13建立適應(yīng)公司化發(fā)展的教育培訓(xùn)體系探析

1、建立適應(yīng)公司化發(fā)展的教育培訓(xùn)體系探析王慧敏（湖南省郵政速遞物流公司，湖南長沙410006）摘 耍:文章分析了公司培訓(xùn)管理工作中存在的問題，從確定培訓(xùn)組織體系、開發(fā)培訓(xùn)課 程體系、建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍和建立培訓(xùn)過程管理體系四個(gè)方面闡述了構(gòu)建科學(xué)企業(yè)培訓(xùn)體 系的方法。關(guān)鍵詞:教育培訓(xùn);組織體系;課程體系;內(nèi)部培訓(xùn)師;過程管理體系現(xiàn)代管理z父彼得徳魯克說過，企業(yè)的管理最終就是人的管理。要提升人的管理水平, 培訓(xùn)是必不可少的方法。企業(yè)培訓(xùn)體系是否科學(xué)和完善,一定程度上決定了公司競爭力的強(qiáng) 弱。據(jù)美國權(quán)威數(shù)據(jù)顯示,68%的管理者認(rèn)為，山于培訓(xùn)不充分導(dǎo)致了企業(yè)競爭力的衰減;53% 的管理者認(rèn)為，通過培訓(xùn)明顯

2、降低了企業(yè)的成本支出。這些真實(shí)的數(shù)據(jù)和世界500強(qiáng)企業(yè)的 成功經(jīng)驗(yàn)足以表明企業(yè)培訓(xùn)的積極作用，并逐漸成為人多數(shù)企業(yè)的共識。基丁此，湖南省郵政 速遞物流公司自2009年初成立以來，公司領(lǐng)導(dǎo)層對教育培訓(xùn)工作給予了高度重視，從培養(yǎng)專 業(yè)化人才隊(duì)伍、打造學(xué)習(xí)型金業(yè)的戰(zhàn)略高度組織開展了如職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)、公司高管人員培 訓(xùn)、縣營業(yè)部主任培訓(xùn)、投遞配送標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)、勞務(wù)人員崗前委培培訓(xùn)等涵蓋公司各層級人 員、具有自身特色的培訓(xùn)項(xiàng)目。這一系列培訓(xùn)項(xiàng)口的開展對公司業(yè)務(wù)發(fā)展和管理水平的提高 起到了垂要作用。但另一方面,如火如荼的培訓(xùn)工作背后也存在著諸多問題:培訓(xùn)投入相對較 少、培訓(xùn)系統(tǒng)不夠完善、培訓(xùn)手段單一、尚未建

3、立口身的課程體系和內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍、缺乏 科學(xué)的培訓(xùn)評估方法等，應(yīng)引起高度重視。1培訓(xùn)管理工作中存在的問題盡管人家已充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但現(xiàn)有的培訓(xùn)管理工作仍未發(fā)揮最人作用,在具體 實(shí)施過程中也存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下兒個(gè)方而（見圖1）。11培訓(xùn)工作的投入相對較少現(xiàn)階段，公司每年用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2%25%,遠(yuǎn)低于西方發(fā)達(dá)國家 10%15%的平均水平。12缺乏完整有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，培訓(xùn)手段單一雖然公司制定了自己的培訓(xùn)管理辦法及培訓(xùn)計(jì)劃,但人多數(shù)情況祁是臨陣磨槍，頭痛i矢 頭、腳痛醫(yī)腳，培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌女排;在培訓(xùn)需求方面，僅依靠各部門上報(bào)，沒冇進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)需 求分析;在培訓(xùn)手段

