組織的文化建設(shè)DOC

1、組織的文化建設(shè)很多地方都在講組織文化的建設(shè)，不僅企業(yè)，大到一個國家、民族，小到一個球隊、班級、學(xué)校、工作團隊，組織文化對組織的良性運轉(zhuǎn)所起到的作用已經(jīng)越來越被人們所認同，包括制度在內(nèi)的一些硬性的元素，也一定要在一定的文化氛圍下才會起作用。   在著手建設(shè)組織文化之前，有必要先了解組織文化本身的必然要遵循的特性：   首先文化要有思想性，即有品位、境界，要有魂，否則不具備高位的指導(dǎo)性。   其次文化要有可見性，即有實實在在的東西，要有有形物，否則難以被組織成員所把握，易流于空洞的形式。   再次文化要有多樣性，這樣才

2、能為更多的成員所認同，以引發(fā)群眾性。   如果企業(yè)文化已被絕大部分人認同，但并沒有促進企業(yè)良性的運轉(zhuǎn)，就證明文化定位是錯的，即價值觀、企業(yè)理念不適合產(chǎn)業(yè)需要，有悖于企業(yè)目標。好的文化有共通的地方（即共性），如：團結(jié)、積極進取、文明、良性競爭、務(wù)實等。在大多數(shù)時候，很多企業(yè)的文化在定位上來說應(yīng)該算是不錯的，但在文化理念的貫徹執(zhí)行上卻是極不徹底的，企業(yè)文化并沒有被絕大部分成員所認同、或認知。這一方面有公司高層重視程度的因素，一方面也緣于不知道該如何去具體構(gòu)建和推進企業(yè)文化。除去文化的識別、要素提煉、定位等前期工作不說，但就文化后期建設(shè)而言，重點應(yīng)加強文化規(guī)范、文化灌輸、文化誘導(dǎo)

3、等工作。   落實到具體的行為上，組織文化的建設(shè)至少應(yīng)從以下幾個方面著手：   首先應(yīng)構(gòu)建組織的共同詞匯，有些時候也稱作“共同語言”或“共同概念”。從大方面說，一個國家或民族，之所以談得上有自己的獨特文化，它一定是有自己的獨特語言的。不僅如此，作為民族文化，總是會有些關(guān)鍵詞匯的。比如中國的“仁”、“孝”、“中庸”，比如美國的“自由”、“平等”、“民主”，這些關(guān)鍵詞匯表述了一個文化的主流。而一個民族的民眾對于這些關(guān)鍵詞匯，都有著一定程度上的共同理解和接受度。對于一個組織，也應(yīng)該有一些共同的詞匯，以使組織內(nèi)部人員在認同感、默契、獨特性等角度構(gòu)筑起某種語境，而

4、這對于文化氛圍的構(gòu)建非常重要。這樣的詞匯可以是比較通用的，但一個組織對它們有比較特殊的解讀；也可以是比較獨特、外人一般無法直接理解的。比如“完善自我、出類拔萃”是比較常見的詞匯，但某家企業(yè)對它有自身的解讀，而且將這種解讀通過不斷的培訓(xùn)，灌輸給了員工，使員工在一定程度上（且不管是否完全接受或能在行為上做到）對其產(chǎn)生了直觀地共同理解。有一個班級，在構(gòu)建班級文化時產(chǎn)生了一個詞：“看見大海。”這個詞源于一個故事，（故事內(nèi)容略去）。最終表達的意思是“追尋一種有境界的人生”或“提升自己的思想境界”，所以有時會聽到學(xué)生這樣對話：“你看，你這樣是看不見大海的?！被颉斑@能使我看見大海?！本滞馊俗匀粫磺孱^腦，

5、因為這是該班級特有的詞匯，這種適度的排他性從另一方面增強了同學(xué)們的歸屬感和對班級文化的認同感。在這些關(guān)鍵性的詞匯之外，組織應(yīng)該還有成員間比較獨特的習(xí)慣性用語，比如確認、流程、概念、溝通、反饋、創(chuàng)造、跟蹤、推進、關(guān)注、細化等等，組織成員經(jīng)常喜歡使用什么樣的詞匯，實際上也反射出一個組織的文化特色，而一定的文化氛圍，也在潛移默化中使成員共同習(xí)慣于使用某些詞匯。   有些企業(yè)已經(jīng)有了寫在紙上的所謂“文化體系”，或貼在墻上的標志性語言，但這些詞缺乏解讀，更遑論培訓(xùn)了。很多時候管理高層也沒有對這些詞達成一定的共識，又如何以此作為處理事情的原則和行為的指導(dǎo)？如何奢求用這些表象的文字概念去

6、構(gòu)建涵蓋所有員工的企業(yè)文化環(huán)境？他們面臨的是兩個選擇，一是認同這些詞匯，認真地進行解讀和培訓(xùn)，不斷進行宣傳；一是認為這些詞匯其實不適用于本公司，干脆另外尋找或創(chuàng)造出新的關(guān)鍵詞匯，構(gòu)建員工的共同語言。   其次要有組織自己的英雄人物，或該文化背景下的典型人物，并伴隨著相應(yīng)的故事。所謂文化，一定是有自身的價值觀取向的，有時價值觀直接影響到組織的處事原則。而這些價值觀不能是空洞的說教，一定要有相應(yīng)的故事及伴隨的典型、或英雄人物把它具體化。相應(yīng)的文化指向應(yīng)有對應(yīng)的典型人物和故事。這里的“英雄人物”指的是將組織的價值取向淋漓盡致表現(xiàn)出來的人。中華民族文化悠久，之所以傳承了下來，與世代

