保集集團薪酬管理制度2

1、保集集團薪酬管理制度第一章總則第一條 為建立面向市場、面向崗位、面向價值的現(xiàn)代薪酬管理 體系，進一步完善集團薪酬管理，更好的發(fā)揮薪酬體系的激勵作用， 提高員工積極性，遵照國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實際盾況,制定本制 度。第二條本制度旨在加強對薪酬管理工作的指導和監(jiān)督，統(tǒng)一和 規(guī)范地推行員工薪酬管理規(guī)程，保證和促進薪酬管理工作的順利進 行。第三條本制度適用于特種崗位人員、城市公司營銷部人員（含 營銷部經(jīng)理）以外集團總部及城市公司所有在崗人員。特種崗位人員 主要指司機、前臺、保潔、綠化、保安、食堂等人員，相關(guān)辦法另行 規(guī)定。城市公司營銷部人員實行銷售提成，相關(guān)辦法另行規(guī)定。第四條集團整體薪酬水平依據(jù)國

2、家有關(guān)勞動法律法規(guī)、物價指 數(shù)、經(jīng)營效益而定;各崗位薪酬水平依據(jù)集團整體薪酬水平、崗位價 值貢獻、崗位市場稀缺程度而定;崗位人薪酬水平依據(jù)崗位人的對崗 位的符合性和在崗表現(xiàn)（績效考核）而定。第五條薪酬管理原則1 合法性原則：薪酬制度必須符合政府的有關(guān)政策和法律法規(guī);2公平性原則：橫向公平（集團內(nèi)部類似崗位收入的橫向匕交的 公平性）與縱向公平（收入與付出相比的公平性、與個人往期相比的 公平性）；3. 透明性原則：薪酬規(guī)則公開，讓員工了解與自己相關(guān)的各種收 入的分配方法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻、 能力、表現(xiàn)的聯(lián)系,并以此作為自己行動的指導，達到充分發(fā)揮薪酬 激勵作用的目的；4

3、. 崗位與人相結(jié)合原則：薪酬制度綜合考慮崗位和在崗人的因 素，在強調(diào)崗位的重要性的同時，重視個人的技能、競爭力以及職業(yè) 發(fā)展；5激勵性原則：與績效管理掛鉤Z通過對員工績效的管理,實現(xiàn) 員工工作表現(xiàn)與收入掛鉤，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，促進自 身的發(fā)展，為員工指明發(fā)展方向，使員工的目標與組織戰(zhàn)略目標趨向 致。第二章薪酬組織管理第六條薪酬管理委員會是集團薪酬管理工作的最高決策機構(gòu)， 負責集團總部及各城市公司薪酬事務(wù)的管理，總裁任主任，管理副總 裁、運營副總裁任副主任，成員包括集團顧問、總裁辦、人力資源部、 財務(wù)管理部、投融資部、成本合約部、營銷管理部、設(shè)計管理部、項 目管理部負責人。薪酬管理委

4、員會的主要職責如下：1組織、監(jiān)督薪酬管理工作，確定薪酬政策的原則和方向；72.提出薪酬體系總體要求，審批薪酬體系的制定、修訂;3 指導并監(jiān)督薪酬管理工作的開展;4 組織處理薪酬體系實施過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件;5. 確定員工的薪酬標準和年度調(diào)薪;6. 對薪酬申訴的處理和彳中裁，以確保薪酬體系的公平、公開、公 正。第七條 人力資源部是薪酬管理工作的執(zhí)行機構(gòu)，主要職責如 下：1 負責薪酬體系的制定、修訂及實施工作；2.提供薪酬政策咨詢和支持;3協(xié)調(diào)、處理各級員工關(guān)于薪酬申訴的具體工作；4 協(xié)助薪酬管理委員會確定員工的薪酬標準和年度調(diào)薪;5.收集、整理、統(tǒng)計和分析薪酬體系實施過程中的相關(guān)資料，提 出薪酬

