“海底撈”的管理文化反思

1、管理學(xué)課程論文主修學(xué)院_ 外國(guó)語 _主修專業(yè)_ 商務(wù)英語_年級(jí)班別_13 級(jí) 3 班 _學(xué)號(hào) _3213007792_學(xué)生姓名_ 春燁 _指導(dǎo)教 師 _ 鴻雁 _（ 2015 年 12 月）工業(yè)大學(xué)教務(wù)處制專業(yè)資料“海底撈”的管理文化反思摘要：近年來，海底撈火鍋發(fā)展迅猛，仿佛在一夜之間其連鎖店遍布全國(guó)。創(chuàng)始人勇先生提倡的親情管理與“家文化”的企業(yè)文化價(jià)值觀一直是人們津津樂道、喜聞樂見的 。但 日前曝出的員工離職敲詐 50 萬元巨款一事，引起了社會(huì)的熱議，以及各界人士對(duì)海底撈致力于打造 “家文化”式管理背后的弊端和詬病的反思。關(guān)鍵詞：家文化親情管理家長(zhǎng)制1.海底撈的“家文化”筆者前段時(shí)間去海底撈

2、時(shí)，發(fā)現(xiàn)那里的員工均和藹可親，對(duì)待顧客十分友善。不僅在你吃火鍋時(shí)對(duì)你體貼入微，時(shí)時(shí)關(guān)注著你為你添茶倒水，甚至在你去洗手間時(shí)還替你備好洗手液、為你遞上擦手的紙巾。當(dāng)時(shí)不禁感嘆這種服務(wù)放眼全國(guó)也沒有哪家企業(yè)能夠與之媲美。深究其企業(yè)文化，得知其創(chuàng)始人勇先生提倡的是親情管理，對(duì)待員工像對(duì)待家人一般，極其注重培養(yǎng)和管理。1.1 海底撈的員工選拔先生選拔員工也極其講究，在外人看起來甚至是匪夷所思的 1 ：新員工最好是出身農(nóng)村，學(xué)歷不高（文盲也行），但要肯吃苦，求上進(jìn)，迫切想要改變現(xiàn)狀。更奇特的是，很多員工都是老鄉(xiāng)、親朋好友等介紹過來的。1.2 海底撈的員工待遇而海底撈員工的福利待遇在業(yè)也是數(shù)一數(shù)二的。住宿

3、地方離上班地點(diǎn)近，配備電腦上網(wǎng)功能，有保潔人員專門打掃宿舍，夫妻還能分到單獨(dú)的單間。逢年過節(jié)公司會(huì)給員工親屬發(fā)紅包，頭疼腦熱公司還給醫(yī)藥費(fèi)。用勇先生的話來說就是海底撈是個(gè)以人為本的企業(yè)， 他們希望員工能在企業(yè)感受到家的溫暖，能夠在公司過得幸福。專業(yè)資料1.3 海底撈的晉升制度雖然員工的工資在業(yè)只是中等偏上，但是他們的晉升制度是很完善的。員工進(jìn)來從基層做起，做的好的通過層層的選拔，讓他們一步一步向上晉升。大堂經(jīng)理、店長(zhǎng)、區(qū)域經(jīng)理等職位都是通過部選拔提拔上來的。高等的職位對(duì)一定的金額有自己的權(quán)限，不必稟報(bào)上級(jí)，而員工在店也有一定的自主權(quán)，為客人贈(zèng)送果盤酒水甚至免單也不在話下。通過這種制度，讓員工對(duì)

4、工作保持熱情、保持工作積極性，讓有能力的人才放棄更高新的職位和外面的誘惑，留在海底撈盡心盡力地為公司服務(wù)。2. “家文化”的弊端海底撈的“家文化”和親情管理標(biāo)榜的是讓員工擁有幸福感和積極性，提高顧客的滿意度。既然如此，為何又出現(xiàn)離職員工因?yàn)闆]能獲得預(yù)想中的獎(jiǎng)勵(lì)而敲詐公司 50 萬元的事件，讓海底撈陷入社會(huì)輿論的漩渦之中呢？2.1 高速發(fā)展導(dǎo)致“家文化”落實(shí)困難近年來海底撈發(fā)展十分迅速，在全國(guó)開了100 多家門店，甚至擴(kuò)展至了海外市場(chǎng)。門店的增加，意味著員工的人數(shù)比之前擴(kuò)了好幾倍。海底撈現(xiàn)在的員工有大約兩萬多名，平均每個(gè)店有200 左右的員工。在員工不那么多的時(shí)候，店長(zhǎng)能夠?qū)γ總€(gè)人都關(guān)心入微。但

