人力資源管理實(shí)務(wù)之人力資源規(guī)劃(PPT 100頁(yè))

1、12012-2013（2）學(xué)期，12文秘2人力資源管理實(shí)務(wù) 學(xué)習(xí)情境一 人力資源規(guī)劃 學(xué)習(xí)情境二 人員招聘 學(xué)習(xí)情境三 人員培訓(xùn)與開發(fā) 學(xué)習(xí)情境四 績(jī)效管理 學(xué)習(xí)情境五 薪酬管理 學(xué)習(xí)情境六 勞動(dòng)關(guān)系管理3學(xué)習(xí)情境一 人力資源規(guī)劃 崗位描述 任務(wù)一 編制人力資源規(guī)劃 任務(wù)二 工作崗位分析 任務(wù)三 規(guī)劃人力資源管理制度4學(xué)習(xí)情境二 人員招聘 崗位描述 任務(wù)一 設(shè)計(jì)招聘方案 任務(wù)二 測(cè)評(píng)人力資源素質(zhì) 任務(wù)三 錄用決策與招聘小結(jié)5學(xué)習(xí)情境三 人員培訓(xùn)與開發(fā) 崗位描述 任務(wù)一 構(gòu)建員工培訓(xùn)體系 任務(wù)二 組織實(shí)施員工培訓(xùn) 任務(wù)三 制定職業(yè)生涯規(guī)劃6學(xué)習(xí)情境四 績(jī)效管理 崗位描述 任務(wù)一 設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案

2、 任務(wù)二 實(shí)施績(jī)效考評(píng) 任務(wù)三 進(jìn)行績(jī)效溝通7學(xué)習(xí)情境五 薪酬管理 崗位描述 任務(wù)一 薪酬管理 任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 任務(wù)三 薪酬預(yù)算與控制8學(xué)習(xí)情境六 勞動(dòng)關(guān)系管理 崗位描述 任務(wù)一 管理勞動(dòng)合同 任務(wù)二 處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 任務(wù)三 企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度管理910緒論 一、人力資源? 二、人力資源管理? 三、學(xué)了有什么用? 四、學(xué)習(xí)方法?11一、人力資源 說(shuō)說(shuō)你有在哪里看到過(guò)這個(gè)字眼，并討論：你認(rèn)為什么是人力資源？ 這些是不是人力資源的組成要素？人所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康、個(gè)性、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、態(tài)度、情感 人擁有的有形、無(wú)形的能力與態(tài)度的總和12 人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)

3、整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。 經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。13 人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。 通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。14 一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，

4、但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。 在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。15勞動(dòng)者素質(zhì)的構(gòu)成16人力資源的兩個(gè)基本方面 體力和智力。 如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。 具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參

5、加社會(huì)勞動(dòng)的人口。 17勞動(dòng)年齡 關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國(guó)家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國(guó)招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性1659歲，女性1654歲。18人口構(gòu)成示意圖19看完人口構(gòu)成示意圖，思考： 看來(lái)人口資源就是人力資源了吧？ 而且人口資源、人力資源和我們平時(shí)說(shuō)的人才（資源），又是什么關(guān)系呢？20人口資源、人力資源、人才資源 人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人

6、力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的人口資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。 人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。 21三者關(guān)系三者關(guān)系 應(yīng)當(dāng)說(shuō)這三個(gè)概念的本質(zhì)是有所不同的，人口資源和人才資源的本質(zhì)是人，而人力資源的本質(zhì)則是腦力和體力，從本質(zhì)上來(lái)講它們之間并沒(méi)有什么可比性。就人口資源和人才資源來(lái)說(shuō)，它們關(guān)注的重點(diǎn)不同，人口資源更多是一種數(shù)量概念，而人才資源更多是一種質(zhì)量概念。但是這三者在數(shù)量上卻存在一種包含關(guān)系。 在數(shù)量上，人口資源是最多的，它是人力資源形成的數(shù)量基礎(chǔ)，人口資源中具備一

