淺談地方高校人才流失原因及對策

1、淺談地方高校人才流失原因及對策摘要 人才是強校之本，然而目前地方高校人才流失的現(xiàn) 象較為嚴(yán)重，制約著高校的發(fā)展。薪酬水平不高，學(xué)校管理 不當(dāng)，用人機制不善，人際關(guān)系不佳是地方高校人才流失的 主要原因。地方高校應(yīng)根據(jù)自身實際情況提高教師薪酬水 平，完善高校管理制度，改善用人機制，營造和諧的人文環(huán) 境，從多方面采取措施防止人才流失。關(guān)鍵詞地方高校人才流失影響原因?qū)Σ呓陙恚谖覈叩冉逃蟊娀l(fā)展的背景下，地方高 校快速崛起，成為我國高等教育的主力軍。地方高校迅猛發(fā) 展的同時，也面臨著諸多的問題，其中人才流失問題尤為突 出。人才資源是高校最寶貴的資源，人才問題是關(guān)系到高校 發(fā)展的關(guān)鍵問題。作為培養(yǎng)

2、人才的高校，人才的質(zhì)量與數(shù)量 直接關(guān)系著高校的教學(xué)科研水平，關(guān)系著高校的綜合實力與 競爭力。然而地方高校，特別是地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校, 其人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如何有效地防范人才流失，是目 前地方高校亟待解決的問題。1人才流失對地方高校的影響高校人才流失對師資結(jié)構(gòu)、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作的 開展、人才培養(yǎng)都有一定程度的影響，也給高校在崗教師的 心理帶來一定的沖擊。嚴(yán)重的人才流失甚至?xí)绊懜咝５纳?存及發(fā)展。1.1人才流失對師資結(jié)構(gòu)及學(xué)科建設(shè)的影響地方高校流失的人才中往往以具有一定教學(xué)科研經(jīng)驗 的骨干教師以及高學(xué)歷高職稱的教師為主。這些人才的流失 將造成師資隊伍的斷層，使專業(yè)教師的年齡結(jié)構(gòu)、

3、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、 職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，阻礙著地方高校 的學(xué)科建設(shè)，影響著地方高校教育事業(yè)的發(fā)展。1.2人才流失對教學(xué)科研工作的開展及人才培養(yǎng)的影 響地方高校人才的流失勢必造成教學(xué)計劃的紊亂，擾亂正 常的教學(xué)秩序，對專業(yè)課程的開設(shè)以及科研項目的研究也非 常不利。這些將導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降、科研水平的降低，從 而影響地方高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量的下降制約 著高校的發(fā)展以及高校人才的引進(jìn)，加劇人才的流失。由此 形成的惡性循環(huán)對地方高校的發(fā)展將是非常不利的。1. 3人才流失對高校教師心理的影響地方高校一些高層次人才、骨干教師的流失可能會給在 崗教師的心理帶來一定的負(fù)面影響。由于骨干教

4、師的流失， 導(dǎo)致了在崗教師對學(xué)校管理的質(zhì)疑，學(xué)校發(fā)展前景的不確 定，以及自己未來發(fā)展的迷茫。從而大大削弱了教師的積極 性和主動性，大大降低了教師隊伍的凝聚力。2地方高校人才流失的原因不同地方高校，人才流失的原因各不相同，但大都與薪 酬水平、管理制度、用人機制、人際關(guān)系等因素息息相關(guān)。2. 1薪酬水平不高高校教師通常都是高學(xué)歷、高素質(zhì)的高層次人才，為社 會的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。然而地方高校教師的薪酬水平 相對偏低，工資水平尚未達(dá)到其人力資本的價值，甚至未達(dá) 到當(dāng)?shù)馗餍袠I(yè)平均中等偏上水平。中華英才網(wǎng)最近公布的薪 酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：我國教育行業(yè)的平均年薪僅相當(dāng)于電信行 業(yè)年平均工資的46%。亞當(dāng)斯的