5、是發(fā)展的這么龐大的家族，每個(gè)店全只有一個(gè)店長(zhǎng)，幾個(gè)上層領(lǐng)導(dǎo)，又怎么能夠?qū)㈥P(guān)心落實(shí)到每一個(gè)員工，店里的每一個(gè)細(xì)微之處呢？更何況，中國(guó)有句古話是“親疏有別”，上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工的關(guān)注自然是不能做到平等、平均的，更有甚者可能還會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。久而久之，隨著管理和程序的漏洞越來越多，員工得不到期許中的“家庭歸屬感”，心里自然也就開始產(chǎn)生積怨和憤懣，出現(xiàn)離職敲詐的時(shí)間也就不足為奇了。2.2 “家長(zhǎng)制”管理帶來的文化沖突每個(gè)員工在海底撈正式工作前，都會(huì)由公司進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。甚至專業(yè)資料他們開始工作后他們的小組負(fù)責(zé)人、店長(zhǎng)經(jīng)理等也會(huì)隨時(shí)抽問員工。海底撈不允許員工在上網(wǎng)、打牌 ，體制就像寄宿學(xué)校一般。所

6、以，海底撈打造的“家文化”對(duì)于文化水平不高的員工來說是十分具有凝聚力的， 能夠培養(yǎng)他們的紀(jì)律性，而這也是其他企業(yè)學(xué)不來的。然而在這個(gè)追求個(gè)性發(fā)展的社會(huì)，海底撈的“家長(zhǎng)制”無疑與當(dāng)下的年輕人的思想出現(xiàn)沖突。剛?cè)肼毜膯T工在前三個(gè)月要接受高強(qiáng)度的工作，而許多人都因?yàn)槭懿涣丝喽娂婋x職跳槽。只有留下來的員工，通過層層選拔才能擔(dān)任小組組長(zhǎng)、大堂經(jīng)理等上層領(lǐng)導(dǎo)。但是由于客流量大，逢年過節(jié)更加辛苦，忙起來的時(shí)候連上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都要一起到廚房刷盤子。前期受到公司的古板的體制管理，后期經(jīng)受各種考驗(yàn)，而大量人員導(dǎo)致公司對(duì)員工的疏漏，自然會(huì)導(dǎo)致基層員工的抱怨和人才的流失。2.3 權(quán)力下放導(dǎo)致消息的閉塞這次員工離職敲詐公司

7、的事件，主要原因是因?yàn)檫@名離職員工在其工作期間向海底撈公司提出了良好的管理建議，而意見也被公司采納了，但是公司承諾給他的獎(jiǎng)勵(lì)卻遲遲沒有兌現(xiàn)。由于心不平衡，“工資沒加，職位也沒升”最終成為這次事件的導(dǎo)火線。在筆者看來，勇先生所說的疑人不用，用人不疑是有弊端、讓人詬病的。他的管理層級(jí)上，也沒有人直接向他匯報(bào)工作。 海底撈公司設(shè)立了由 7 個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)組成的總經(jīng)理辦公會(huì)，每個(gè)月開一次會(huì)。但是這種下放權(quán)力的制度卻會(huì)導(dǎo)致消息傳遞不過關(guān)。公司不承諾獎(jiǎng)勵(lì)的原因有許多，也許是因?yàn)橐粫r(shí)疏忽，或是因?yàn)樯霞?jí)故意而為之，而究竟如何外人也不可得知。若是公司部有人能夠向勇先生直接匯報(bào)此事，或許事情就不會(huì)變的那么糟糕，海底撈