7、定腦力和體力的那部分才是人力資源；而人才資源又是人力資源的一部分，是人力資源中質(zhì)量較高的那部分也是數(shù)量最少的。 在比例上，人才資源是最小的，它是從人力資源中產(chǎn)生的，而人力資源又是從人口資源中產(chǎn)生的。22人口資源、人力資源、人才資源關(guān)系示意圖23人力資源的特性-1 1、生物性：與其他任何資源不同，人力資源屬于人類自身所有，存在于人體之中是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關(guān)，具有生物性。 2、時(shí)代性：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及人力資源素質(zhì)的提高，即人力資源的形成受時(shí)代條件的制約，具有時(shí)代性 3、能動(dòng)性：人力資源的能動(dòng)性是指人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛

8、力。 4、兩重性：兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性。24人力資源的特性-2 5、時(shí)效性：人力資源的時(shí)效性是指人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化。 6、連續(xù)性：人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過(guò)程是開發(fā)的過(guò)程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過(guò)程也是開發(fā)的過(guò)程。 7、再生性：人力資源是可再生資源，通過(guò)人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力的“消耗生產(chǎn)再消耗再生產(chǎn)”的過(guò)程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識(shí)、意志的支配，人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響，新技術(shù)革命的制約。25二、人力資源管理 人力資源管理就是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資

9、源戰(zhàn)略、規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵(lì)、規(guī)范與約束、安全與保障、凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。26管理活動(dòng)示意圖27在企業(yè)管理中的人力資源管理 從企業(yè)內(nèi)部職能部門看28人力資源管理功能圖 人力資源主要起什么作用29人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系圖30人力資源管理與人事管理的區(qū)別31人力資源管理目標(biāo)圖32未來(lái)人力資源管理者應(yīng)具備 業(yè)務(wù)技能 人力資源管理技能 變革技能 人際信任基礎(chǔ)33人力資源管理職能圖34人力資源管理職能關(guān)系圖35人力資源管理職能內(nèi)容 通常包括以下具體內(nèi)容： （1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。 （2）人力資源規(guī)劃。 （3）

10、員工招聘與選拔。 （4）績(jī)效考評(píng)。 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵(lì)。 （7）培訓(xùn)與開發(fā)。 （8）職業(yè)生涯規(guī)劃。 （9）人力資源會(huì)計(jì)。 （10）勞動(dòng)關(guān)系管理。36其中包括人力資源管理工作的六大主要模塊： 人力資源工作規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績(jī)效管理 薪酬與福利管理 勞動(dòng)關(guān)系管理37人力資源管理工作六大模塊圖38三、學(xué)了有什么用 個(gè)人能力發(fā)展的需要 個(gè)人參與競(jìng)爭(zhēng)的需要 職業(yè)發(fā)展需要 實(shí)務(wù)39四、學(xué)習(xí)方法 講授 案例 模擬人力資源工作過(guò)程：40 職位描述職位概況業(yè)務(wù)職責(zé)業(yè)務(wù)條件 任務(wù) 知識(shí)目標(biāo) 能力目標(biāo) 素質(zhì)目標(biāo) 任務(wù)引入 問(wèn)題分析 解決方案 知識(shí)鏈接 擴(kuò)展閱讀 思考與練習(xí)41人力資源管理實(shí)

11、務(wù) 學(xué)習(xí)情境一 人力資源規(guī)劃 學(xué)習(xí)情境二 人員招聘 學(xué)習(xí)情境三 人員培訓(xùn)與開發(fā) 學(xué)習(xí)情境四 績(jī)效管理 學(xué)習(xí)情境五 薪酬管理 學(xué)習(xí)情境六 勞動(dòng)關(guān)系管理42學(xué)習(xí)情境一 人力資源規(guī)劃 崗位描述 任務(wù)一 編制人力資源規(guī)劃 任務(wù)二 工作崗位分析 任務(wù)三 規(guī)劃人力資源管理制度43崗位描述 職位概況 業(yè)務(wù)職責(zé) 業(yè)務(wù)條件 理解“崗位描述”44任務(wù)一 編制人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃p7 （一）人力資源規(guī)劃的含義 狹義 廣義 理解人力資源規(guī)劃的四層含義：依據(jù)目標(biāo)適應(yīng)環(huán)境主要工作目的45小練習(xí) 狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是() A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃 B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 C、企業(yè)人力資源制度改革