5、方案改進意見供薪酬管理委員會決策。第三章崗級體系第八條根據(jù)不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展需要，集團設(shè)管理和專業(yè) 兩個崗位序列。第九條 管理序列主要適用于集團各級管理人員在管理崗位上 的晉升。根據(jù)崗位價值，將崗位進行合理歸級，分為6層級12崗級, 形成集團管理序列崗級體系。崗位分布具體見附表1管理序列崗位 分級表。第十條專業(yè)序列主要適用于集團各類專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)崗 位上的晉升。專業(yè)技術(shù)人員包括設(shè)計、造價、工程等方面的專業(yè)人員。 根據(jù)崗位價值，將崗位進行合理歸級，分為4層級9崗級，形成集 團專業(yè)序列崗級體系。崗位分布具體見附表2專業(yè)序列崗位分級 表o有關(guān)專業(yè)序列的管理，包括任職資格、職責、員工入級、晉級

6、、 評聘等,集團另行規(guī)定。薪酬體系第十一條 集團員工薪酬由基本工資、績效工資、福利、中長 期激勵四部分構(gòu)成。第十二條基本工資基本工資是崗位人的固定報酬，根據(jù)所在崗位崗級、崗位人對崗 位的符合程度等確定，體現(xiàn)崗位的內(nèi)在價值和員工能力因素。基本工資實行寬帶薪酬制，集團決策層以外的崗級設(shè)多個檔級, 以激勵員工在崗位上晉升。其中，中層、高層崗級設(shè)8個檔級，基層 崗級設(shè)5個檔級?；竟べY標準具體見附表3薪酬標準表。第十三條績效工資績效工資是崗位人的崗位浮動報酬，根據(jù)集團（城市公司）業(yè)績、 崗位人績效工資標準和在崗期間的績效考核結(jié)果確定。個人績效工資=集團（城市公司）績效工資總額X個人績效工資比例其中：L

7、績效工資總額二5集團總部（城市公司）員工績效工資基數(shù)X 集團（城市公司）實際銷售收入/集團（城市公司）目標銷售收入X 集團（城市公司）年度考核系數(shù)績效工資基數(shù)同基本工資按比例關(guān)系對照計算，比例設(shè)計遵循層 級越高、浮動比例越大的原則，具體見附表4崗位固浮比例表。城市公司以城市公司銷售收入為基礎(chǔ)進行計算分配，集團總部以 集團銷售收入為基礎(chǔ)進行計算分配。實際銷售收入低于目標銷售收入的60%時，績效工資為Oo2. 個人績效工資比例=個人績效工資基數(shù)×個人年度考核系數(shù)/5 （個人績效工資基數(shù)X個人年度考核系數(shù)）個人年度考核系數(shù)根據(jù)保集集團績效考核制度確定。第十四條福利福利包括法定福利和公司福利

8、兩部分。法定福利：集團按照國家及地區(qū)規(guī)定為員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè) 保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險和住房公積金等法定福利項目, 繳費標準按照國家及地區(qū)相關(guān)政策執(zhí)行。公司福利：集團根據(jù)效益狀況,在條件允許的情況下為員工提供 住房補貼、探親補貼、交通補貼、通訊補貼、過節(jié)費、午餐（補貼 旅游休養(yǎng)、培訓深造等公司福利項目。公司福利不是必須提供的福利 項目，集團有權(quán)根據(jù)效益狀況調(diào)整福利項目和標準。L住房補貼住房補貼適用對象:駐外員工及集團為異地公司招聘的員工，無 本地戶籍及本地住所者。駐外員工原則上由派駐地公司統(tǒng)一安排在項目所在地附近租房， 員工租住期間的水電煤等費用由員工自理。如員工租房標準超出規(guī)定

9、 上限標準，超出部分的費用由承租員工自付。如員工在當?shù)匾奄彿咳?住，則公司不再為該員工租房。住房補貼標準:序號派駐地員工級別月度房租上限標準一類區(qū)域二類區(qū)域三類區(qū)域1集團高層、房產(chǎn)公司總經(jīng)理租金3500 元租金2400 元租金2000元2集團中層、房產(chǎn)公 司副總經(jīng)理、首 席、高級專業(yè)師租金2400 元租金1200 元租金1000元3集團主管、房產(chǎn)公 司中層、中級專業(yè) 師、初級專業(yè)師、職員租金1200 元租金800元租金700元5注：類區(qū)域指一線城市（上海、北京、深圳、廣州）；二類區(qū)域指長三角、珠三角的發(fā)達地區(qū)及國內(nèi)二線城市（含天津、 南昌、金華、寧波）；三類區(qū)域指國內(nèi)其他三四線城市。2. 探親