5、公平理論指出：人們不僅關(guān) 心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的 相對關(guān)系；人們傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的 產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。當(dāng)教師感到不 公平時，會產(chǎn)生不公平的心理緊張感，并會采取措施恢復(fù)平 衡。采取的措施往往包括調(diào)離學(xué)?；蚪档凸ぷ髋Τ潭龋@ 會造成高校人才的顯性流失和隱性流失。2.2學(xué)校管理不當(dāng)許多地方高校沒有貫徹“以人為本”的管理理念，行政 管理權(quán)過于集中。為了取得更多的科研成果，人事、科研等 相關(guān)部門往往脫離實際地對教師提出苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)，如未 達(dá)到相應(yīng)的考核要求，將給予崗位降級或減薪等懲罰措施， 給高校教師帶來了巨大的工作壓力，廣大教

6、師缺乏歸屬感和 安全感。許多地方高校領(lǐng)導(dǎo)“官本位”思想十分嚴(yán)重，在日 常管理工作中，管理方式強硬，對教師缺乏理解和尊重。而 在與教師利益息息相關(guān)的人事、薪酬等規(guī)章制度的建設(shè)和改 革中，往往又傾向于管理者自身的利益，忽視教學(xué)科研優(yōu)先 的原則，致使教師的利益不能得到有效保障，教師心理嚴(yán)重 失衡。他們的事業(yè)心、責(zé)任感、集體主義觀念不斷弱化。對 學(xué)校管理的不滿，以及對自身價值的追求，造成高校人才的 大量流失。2.3用人機制不善近年來，隨著地方高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，教師的需求量 日益劇增，高學(xué)歷、高職稱、熱門專業(yè)的教師更是炙手可熱。 因此，許多地方高校都不惜重金引進(jìn)人才，但在使用人才、 培養(yǎng)人才、激勵人才

7、、穩(wěn)定人才等方面缺乏合理有效的機制, 致使人才流失嚴(yán)重。一是有的地方高校用人不合理，沒有把 合適的人放在合適的崗位上，做到崗位匹配，人盡其才，沒 有重視一些真正有能力的人，致使一些人才得不到關(guān)心和重 用，造成了人才浪費，且嚴(yán)重地挫傷了他們的積極性。二是 單純重視引進(jìn)人才，忽略內(nèi)部人才。出臺一系列相關(guān)政策， 為引進(jìn)人才提供各種優(yōu)厚待遇，而對內(nèi)部人才缺乏關(guān)心，對 他們做出的成績不重視，使他們產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，因而 工作積極主動性降低。三是人才引進(jìn)前后態(tài)度差別大。有的 地方高校在人才引進(jìn)時求賢若渴，人才引進(jìn)后卻束之高閣， 大材小用，不能提供承諾的科研教學(xué)等工作條件，且總是以 各種理由不能很好地兌現(xiàn)

8、有關(guān)政策，造成引進(jìn)人才巨大的心 理落差以及對學(xué)校的不滿和失望，致使人才流失。2.4人際關(guān)系不佳良好的人際關(guān)系是強化工作欲望和工作熱情的動力，然 而一些地方高校教師之間的人際關(guān)系比較緊張，具體體現(xiàn)在 以下幾個方面：第一，由于教師的工作時間相對自由，比較 分散，教師彼此之間合作較少，因此許多教師之間缺乏必要 的了解和溝通，一旦出現(xiàn)利益沖突，往往出現(xiàn)相互拆臺的現(xiàn) 象。第二，有些高校所在地方很小，“近親繁殖”的現(xiàn)象非 常嚴(yán)重，在高校內(nèi)部出現(xiàn)了拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，人才引進(jìn)與使 用嚴(yán)重受到親疏關(guān)系控制，缺少公正性與合理性。真正的人 才受排擠，沒有足夠的發(fā)展空間。第三，高層次人才往往具 有強烈的個性，極強的自尊

