江蘇省公務(wù)員考試結(jié)構(gòu)化面試概述

1、2012年江蘇公務(wù)員考試招錄已經(jīng)進(jìn)入資格復(fù)審階段，資格復(fù)審結(jié)束后，將公布2012年江蘇公務(wù)員面試名單及公告，面試時(shí)間定于4月21日和22日進(jìn)行。從近幾年江蘇省公務(wù)員面試題本來(lái)看，2009年度江蘇省大學(xué)生村官面試首次出現(xiàn)了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。南京、蘇州兩地曾有部分單位在公務(wù)員面試中采用過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式。而鹽城、常州、無(wú)錫、泰州、揚(yáng)州、鎮(zhèn)江等地沿襲了公務(wù)員面試中普遍采用的結(jié)構(gòu)化面試。可見(jiàn)，江蘇省公務(wù)員面試以結(jié)構(gòu)化為主輔之以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式。為幫助考生全面了解江蘇公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)及形式，江蘇公務(wù)員考試網(wǎng)（）專(zhuān)家從以下幾個(gè)方面對(duì)結(jié)構(gòu)化面試做了詳細(xì)分析：一、結(jié)構(gòu)化面試概念所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根

2、據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過(guò)程遵照一種客觀(guān)的評(píng)價(jià)程序，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。面試既是對(duì)招聘方的考驗(yàn)也是對(duì)應(yīng)聘者所有條件的一個(gè)良好的測(cè)試。如果在雇用應(yīng)聘者前的面試環(huán)節(jié)，未對(duì)其能力進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，那么在工作后還是會(huì)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，這意味著企業(yè)招聘費(fèi)用的提高和員工個(gè)人績(jī)效的降低。德國(guó)西門(mén)子公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫(kù)，一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測(cè)什么，后10分鐘測(cè)什么，都有非常嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，并且最后都有結(jié)論。西門(mén)子將此稱(chēng)為結(jié)構(gòu)化面試。它的依據(jù)

3、是工作的要求，就是看這個(gè)職位到底需要一個(gè)什么樣的人。結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個(gè)過(guò)程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過(guò)這些信息來(lái)判斷該候選人是否能成功勝任這個(gè)職位。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個(gè)人能力評(píng)估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績(jī)效。二、結(jié)構(gòu)化面試的特征結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面

4、試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫(kù)。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。向所有的應(yīng)聘者提出同一類(lèi)型的問(wèn)題。問(wèn)題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見(jiàn)的兩類(lèi)有效問(wèn)題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問(wèn)題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問(wèn)題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問(wèn)認(rèn)為提問(wèn)的秩序結(jié)構(gòu)

5、通常有幾種：（）由簡(jiǎn)易到復(fù)雜的提問(wèn)，逐漸加深問(wèn)題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。（）由一般到專(zhuān)業(yè)內(nèi)容的提問(wèn)。采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題，避免了犯主觀(guān)上的歸因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀(guān)的評(píng)價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見(jiàn)和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿(mǎn)足工作要求的應(yīng)聘者。三、結(jié)構(gòu)化

6、面試注意事項(xiàng)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成：結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長(zhǎng)，有許多工作需要籌備（）考試場(chǎng)地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的接受程度。（）面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表、面試評(píng)分表、面試程序表。（）面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過(guò)于增加面試成本。一般來(lái)講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺(jué)期在分鐘之間，如果超過(guò)這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì)降低，因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)

7、對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)分鐘以上，如果可能的話(huà)，公司可安排幾輪面試。（）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專(zhuān)家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門(mén)的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問(wèn)專(zhuān)家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問(wèn)時(shí)，應(yīng)對(duì)求職者的回答采取開(kāi)明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表明對(duì)求職者的談話(huà)很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的

8、時(shí)間內(nèi)回答問(wèn)題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出詳細(xì)的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠(chéng)實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問(wèn)題，這將有助于選聘過(guò)程的雙向選擇。面試成績(jī)的評(píng)定及統(tǒng)計(jì)面試結(jié)束后，可通過(guò)最終評(píng)分法或一問(wèn)一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性）對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一屬性來(lái)評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總

9、體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說(shuō)，有時(shí)某類(lèi)屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。對(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱(chēng)職的面試人員是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀(guān)性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問(wèn)技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽(tīng)的技巧以及掌握相關(guān)資料

10、的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見(jiàn)和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。結(jié)構(gòu)化面試的效果評(píng)估及改進(jìn)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。通過(guò)這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)方法。四、結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素一般能力1、邏輯思維能力：通過(guò)分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。2、語(yǔ)言

11、表達(dá)能力：清楚流暢地表達(dá)自己的思想、觀(guān)點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。領(lǐng)導(dǎo)能力1、計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀(guān)規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。2、決策能力：對(duì)重要問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過(guò)程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。4、人際溝通能力：通過(guò)情感、態(tài)度、思想、觀(guān)點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、產(chǎn)生新思路、提出新觀(guān)點(diǎn)和找出新辦法的能力。6、應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力7、選拔職位需

12、要的特殊能力（該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不同職位要求確定）。個(gè)性特征在面試中表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特征。五、結(jié)構(gòu)化面試中的四類(lèi)問(wèn)題1、 情景問(wèn)題（situational questions）提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。2、 工作知識(shí)問(wèn)題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識(shí)，這些問(wèn)題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。3、 工作樣本模擬問(wèn)題（job sample simulation questions）包括一種場(chǎng)景，在該場(chǎng)景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時(shí)，可以采用關(guān)

13、鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類(lèi)型的問(wèn)題可能要求體力活動(dòng)。4、 工作要求問(wèn)題（worker requirement questions）旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問(wèn)求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問(wèn)題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并可能有助于求職者自我選擇。六、結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試是公務(wù)員面試考試的主要類(lèi)型之一，主要考查應(yīng)試者的綜合分析能力、言語(yǔ)表達(dá)能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、自我情緒控制、人際合作意識(shí)與技巧、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性、舉止儀表等。結(jié)構(gòu)化面試往往由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的一套包括各種測(cè)評(píng)要素在內(nèi)的試題向考生提問(wèn)，根據(jù)考生的回答，給出考生

14、在各個(gè)測(cè)評(píng)要素上的得分，各個(gè)測(cè)評(píng)要素得分的總和就是考生結(jié)構(gòu)化面試的最后成績(jī)。也就是說(shuō)，結(jié)構(gòu)化面試不是政治素質(zhì)或道德修養(yǎng)的考試，也不是考查知識(shí)積累的測(cè)驗(yàn)，其實(shí)質(zhì)是一種以公務(wù)員基本心理和能力要求為標(biāo)準(zhǔn)的能力測(cè)試。為了更全面了解結(jié)構(gòu)化面試，考生需了解以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：1. 以工作分析為基礎(chǔ) 確定面試的測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專(zhuān)家研究確定的。面試的目的是要將對(duì)職位更合適的考生選拔出來(lái)，如果沒(méi)有對(duì)職位要求的工作分析，那么就無(wú)法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無(wú)法達(dá)到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測(cè)評(píng)要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。2.所有考生面對(duì)相同的測(cè)試流程在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有考生相同，而且面試的指導(dǎo)語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過(guò)程的公正、公平。3.規(guī)范可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，結(jié)構(gòu)化