10、補貼探親補貼適用對象：駐外員工及集團為異地公司（非本人家庭所 在地者）招聘員工。享有探親補貼的員工，除每個月可享有一次往返探親交通費用補 貼，另可享有1天路程假（帶薪假）,但一個月回集團總部2次及以 上者取消本月路程假。探親交通費報銷標準:參見費用報銷規(guī)定3其他福利標準及相關(guān)管理辦法見保集集團員工福利管理制 度。第十五條中長期激勵為了進一步完善集團激勵體系,充分調(diào)動員工積極性，促進員工 與集團共同發(fā)展，集團實行項目超額利潤分享的中長期激勵計劃，具 體見保集集團總部項目利潤分享計劃、保集集團城市公司項目利 潤分享計劃。第十六條特聘人員的薪酬不適用上述薪酬體系，參見本制度 工資特區(qū)童節(jié)的有關(guān)規(guī)定。

11、第五章薪酬實施第十七條崗位定級集團采取崗位價值評估的方式對崗位進行評估,確定各崗位級別 及崗級相對價值。第十八條新錄用員工定薪新錄用員工確定薪酬等級時，應(yīng)考慮員工個人能力、資歷等與所 在崗位任職資格要求的符合程度。各用人部門負責人為本部門人力資源經(jīng)理，負責本部門人力資源 管理工作。對于擬錄用員工薪酬，各用人部門負責人負責綜合考慮擬 錄用員工能力水平、本部門類似崗位員工的薪酬水平提出薪酬定級建 議,具體流程按保集集團招聘管理流程執(zhí)行。第十九條地區(qū)差異薪酬調(diào)整1 本地招聘員工薪酬調(diào)整:考慮到不同地區(qū)生活成本、收入水平、 物價水平的差異，集團設(shè)置不同地區(qū)的薪酬差異系數(shù)，具體見下表:地區(qū)上海天津?qū)毜謱?/p>

12、波金華南昌薪酬墾異系數(shù)1.()0.90.90.880.85本地招聘員工的薪酬標準=集團薪酬標準×地區(qū)薪酬差異系數(shù)2.集團外派員工薪酬調(diào)整：考慮到外派地區(qū)艱苦程度，集團設(shè)置不同地區(qū)的薪酬差異系數(shù)，具體見下表:地區(qū)上海天津?qū)殞幉ń鹑A南昌薪酬異系數(shù)1.()1.21.051.11.15集團外派員工的薪酬標準二集團薪酬標準X地區(qū)薪酬差異系數(shù)今后如有新的開發(fā)區(qū)域，集團人力資源部會及時發(fā)布新區(qū)域的薪 酬差異系數(shù)。第二十條薪酬計算發(fā)放1. 基本工資?；竟べY根據(jù)員工出勤情況按月發(fā)放，于15日前 （含）發(fā)放，如遇節(jié)假日或因特殊原因，最遲不晚于20 HO2. 績效工資?？冃ЧべY按年發(fā)放，一般于春節(jié)前發(fā)放

13、。3. 福利。探親補貼按費用報銷規(guī)定執(zhí)行，住房補貼、交通補貼、 通訊補貼、午餐補貼隨基本工資按月發(fā)放，過節(jié)費于對應(yīng)節(jié)前發(fā)放， 其他福利的享受參照保集集團員工福利管理制度執(zhí)行。4中長期激勵。按照保集集團項目利潤分享計劃執(zhí)行。第二十一條薪酬調(diào)整1.整體調(diào)薪。集團每年參照上一年度社會物價指數(shù)和企業(yè)經(jīng)營業(yè) 績ft況評估薪酬水平并制定調(diào)薪方案，以便使集團整體薪酬福利水平 在業(yè)務(wù)開展地區(qū)的同行業(yè)內(nèi)保持相對領(lǐng)先地位。通常參考以下三個指 標：1）物價上漲指數(shù)。2）當?shù)赝惼髽I(yè)薪酬水平。3）企業(yè)盈利能力。2崗位或崗級變動調(diào)薪。遵循"崗變薪變，就近歸入"的原則對 崗位發(fā)生變化的員工進行薪酬調(diào)整