4、方面,過分依賴講授式培訓(xùn)，方式單調(diào)。13尚未建立企業(yè)口身的課程體系及內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍現(xiàn)階段公司的培訓(xùn)工作主要依賴省郵政培訓(xùn)中心的教學(xué)資源,而具有公司自身特色以及針 對性的課程套餐和內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍還有待開發(fā)和培養(yǎng)。建立管理課程體系和內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍 是公司目前亟待解決的問題。圖1培訓(xùn)工作現(xiàn)狀分析14缺少科學(xué)有效的培訓(xùn)評估方法企業(yè)對員工的培訓(xùn)實(shí)際上是一種人力資源投資行為,而投資最人的特點(diǎn)是需要可觀的冋 報(bào)，即通過提升工作能力和改善業(yè)績而獲得回報(bào)。11前，培訓(xùn)工作仍然缺乏科學(xué)冇效的效果評 佔(zhàn)方法，尚未對培訓(xùn)在經(jīng)營和管理中的實(shí)際作用進(jìn)行評估。2構(gòu)建科學(xué)企業(yè)培訓(xùn)體系的方法如何在企業(yè)建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，優(yōu)化培

5、訓(xùn)流程以及如何劃分培訓(xùn)體系的模塊，不同的理 論、不同的企業(yè)以及在不同的內(nèi)外部環(huán)境下都有著不同的理解和劃分方法。結(jié)介公司現(xiàn)在所 處的發(fā)展階段以及教育培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，要建立自身的培訓(xùn)體系，可以從以下幾個(gè)方面考慮 （見圖2）。21確立和形成具有企業(yè)口身特色的培訓(xùn)組織體系培訓(xùn)紐織工作主要是爭取公司核心領(lǐng)導(dǎo)層、各部門以及廣人員工的支持。領(lǐng)導(dǎo)的工作重 點(diǎn)是把握培訓(xùn)的制度化、培訓(xùn)規(guī)模及培訓(xùn)的目的和方向，同時(shí)把人員培訓(xùn)納入公司用人體制 等，并實(shí)施集體決策。在此基礎(chǔ)上,公司內(nèi)部形成人力資源部、各部門及分公司、班組三級培 訓(xùn)組織機(jī)構(gòu),其中人力資源部為主要培訓(xùn)部門。人力資源部主要是對培訓(xùn)規(guī)章制度、總體培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行落

6、實(shí)和評估，對總體培訓(xùn)質(zhì)量與 數(shù)量進(jìn)行把關(guān)，對各級各類講師進(jìn)行指導(dǎo)管理，了解各級培訓(xùn)需求并使之平衡,同時(shí)對下級培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)工作給予建議并進(jìn)行匯總。這要求培訓(xùn)部門應(yīng)樹立較強(qiáng)的溝通協(xié)作意識，人力 資源部確立為各部門提供人才培訓(xùn)服務(wù)的理念。圖2構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的核心內(nèi)容各部門及分公司主要負(fù)責(zé)對本單位的人力資源進(jìn)行技能提髙與潛能開發(fā)，細(xì)化木單位對 生產(chǎn)崗位的要求并進(jìn)行培訓(xùn),利用木單位資源進(jìn)行內(nèi)部交叉培訓(xùn)及課程設(shè)置，加強(qiáng)對木單位規(guī) 章制度、崗位需求的培訓(xùn)。班組培訓(xùn)是對崗位具體要求的培訓(xùn)，以傳幫帶為主要特點(diǎn)將一對一的培訓(xùn)及對新問題及 時(shí)溝通等作為培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)關(guān)系到整個(gè)公司的發(fā)展，各部門必須積

7、極配合人力資源部開展工作，根據(jù)自身的具體 情況及時(shí)提出木部門的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)方案，以推動培訓(xùn)工作的順利開展，進(jìn)而有效推動公司 的業(yè)務(wù)發(fā)展。22開發(fā)和建立培訓(xùn)課程體系由于培訓(xùn)需求不同,可根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將其分為員工入職培訓(xùn)、 崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)和崗位提升培訓(xùn)三人課程體系。員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及型培訓(xùn)課程，內(nèi)容主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、 金業(yè)相關(guān)制度、金業(yè)發(fā)展歷史等。崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)課程屬于固定的基礎(chǔ)型和常規(guī)型培訓(xùn)課程，對各類各級崗位需掌握的知識 和技能進(jìn)行培訓(xùn)，工作量最人。要做好這項(xiàng)工作，人力資源部要改變過去在培訓(xùn)工作中單-獨(dú)決 策的局而，積極會同各個(gè)業(yè)務(wù)部門，以各級各