12、規(guī)劃 D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃D46小練習(xí) 人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有( ) A、一般地位 B、特殊地位 C、重要地位 D、突出地位C47小練習(xí) ( )是企業(yè)人力資源資源制度規(guī)劃的基本原則。 A、共同發(fā)展原則 B、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 C、適合企業(yè)特點(diǎn) D、保持動(dòng)態(tài)性原則A48小練習(xí) 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是（）。 A.防止人員配置過(guò)?；虿蛔?B.確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng) C.為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn) D.使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合D49（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織規(guī)劃 制度規(guī)劃 人員規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)

13、劃50小練習(xí) 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為() A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃 C、組織規(guī)劃 D、企業(yè)組織變革規(guī)劃 E、人員規(guī)劃ABCE51*人力資源規(guī)劃類型52*人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)53*人力資源規(guī)劃程序54（三）人力資源規(guī)劃的作用 有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃 確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求 有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性 有利于控制人力資源成本55p3人力資源規(guī)劃工作大致包括：工作崗位分析編寫工作崗位說(shuō)明書+ 分析企業(yè)現(xiàn)有人員供求狀況 預(yù)測(cè)人力資源需求量 預(yù)測(cè)人力資源供給量 采取措施，平衡人力資源供求矛盾 制定人力資源計(jì)劃56人力資源

14、規(guī)劃過(guò)程流程圖57人力資源規(guī)劃過(guò)程流程圖258一、分析企業(yè)現(xiàn)有人員供求狀況分析內(nèi)容包括： 人員基本情況分析 人員流動(dòng)分析 人員數(shù)量分析 人員類別分析 人員素質(zhì)分析 人員年齡分析 其他59*數(shù)據(jù)篩選和整合能力 網(wǎng)絡(luò) “知識(shí)爆炸” 知識(shí)？偽知識(shí)？ 相信草根的力量，同時(shí)需要辨別、去偽存真的篩選 搜索并得到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)之后，整合，就是從大家都看到的數(shù)據(jù)里，看到別人看不到的60（一）核查現(xiàn)有人力資源的基本信息 個(gè)人自然情況 錄用資料 教育資料 工資資料 工作執(zhí)行評(píng)價(jià) 工作經(jīng)歷61重視招聘的最后一步62（二）分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)情況 職務(wù)：升降 崗位的人員變動(dòng) 退休、工傷離職、病故等 其他 流出&

15、流入 內(nèi)部流動(dòng)&外部流入63人員流動(dòng)的幾種可能 原地（不動(dòng)） 平行崗位（前兩種同為平行流動(dòng)） 升職 降職 辭職 開除（此兩種為流出） 退休、工傷、病故等（另一種方式的流出，但又與辭職和開除有所區(qū)別）64（三）分析人力資源數(shù)量 重點(diǎn)在于“匹配”： 數(shù)量上與工作量匹配 結(jié)構(gòu)上與工作需要匹配65（四）分析人員類別 按工作類別分：技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員管理人員 按工作性質(zhì)分直接生產(chǎn)人員間接生產(chǎn)人員管理費(fèi)用：30%40%66（五）分析人員素質(zhì) 內(nèi)容：分析員工的業(yè)務(wù)水平和能力狀況 人員素質(zhì)與工作內(nèi)容匹配 提高全員共組素質(zhì)67（六）員工年齡結(jié)構(gòu)分析 分析內(nèi)容：年齡結(jié)構(gòu)，包括年齡分布、和老齡化趨勢(shì) 金字塔式