9、心，厭惡專制，工作中比較容易 出現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生摩擦，與工作團(tuán)隊發(fā)生沖突等現(xiàn)象。人際關(guān) 系的困擾嚴(yán)重地影響了他們工作的積極性，尋求良好的工作 環(huán)境來發(fā)展自己的事業(yè)成為促進(jìn)人才流動的心理動力。 3防止地方高校人才流失的對策高校人才資源流動雖然是社會化改革和發(fā)展的需要，但 應(yīng)該控制在一定范圍和程度。對于超過合理范圍的流動，應(yīng) 積極采取切實有效的措施予以應(yīng)對。3. 1全面提高薪酬水平據(jù)統(tǒng)計，近幾年因為追求高工資、高福利待遇而流失的 人才大約占人才總流動量的70%,提高薪酬是留住人才的主 要手段之一。地方高校應(yīng)參照同地區(qū)不同行業(yè)同類人員的薪 酬標(biāo)準(zhǔn)，全面提高教師的薪酬水平，改善教師的工資福利待 遇，積極解

10、決教師的住房及子女入學(xué)等問題，這有利于增強 個體成就感和競爭意識，有利于穩(wěn)定人才。3.2完善學(xué)校管理管理者必須明確人才是高校最重要的資源，建立并貫徹 “以人為本”的管理服務(wù)理念，不斷改進(jìn)管理方法和模式， 摒棄官僚主義作風(fēng)，加強對教師的尊重和理解，重視溝通， 鼓勵民主，從而培養(yǎng)教師對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感。同時， 高校應(yīng)堅持公平、公正、公開的態(tài)度，建立優(yōu)勝劣汰的人才 管理機制，為人才的發(fā)展提供一個良好的平臺。3.3健全用人機制選人、用人、留人的關(guān)鍵是人才機制。因此，高校首先 要堅持任人惟賢的原則，建立并完善公平、公開、競爭、擇 優(yōu)的用人機制和內(nèi)部流動機制，從而優(yōu)化人才配置，激發(fā)人 才潛能，發(fā)揮人才

11、價值。通過重視人才的使用，提高人才的 地位，擴(kuò)大優(yōu)秀人才的影響來留住人才、吸引人才。其次， 要建立良好的培訓(xùn)體系，營造良好的個人發(fā)展空間。通過培 訓(xùn)拓展知識、提高素質(zhì)，從而避免“外來的和尚好念經(jīng)”的 局面，有助于鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情。當(dāng)培訓(xùn)與教師個 人職業(yè)規(guī)劃相契合的時候，更能有效地提高積極性、忠誠度 和歸屬感。第三，避免不切實際地盲目地引進(jìn)高層次人才， 要根據(jù)高校自身的辦學(xué)水平、科研條件等實際情況引進(jìn)人 才，以免造成人才浪費。3.4營造和諧的人文環(huán)境和諧的人文環(huán)境對高校的發(fā)展具有巨大的凝聚作用和 導(dǎo)向作用。地方高校應(yīng)提倡學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人才之間、人才與人 才之間的思想交流，搭建相互溝通的平臺，

12、建立良好的心靈 互動關(guān)系，在民主和諧的人文環(huán)境中充分調(diào)動人才的積極性 和奉獻(xiàn)精神。積極營造學(xué)術(shù)氛圍，推動符合自身特點的校園 文化建設(shè)，推崇親情化的人文關(guān)懷，給教師們盡可能多的學(xué) 術(shù)自主和自治權(quán)，使教師的才能得以發(fā)揮，個人價值得以體 現(xiàn)，對于大部分教師來說，他們會選擇留下并全心全意搞好 自己的教學(xué)和科研?？傊?，人才是強校之本。地方高校要發(fā)展，必須樹立“人 才第一”的管理思想，深刻認(rèn)識“人才強?！钡闹匾院捅?然性，認(rèn)真落實科學(xué)發(fā)展觀，健全管理機制，建立和諧的人 文環(huán)境，尊重人才，關(guān)心人才，努力形成良好的工作環(huán)境， 從多方面采取措施穩(wěn)定人才，防止人才的流失。參考文獻(xiàn)1 劉艷莉.高校人才流失的原因分析及對策商業(yè)經(jīng) 濟(jì)，2011 (5).2 左艷輝關(guān)于普通高校的人才流失問題的思考白 城師范學(xué)院學(xué)報，2011.25 (2).3 孫健地