8、及其 “家文化”也不會(huì)被推倒風(fēng)口浪尖上了。3. 海底撈未來的管理發(fā)展在筆者看來，沒有一個(gè)企業(yè)是完美無缺的。雖然海底撈致力于讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，認(rèn)為這樣員工才能真正快樂地工作，用心去做好分的事，繼而通過這些員工去傳遞海 底撈的價(jià)值理念。勇先生說：“大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很開心，這種快樂的情緒專業(yè)資料 。海底撈致這種員工對(duì)身邊的人都是很具感染力的。 ”這樣的公司理念無疑是值得稱贊的，但總的來說，這種企業(yè)文化和家長(zhǎng)制的管理制度，跟海底撈的發(fā)展現(xiàn)狀已經(jīng)不相匹配了。3.1 “家長(zhǎng)制”和親情管理需要改革隨著公司的發(fā)展壯大，員工人數(shù)的上升，顯然依靠“親情”和“家長(zhǎng)制”的管理模式已經(jīng)不

9、能維系員工的忠誠(chéng)度和凝聚力了力于塑造的員工歸屬感已經(jīng)成為它在前進(jìn)道路上的一個(gè)障礙，歸屬噶?xí)偈构竞蛦T工背上沉重的“情感”包袱，一旦有員工離 職或是部架構(gòu)調(diào)整，只要有一點(diǎn)點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)，就會(huì)導(dǎo)致人心惶惶。而員工對(duì)于自身的認(rèn)知也會(huì)因?yàn)椤坝H情”管理的模式而開始膨脹，想要從公司得到更多，甚至出現(xiàn)想要一夜致富的期望。現(xiàn)在的海底撈公司更需要的是平等公正的管理方式和選拔模式。雖說“家文化”是很好的管理文化，依然要保留并且發(fā)揚(yáng)光大，但是每一種“文化”都有其精華和糟粕。而海底撈就需要將“家文化”中的糟粕剔除掉，放下所謂的“親情”包袱，公司才能更好地發(fā)展下去。3.2 突破條框限制，尋求創(chuàng)新由于海底撈的員工受教育的程

10、度都不高，勇先生對(duì)其的態(tài)度就是以人為本，好好對(duì)待其員工。但這種勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)難以進(jìn)行創(chuàng)新。而沒有創(chuàng)新的企業(yè)，很容易被社會(huì)淘汰。然而，海底撈對(duì)于員工的選拔、“家長(zhǎng)制”的管理制度限制了員工的個(gè)性發(fā)展，而高度發(fā)展的企業(yè)會(huì)出現(xiàn)很多的條條框框，這些因素都會(huì)導(dǎo)致海底撈的創(chuàng)新不足、創(chuàng)造力的下降。3.3 選拔晉升制度需改變海底撈的晉升制度一直是勇先生引以為傲的地方，他認(rèn)為這種制度能夠提高員工工作的積極性。殊不知，這種制度也有很大的負(fù)面作用。海底撈對(duì)每個(gè)店長(zhǎng)的考核，只有兩項(xiàng)指標(biāo)：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。因此，店長(zhǎng)間的關(guān)系開始敏感起來，甚至出現(xiàn)惡化的專業(yè)資料情況 。在同一地區(qū)的

11、門店，彼此會(huì)有針對(duì)性的使出不利于對(duì)方的市場(chǎng)手段，反而會(huì)損傷共同利益。再者，績(jī)效考核的壓力也轉(zhuǎn)化到基層員工層面，以前員工是按規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)以及客戶的滿意度來做事情，而現(xiàn)在員工不免會(huì)在底下做點(diǎn)小動(dòng)作，以保證完成業(yè)績(jī)，讓店長(zhǎng)和公司滿意?？傊?，海底撈要繼續(xù)發(fā)展改革，還有很長(zhǎng)的路要走。若不做出改變，這個(gè)龐大的企業(yè)很可能會(huì)變得僵化、落后，甚至被市場(chǎng)淘汰。參考文獻(xiàn)： 1 勇海底撈是如何進(jìn)行親情管理的J 大眾投資指南 , 2015(10) 2 舍予當(dāng)家文化遭遇現(xiàn)實(shí)劫海底撈遭離職員工敲詐50萬 J美食 , 2015(3):86-87 3 孟愛華海底撈的管理文化反思J企業(yè)管理,2015(4):34-36 4 關(guān)雪菁海底撈踢翻老鍋底