16、 平均年齡68二、預(yù)測(cè)人力資源需求量 （一）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)態(tài)勢(shì) （二）估算各職能活動(dòng)的總量 （三）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次、類別人員的工作負(fù)荷 （四）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次、類別人員的需要量69（一）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)態(tài)勢(shì) 預(yù)測(cè)態(tài)勢(shì)，作為人力資源增減的依據(jù)70（二）估算各職能活動(dòng)的總量 一般用“生產(chǎn)總量”、“銷售總量”來(lái)表示71（三）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次、類別人員的工作負(fù)荷 即在一般情況下，一般工作人員可以持續(xù)穩(wěn)定承受的工作量 不同類別，不同工作內(nèi)容的工作負(fù)荷差異較大 不同層次，不同工作重點(diǎn)的工作負(fù)荷差異較大 一般根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定 當(dāng)然，企業(yè)可以通過(guò)采用新技術(shù)

17、、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)等方式提高可以承受的工作負(fù)荷72（四）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次、類別人員的需要量 活動(dòng)總量/工作負(fù)荷=需要量73思考： 例如，一家處于朝陽(yáng)行業(yè)的生產(chǎn)企業(yè)，上一年完成了100萬(wàn)元的生產(chǎn)（銷售）額，原有10個(gè)工人，基本滿足需要。 現(xiàn)預(yù)計(jì)今年行業(yè)一般增長(zhǎng)水平為44%，企業(yè)為了改進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率引進(jìn)了新的生產(chǎn)線，有望提升20%的生產(chǎn)效率。 請(qǐng)預(yù)計(jì)今年該企業(yè)預(yù)計(jì)人力資源的需求量，缺口多少，并給出建議。74*人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 分為定量預(yù)測(cè)法與定性預(yù)測(cè)法 定量：時(shí)間序列分析法、比率分析法、回歸分析法 定性：主觀判斷法、德爾菲法 定性預(yù)測(cè)法：銷售力量估計(jì)法 需求，定員75小練習(xí)

18、判斷題：某企業(yè)2010年員工100人，2011年110人，2012年120人，按照增長(zhǎng)趨勢(shì)預(yù)計(jì)2013年需要130人。（假定沒(méi)有人員流出） （ ）企業(yè)2013年的人力資源需求是10人。 （ ）企業(yè)2013年的人力資源需求是130人。 （ ）企業(yè)2013年的人力資源需求缺口是10人。 （ ）企業(yè)2013年的人力資源凈需求是10人。76P12比較一般的定員方法 勞動(dòng)效率定員計(jì)算法 設(shè)備定員計(jì)算法 崗位定員計(jì)算法 比例定員計(jì)算法 職責(zé)定員計(jì)算法77效率定員計(jì)算法 定員人數(shù)=工作任務(wù)/（勞動(dòng)效率*出勤率） 勞動(dòng)任務(wù)可以是工時(shí)，也可以是產(chǎn)量 分母實(shí)際上是有效工作時(shí)間 出勤率=出勤工日（工時(shí)）/制度工日 勞動(dòng)效率=產(chǎn)值/生產(chǎn)工人人數(shù) 注意時(shí)間限制；生產(chǎn)工人不是頭銜，而是參與生產(chǎn)的實(shí)際人數(shù)；平均人數(shù)7879設(shè)備定員計(jì)算法 定員人數(shù)=設(shè)備數(shù)*班次/（工人看管設(shè)備定額*出勤率）80崗位定員計(jì)算法 定員人數(shù)=崗位工作時(shí)間總和/（工作班時(shí)間-休息和生理需要時(shí)間）81比例定員計(jì)算法 原有服務(wù)對(duì)象：原有工作人員=新增后總服務(wù)對(duì)象：新增后總工作人員=新增服務(wù)