8、類崗位為基礎(chǔ),分析支持該崗位的職業(yè)化行為和 標(biāo)準(zhǔn)，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以相同，但在深度和廣度上應(yīng)冇所 區(qū)別。崗位提升培訓(xùn)課程可以理解為動態(tài)的提高型培訓(xùn)課程，它不是-成不變的，而是根據(jù)企業(yè) 的目標(biāo)和科技及管理知識的發(fā)展更新而不斷發(fā)展變化。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展方向和競爭策 略,按照與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，工作流程的改造，確定相關(guān)培訓(xùn)課 程。從技術(shù)發(fā)展的角度看，如今科技發(fā)展、管理知識口新刀異，應(yīng)隨著工作內(nèi)容的發(fā)展變化而 采用新方法、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。23培養(yǎng)和建設(shè)企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍講師水平的髙低決定培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師的來源有兩部分:一

9、是外部聘請,二是企 業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。無論從經(jīng)費(fèi)、時(shí)間還是對木行業(yè)熟悉的專業(yè)化程度來講，未來真正能擔(dān)當(dāng)此 任的還是本企業(yè)員工。在企業(yè)里，最寶貴最有針對性的講師資源往往蘊(yùn)藏在部門副經(jīng)理以上 的管理人員中間，他們應(yīng)承擔(dān)培養(yǎng)下屬、訓(xùn)練員t的責(zé)任。因此,如何通過建立一套企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 師的選拔、管理和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)而造就一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，是十分必要和緊迫的任 務(wù)。一是在內(nèi)訓(xùn)師選拔之前要根據(jù)候選者所主講的領(lǐng)域確定一個(gè)專家評審小纟r,由該領(lǐng)域的 專家、學(xué)員代表、人力資源部經(jīng)理組成評審團(tuán)進(jìn)行評定。二是對內(nèi)訓(xùn)師要進(jìn)行分級評聘與管 理?？梢源蚱频赜蛳拗疲苯訉?nèi)訓(xùn)師級別從高至低分為一級到三級。對于剛加入的儲備內(nèi) 訓(xùn)

10、師，慢慢從三級向一級遷升，評定工作包括資歷審查、綜合測評、抽查課評等環(huán)節(jié)。三是對 內(nèi)訓(xùn)師的獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行多樣化原則。人的需求各有不同，激勵(lì)方式也應(yīng)多樣化。除了課酬及物質(zhì) 獎(jiǎng)勵(lì)外，可通過評選“年度優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師”或在年終總結(jié)大會上進(jìn)行表彰等方式激勵(lì)內(nèi)訓(xùn) 師隊(duì)伍。24培訓(xùn)過程管理體系的建立與控制培訓(xùn)過程管理應(yīng)是一個(gè)動態(tài)的管理體系。培訓(xùn)需求調(diào)查分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的 實(shí)施、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)丄作的激勵(lì)與考核等,都是培訓(xùn)過程管理休系所應(yīng)考慮的內(nèi)容。 如來培訓(xùn)的課程體系和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍是構(gòu)建培訓(xùn)體系的硬件，那么培訓(xùn)過程管理體系可以理解 為培訓(xùn)體系的軟件，它能夠使培訓(xùn)流程化、規(guī)范化、專業(yè)化?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)過