7、不斷涌現(xiàn)和被傳誦的、直指文化價值觀的英雄人物及事跡有關(guān)。美國的開國元勛華盛頓在建國后沒有追求權(quán)力，而是將權(quán)杖交給了國會，這對于美國的“平等”、“自由”文化的傳承也是起著極大的標版作用的。回到企業(yè)，比如某個組織講求“敬業(yè)”，那應(yīng)該有極度敬業(yè)的人物作為標版；提倡“銳意進取、追求成功”，那一定會出現(xiàn)銷售英雄，或是從基層崗位奇跡般做到高層的典型人物；強調(diào)“勇”字，那就應(yīng)該積極尋找這樣的典型事例，樹立起勇于承擔責(zé)任、勇于迎接挑戰(zhàn)的“英雄”。而發(fā)生在他們身上的故事，是被組織內(nèi)人員所口口相傳的。   有些時候不一定每一個文化元素都能恰好找到這樣一個典型，那也可以“創(chuàng)造”出一個或借用歷史、

8、傳說中的相關(guān)人或事。總之，文化的東西如果沒有被具體感知，就總是容易流于空洞，難以被組織成員所理解和接受。   組織還應(yīng)該將一些活動轉(zhuǎn)化為傳統(tǒng)。文化和傳統(tǒng)密不可分，過去的東西只有被人們傳承下來才叫文化。有時傳統(tǒng)固化成了儀式，而儀式也可以沉淀一種文化。比如日本文化中有“珍惜糧食、感謝勞動者”的要素，他們將其固化成了飯前飯后的合掌禱念儀式，中國的春節(jié)文化也有守歲的儀式，作為球隊的文化組成，一支球隊也可能有自己獨特的入場儀式。有些注重服務(wù)的企業(yè)，每天早上員工要朗誦服務(wù)宣言；有些注重精神修養(yǎng)或團隊精神的企業(yè)，有舉行升旗儀式的傳統(tǒng)。儀式本身并不等同于文化，但文化要依賴好的儀式才得以傳承

9、。有些文化建設(shè)做得好的組織，會有意識設(shè)定自己的傳統(tǒng)節(jié)日或紀念日，這可能是組織成立日，或是為紀念某件極具意義的事件。   有些組織或許曾有過一些很不錯的、對組織的良性發(fā)展有益的活動，但是否作為傳統(tǒng)有意識地傳承了下來？作為傳承的方式，是否有意識轉(zhuǎn)化為儀式把它固化了下來？   組織有時也需要有意識地制造集體的輿論，制造氛圍，輿論和氛圍更多的時候需要靠主動爭取才能獲取。可考慮采用宣傳欄、論壇、工作日志等工具，不斷宣揚對實現(xiàn)組織價值觀有益的人物事件、行為習(xí)慣、方式方法等。文化如果不能為大多數(shù)人所接受，那它就只能是永遠寫在紙上。比如某企業(yè)講求工作的嚴謹，如果遇到確實

10、在工作中很嚴謹?shù)亩贿M行宣揚，遇到?jīng)]有嚴謹處事的而沒及時進行批評指正，那“嚴謹”就不可能真正成為員工的共同工作習(xí)慣，即便有恪守“嚴謹”原則的，也只是因為遵循自己的職業(yè)素養(yǎng)，而和企業(yè)文化本身無關(guān)了。組織或許不時有體現(xiàn)企業(yè)文化價值的事件發(fā)生，但如果不把它通過輿論放大到一百倍，形成一個有利于文化成長的氛圍，那這個事件也馬上會被時間所湮沒。而在處事原則上，各人各有不同，如果不制造一種輿論氛圍，那些本來遵循企業(yè)文化的原則處事的人就可能受到壓制，最終糾偏或放棄自己的原則，而溶入組織可能存在的某種不健康的亞文化中去。   最后，組織需要制訂相應(yīng)的制度和行為規(guī)范。文化大多數(shù)時候需要引導(dǎo)，但

11、有時適當?shù)膹娖纫彩潜匾?，這些就需要用制度和行為規(guī)范明確下來。比如某企業(yè)對員工定下的行為規(guī)范之一是：早上上班見到同事一定要問候“早上好”，下班時要道別“我先走了”，對方要回應(yīng)“辛苦了”，以此來強化講求禮貌和文明的文化氛圍，提倡員工間保持融洽的工作關(guān)系。另有一企業(yè)規(guī)定，在工作區(qū)，凡是迎面遇到來參觀、拜訪的客戶，作為員工必須側(cè)身讓客戶先行，這也是在強化該企業(yè)“顧客第一”的文化傳統(tǒng)。大部分組織（尤其是企業(yè)）都制定了一些規(guī)章制度，但同時也有必要設(shè)定一些符合組織文化特點的行為規(guī)范。   作為企業(yè)，可以建設(shè)企業(yè)文化，而在企業(yè)內(nèi)部，作為一個部門，也同樣可建設(shè)適合本部門的、甚至本工作團隊的組織文化，（應(yīng)該注意，內(nèi)部組織的文化在大方向上不能偏離企業(yè)文化的基本指向）。比如生產(chǎn)、品保部門的組織文化