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬分配傾向于專業(yè)技術(shù)人才，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于市場平均水平，同時(shí)對特殊人才設(shè)計(jì)了靈活的薪酬政策，對同業(yè)優(yōu)秀人才的吸引力增強(qiáng)，僅一年時(shí)間公司成功引進(jìn)了6名高級設(shè)計(jì)型人才，提升了

14、設(shè)計(jì)院的整體水平。 以下是贈送資料勞動(dòng)合同，不需要下載后可以編輯刪除！勞動(dòng)合同   一、雙方在簽訂本合同前，應(yīng)認(rèn)真閱讀本合同書。本合同一經(jīng)簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴(yán)格履行。二、本合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動(dòng)合同專用章)方為有效。三、本合同中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫，并不得違反法律、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定；不需填寫的空欄，劃上“”。四、工時(shí)制度分為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、不定時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)三種。實(shí)行不定時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)。五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議，作為本

15、合同的附件，與本合同一并履行。六、本合同必須認(rèn)真填寫，字跡清楚、文字簡練、準(zhǔn)確，并不得擅自涂改。七、本合同(含附件)簽訂后，甲乙雙方各保管一份備查。     甲方(用人單位)： 乙方(職工)：    名稱： 姓名：     法定代表人： 身份證號碼：     地址： 現(xiàn)住址：     經(jīng)濟(jì)類型：     聯(lián)系電話： 聯(lián)系電話：  根據(jù)(中華人民共和國勞動(dòng)法和國家及省的有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方按照平等自愿

16、、協(xié)商一致的原則訂立本合同。一、合同期限(一)合同期限雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：1、有固定期限：從 年 月 日起至 年 月 日止。2、無固定期限：從 年 月 日起至本合同約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)止(不得將法定解除條件約定為終止條件)。3、以完成一定的工作為期限：從 年 月 日起至 工作任務(wù)完成時(shí)止。(二)試用期限雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內(nèi))：1、無試用期。2、試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。(試用期最長不超過六個(gè)月。其中合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；合同期限在六個(gè)月以上一年以下的。試用期不得超過三十日；合同期限在一年以上兩年以

17、下的，試用期不得超過六十日。)二、工作內(nèi)容(一)乙方的工作崗位(工作地點(diǎn)、部門、工種或職務(wù))為 (二)乙方的工作任務(wù)或職責(zé)是 (三)甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整乙方的工作崗位，按變更本合同辦理，雙方簽章確認(rèn)的協(xié)議或通知書作為本合同的附件。(四)如甲方派乙方到外單位工作，應(yīng)簽訂補(bǔ)充協(xié)議。三、工作時(shí)間(一)甲乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時(shí)間：1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即每日工作 小時(shí)，每周工作 天，每周至少休息一天。2、不定時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)保障部門審批，乙方所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制。3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)保障部門審批，乙方所在崗位實(shí)行以 為周期，總工時(shí) 小時(shí)的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。(二)甲方

18、因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時(shí)間。除(勞動(dòng)法)第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因最長每日不得超過三小時(shí)，每月不得超過三十六小時(shí)。四，工資待遇(一)乙方正常工作時(shí)間的工資按下列第( )種形式執(zhí)行，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。1、乙方試用期工資 元月；試用期滿工資 元月(元日)。2、其他形式：。(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。(三)甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和依法制定的工資分配辦法調(diào)整乙方工資，乙方在六十日內(nèi)未提出異議的視為同意。(四)甲方每月 日發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。(五)甲方依法安排乙方

19、延長工作時(shí)間的，應(yīng)按(勞動(dòng)法)第四十四條的規(guī)定支付延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。 (一)任何一方要求變更本合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書面形式通知對方。(二)甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更本合同，并辦理變更本合同的手續(xù)。九、本合同的解除(一)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(二)屬下列情形之一的，甲方可以單方解除本合同：1、試用期內(nèi)證明乙方不符合錄用條件的；2、乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；4、乙方被依法追究刑事責(zé)任的；5、甲方歇業(yè)、停業(yè)、瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的；6、乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；7、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整