11、程管理能夠 與培訓(xùn)課程體系及內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍一起共同發(fā)揮最大作用，對培訓(xùn)工作的順利開展起到制度支撐 和保障作用。通過近兩年培訓(xùn)工作的開展，公司對于培訓(xùn)需求調(diào)查和計(jì)劃的制定工作已經(jīng)相 對成熟和完善，本文主耍從培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評估及培訓(xùn)激勵(lì)與考核三個(gè)方面進(jìn)行更深一 層的探討。2-4-1培訓(xùn)的實(shí)施一是確立培訓(xùn)目標(biāo)。一旦培訓(xùn)項(xiàng)目確定下來，首要工作就是確定培訓(xùn)目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)不 是籠統(tǒng)的一句口號，而是各項(xiàng)具體的目標(biāo),包扌舌學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)在每個(gè)方面所應(yīng)達(dá)到的期望 結(jié)果。二是確定培訓(xùn)內(nèi)容。為了達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，使學(xué)習(xí)效果最大化，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和選擇講 師時(shí)必須要時(shí)刻考慮:選擇什么樣的課程能對學(xué)員具有吸引力，怎樣在培

12、訓(xùn)的過程中盡最人可 能為學(xué)員提供實(shí)踐所學(xué)知識和技能的機(jī)會，如何在培訓(xùn)的各個(gè)階段或結(jié)束時(shí)為學(xué)員提供客觀 公正的學(xué)習(xí)反饋結(jié)果等。三是選擇培訓(xùn)方式。根據(jù)各層級學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和水平不同，培訓(xùn) 方式的選擇也應(yīng)有所區(qū)別。如高層管理人員需耍采用外派形式參加外部研討會、專題培訓(xùn)班 等高端的培訓(xùn)形式;中層管理人員以外聘講師進(jìn)行集中培訓(xùn)方式為佳;而基層管理人員培訓(xùn) 和基層操作人員培訓(xùn)，則主要在內(nèi)部解決。2-4-2培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評佔(zhàn)是一直以來被忽略的環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)實(shí)施后沒有進(jìn)行認(rèn)真的評估和總結(jié)。而 實(shí)際上，培訓(xùn)效果的評估是至關(guān)重要的，是衡量培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。創(chuàng)辦于1996年的廣 東飄影集團(tuán)的三級追蹤與評估

13、為企業(yè)培訓(xùn)提供了成功范本。第一級當(dāng)場評估:在培訓(xùn)課程結(jié) 束后，由人力資源部發(fā)放培訓(xùn)課程評估表、應(yīng)用實(shí)踐評估表兩張表給學(xué)員，其中培訓(xùn) 課程評估表要求學(xué)員現(xiàn)場填寫，對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)組織人員等進(jìn)行評估，并對評 得中肯的學(xué)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，評估意見由人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)分析后反饋給講師。應(yīng)用實(shí)踐評估 農(nóng)也要求學(xué)員現(xiàn)場填寫，主要體現(xiàn)學(xué)員通過本課程學(xué)習(xí)的知識和應(yīng)用實(shí)踐計(jì)劃，學(xué)員境寫好 灰交其主管簽字,并復(fù)印一份報(bào)人力資源部。第二級應(yīng)用實(shí)踐評估:培訓(xùn)完一個(gè)月后，學(xué)員對照 應(yīng)用實(shí)踐評佔(zhàn)表的應(yīng)用實(shí)踐計(jì)劃，填寫培訓(xùn)學(xué)到的技能和知識的使用情況，并交給主管簽 字。人力資源部還組織對學(xué)員及其直接主管進(jìn)行訪談，了解學(xué)員

