淺談國有企業(yè)組織人事職能與人力資源管理職能區(qū)分設(shè)置的重要意義

1、    淺談國有企業(yè)組織人事職能與人力資源管理職能區(qū)分設(shè)置的重要意義    顧敏國有企業(yè)人力資源管理最常見的誤區(qū)之一組織人事職能與人力資源管理職能界定不清晰，組織人事職能替代人力資源管理職能的現(xiàn)象較為普遍，這樣的現(xiàn)象在市場化比較滯后的公益性質(zhì)的企業(yè)或由行政、事業(yè)體制轉(zhuǎn)為企業(yè)體制未進(jìn)行過市場化改革的國有企業(yè)中較為突出。組織人事工作是黨組織管理下的企業(yè)加強(qiáng)黨的建設(shè)，落實(shí)黨中央、上級黨組織對干部管理有關(guān)精神的組織行為。主要職責(zé)：干部成長過程的一系列的組織管理，黨組織內(nèi)有一整套嚴(yán)謹(jǐn)、完善的管理?xiàng)l例及規(guī)章制度。企業(yè)更多是遵照執(zhí)行，如：干部選拔，干部個(gè)人事項(xiàng)報(bào)告，干

2、部出入境管理，干部提醒、函詢、誡勉談話，干部請休假、干部年度考核、干部續(xù)聘、干部人事檔案管理等系列工作，進(jìn)行實(shí)時(shí)管理和資料保管。也是上級黨組織巡視巡察的重點(diǎn)項(xiàng)目之一。人力資源管理是企業(yè)在改革發(fā)展的過程中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展不同階段的人力資源需求進(jìn)行合理的部署、配置等的管理方法，是企業(yè)自主管理的行為。人力資源管理的六個(gè)板塊（人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理）涵蓋了企業(yè)改革發(fā)展過程中的人力資源的管理需求，員工從入職（招聘晉級、離職、休（事、病）假、培訓(xùn)、薪酬分配、社保繳交等）到退休，全過程的管理。盡管兩個(gè)職能都是對“人”的管理，但無論從管理的角度

3、、管理的要求和管理的標(biāo)準(zhǔn)等劃分，組織人事工作和人力資源管理工作的職能在本質(zhì)上都是不同的，兩者之間有明顯的區(qū)別，也有緊密的聯(lián)系。一個(gè)國有企業(yè)，如果人力資源管理職能發(fā)揮得好，會成為組織人事管理工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，是企業(yè)干部培育的搖籃;如果人力資源管理職能與組織人事職能區(qū)分不清，會造成兩者工作區(qū)域的交互疊加，重復(fù)工作、布置沖突等，造成企業(yè)內(nèi)耗，從而制約了企業(yè)的改革發(fā)展。在很多人力資源管理處于萌芽階段的國有企業(yè)里，最常見的還有一類現(xiàn)象，即是以單一的“勞動工資”管理替代企業(yè)對人力資源管理的需求。但隨著企業(yè)自身改革發(fā)展的變化，企業(yè)對人力資源管理的需求已不僅僅局限于簡單的工資發(fā)放和社保繳交等勞動工資管理上了。在

4、企業(yè)發(fā)展的過程里，企業(yè)對人力資源管理的需求與單一的“勞動工資”管理的現(xiàn)狀的矛盾也愈加突出。我們舉一個(gè)例子來說。企業(yè)人員的流通率，也可以理解為企業(yè)的新陳代謝。即是員工的入職、離職和退休。我們先來說入職?？此坪唵蔚囊粋€(gè)入職，其背后是人力資源管理六大模塊中招聘模塊系列工程。招聘模塊在人力資源管理六大模塊中用獨(dú)立的一個(gè)模塊來表述，它的重要性和意義是不言而喻的。招聘從開始的崗位、職數(shù)確定、任職條件、信息發(fā)布、招聘筆試、面試等等的環(huán)節(jié)都是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的縮影，對后期員工入職后的績效評價(jià)、薪酬發(fā)放、職業(yè)發(fā)展等等都有著深遠(yuǎn)的影響。如果放在一個(gè)組織人事職能與人力資源管理職能界定不清晰的企業(yè)里，如果這個(gè)企業(yè)又是我們

5、之前說到的以單一的“勞動工資”管理替代企業(yè)對人力資源管理需求的企業(yè)，那這個(gè)招聘工作首先在歸屬上就是模糊的，它既不屬于組織人事管理的范疇，也不在勞動工資管理的范疇，自然就得不到很好的重視，在推進(jìn)工作過程中很難協(xié)調(diào)方方面面的資源，如筆試的試題、面試的考官培訓(xùn)等等。常見的結(jié)果會是用人部門抱怨招來的人不好用，而新招錄的人員也覺得這個(gè)不是自己理想的工作氛圍，選擇離職。這樣整個(gè)招聘的工作就達(dá)不到預(yù)期的效果，所有的流程又會重復(fù)，這給企業(yè)帶來的將是招聘成本增加，從而加大企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。再來舉一個(gè)例子。人力資源管理從某種意義上講，是企業(yè)在市場化的環(huán)境里發(fā)展到一定程度，產(chǎn)生的自我管理的需求。且我們熟知的人力資源管

6、理六大板塊看似獨(dú)立但又緊密聯(lián)系，是一套把“人力”作為企業(yè)資源之一的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、科學(xué)的、專業(yè)的系統(tǒng)。對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)會隨著市場環(huán)境的變化而調(diào)整，戰(zhàn)略目標(biāo)的變化也會帶來人力資源管理的一系列變化，如“人力”的需求，即不同時(shí)期人員的總量的需求也是不同的，像專業(yè)技能型人才與管理型人才的需求占比如何配置最佳？組織架構(gòu)如何調(diào)整？崗位如何設(shè)置？等等。在崗位設(shè)置好后，就要考慮各個(gè)崗位價(jià)值的評估，因?yàn)閸徫粌r(jià)值的評估結(jié)果又是影響著后續(xù)薪酬設(shè)計(jì)、績效激勵等等環(huán)節(jié)的重要因素。因此，在實(shí)際的工作中，我們會發(fā)現(xiàn)組織人事工作與人力資源管理工作是兩個(gè)不同維度的管理。如人員管理中的績效考核的問題，從組織人事管理的要求來說，對干部有考核，但是這樣的考核不完全是市場化經(jīng)濟(jì)意義上的考核，對薪酬的掛鉤也不是很明顯。而對員工的績效考核來講，這又是另一個(gè)層面的管理，但是由于組織人事職能與人力資源管理職能未區(qū)分設(shè)置，對于員工的績效考核的管理大多時(shí)候都只是停留在紙質(zhì)文件上，實(shí)操性的落地性就顯得很薄弱。一個(gè)企業(yè)的現(xiàn)代化管理程度很大程度取決于是否真正將“人力”作為一種資源與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌考慮和規(guī)劃，并在企業(yè)改革發(fā)展的不