14、的學(xué)習(xí)應(yīng)用實(shí)踐狀況。人力 資源部匯總應(yīng)用實(shí)踐評佔(zhàn)表，對學(xué)員進(jìn)行應(yīng)用實(shí)踐評估分析,并把結(jié)果反饋給培訓(xùn)講師, 一方面是対培訓(xùn)講師的鼓勵(lì)，另一方面則要求培訓(xùn)講師對課程進(jìn)行改善。第三級為行為的改 善和績效提高評估:在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月或半年后，對學(xué)員再進(jìn)行績效考核時(shí)，對照以詢的績效 記錄,觀察和分析學(xué)員行為的改善和績效的提高，就可以明確地看出培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果。 這個(gè)評估結(jié)果又可以進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)管理體系:無法實(shí)現(xiàn)績效日標(biāo)的員工將繼續(xù)接受相關(guān)的 培訓(xùn)，無法實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的培訓(xùn)課程將會被停止。飄影的培訓(xùn)效果追蹤與評估體系，使其整個(gè) 培訓(xùn)系統(tǒng)一百運(yùn)作良好。因此，企業(yè)要針對評估內(nèi)容全而綜合地對培訓(xùn)活動進(jìn)行評估，不

15、可只見樹木不見森林。根 據(jù)國外企業(yè)比較普遍的柯克帕模式可以把培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容分為四個(gè)級別。一級評估是學(xué) 員反映層1何,是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的即時(shí)評估，主要包括學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、講師等 所作的評價(jià),更多地反映學(xué)員對該培訓(xùn)的心理反應(yīng)及課程吸引力程度，對培訓(xùn)實(shí)際效果的反映 不強(qiáng);二級評佔(zhàn)是測試層面，關(guān)于操作技能方面的培訓(xùn)町以直接測試，管理等方面的培訓(xùn)可以 通過經(jīng)驗(yàn)交流、情景問題的形式測試其對相關(guān)知識點(diǎn)的掌握，在-定程度上反映培訓(xùn)實(shí)際效 果，但不反映學(xué)員對該培訓(xùn)的態(tài)度;三級評估是行為層面，反映學(xué)員在工作表現(xiàn)上有何積極變 化，可以參照績效考核的情況，也可以做一個(gè)培訓(xùn)跟蹤反饋表，在一定的時(shí)間內(nèi)由上

16、級對員工 培訓(xùn)過的內(nèi)容以及在行為上發(fā)牛的變化進(jìn)行量化評估;四級評估是績效層面，評估該項(xiàng)培訓(xùn)是 否為企業(yè)帶來實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益及積極影響，如果企業(yè)確有業(yè)績的提升，是否應(yīng)歸功于該項(xiàng)培訓(xùn)本 身，或者該項(xiàng)培訓(xùn)所帶來的效益是否人于培訓(xùn)所用成本。而在實(shí)際操作中要實(shí)現(xiàn)績效層而的 評佔(zhàn)存在較大難度，同時(shí)也需要業(yè)務(wù)部門及財(cái)務(wù)部門積極配合。2-4-3培訓(xùn)工作的激勵(lì)與考核任何一項(xiàng)制度離開了考核便形同虛設(shè)。而考核結(jié)果不為加薪、晉升、持證上崗和結(jié)合, 考核便失去了真止意義，培訓(xùn)工作當(dāng)然也不例外。一是要與績效考核相結(jié)合。在制定年度培 訓(xùn)計(jì)劃時(shí),培訓(xùn)的各項(xiàng)內(nèi)容要與各單位的考核指標(biāo)相結(jié)合。二是要與薪酬福利相結(jié)合。各項(xiàng) 培訓(xùn)是否按計(jì)劃完成，學(xué)員的培訓(xùn)1=1標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，都應(yīng)該與員工的薪酬福利掛鉤。只有這樣, 才能激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)，并努力達(dá)到培訓(xùn)忖標(biāo)。三是要與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。員工 通過培訓(xùn),提高個(gè)人績效，使企業(yè)業(yè)績增長后，企業(yè)要相應(yīng)地考慮員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供 晉升的機(jī)會;同時(shí)，對于通過培訓(xùn)仍達(dá)不到培訓(xùn)耍求的員工，企業(yè)也耍及時(shí)對其采取轉(zhuǎn)崗或辭 退等處理措施。從理論層面上說,以上三方而的內(nèi)容是構(gòu)建培訓(xùn)體系的核心內(nèi)容。如果以人體作比方，課 程體系就是人的肉體部分;內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍體系就是人的