14、。員工晉升的，就近套入該崗位級 別最接近的上一級薪級。員工降級的，就近套入該崗位級別最接近的 下一級薪級。崗位變動調(diào)薪自崗位變動的次月進行調(diào)整。3. 績效考核結(jié)果調(diào)薪。年度考核等級為A ,薪酬調(diào)升一個檔級; 連續(xù)2年年度考核等級為B ,薪酬調(diào)升一個檔級;連續(xù)3年年度考核 等級為C ,薪酬調(diào)升一個檔級;連續(xù)3年年度考核等級為D ,薪酬調(diào) 降一個檔級;連續(xù)2年年度考核等級為E ,薪酬調(diào)降一個檔級;年度 考核等級為F ,薪酬調(diào)降一個檔級。已晉升為最高或最低檔級的員工, 不再調(diào)整檔級。員工薪酬調(diào)整后，所涉及的連續(xù)年限重新計算。4. 其他激勵性調(diào)薪。獎勵性薪金調(diào)整對象為經(jīng)營活動中為企業(yè)創(chuàng) 利成績顯著者；

15、促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者; 總經(jīng)理/總裁辦公會認為應(yīng)獎勵的其他人員。懲罰性薪金調(diào)整對象為 經(jīng)營活動中出現(xiàn)重大工作失誤，為企業(yè)造成重大損失的員工。第二十二條調(diào)薪流程按保集集團薪酬管理流程執(zhí)行。原則上，員工入職半年內(nèi)不 予調(diào)薪,公司每年于年后系統(tǒng)調(diào)薪一次，每次調(diào)薪一個檔級。只有在 員工為公司做出重大貢獻時方可一次調(diào)薪兩個及以上檔級，其他特殊 情況視具體情況報批處理。第二十三條其他規(guī)定1月計薪天數(shù)為21.75天。2試用期員工工資一般為轉(zhuǎn)正后基本工資的80%o3員工當月15 B （含）之前入職或當月15 B （含）之后離職, 當月計薪天數(shù)為21.75天減去缺崗天數(shù);員工當月15日之

16、后入職或 當月15日之前離職，當月計薪天數(shù)為實際出勤天數(shù)。4. 離職員工最后一月不享有績效工資，但應(yīng)在當月按績效工資標 準結(jié)清當年績效工資。5對于身兼數(shù)職的管理人員，按"就高不就低的原則，執(zhí)行高 等級薪酬標準。6部門副職主持工作期間，執(zhí)行副職基本工資標準，正職績效工 資標準。7若員工因各種原因中途離職Z未付的費用（如各類補助等）在 員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。8.根據(jù)國家以及集團有關(guān)規(guī)定，以下費用將每月工資中扣除：個 人所得稅、社會保險費中個人負擔的部分、應(yīng)由個人負擔但集團已預 付的費用、其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠 償金等1其他個人應(yīng)負擔部分

17、。第六章工資特區(qū)第二十四條工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合前述薪酬體系的特殊人才。其中包括:有較大貢獻者、 稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀 人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力， 增強集團在人才市場上的競爭力。第二十五條設(shè)立工資特區(qū)的原則1 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定;2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及 其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探;第二十六條特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第二十七條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情 況者自動退出人才特區(qū)：1.考核總分低于

18、預定標準;2人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第二十八條工資特區(qū)工資總額由人力資源部提出方案，報薪酬 管理委員會主任審批確定。第七章薪酬體系修訂第二十九條任何對薪酬體系有疑問的員工均有權(quán)提出薪酬制度 修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告（附表5制 度優(yōu)化建議表）,提交人力資源部門。薪酬體系在實施過程中，各部 門負責人應(yīng)對本部門員工的薪酬狀況進行跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)和反饋問 題，并提出改進意見。第三十條 人力資源部門接到發(fā)起人所提交的修訂提議后，需 要對是議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，向薪酬管理委員會提交修訂提議調(diào)查報告，薪酬管理委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否修訂。城市 公司由綜合部進行

19、調(diào)查，經(jīng)總經(jīng)理審核后提交集團人力資源部。第三十一條人力資源部擬訂薪酬修訂方案，向薪酬管理委員會 提交。經(jīng)薪酬管理委員會審議通過的修訂方案，由薪酬管理委員會主 任簽發(fā)執(zhí)行。第八章薪酬申訴第三十二條在薪酬體系實施過程中，員工如認為不公平對待或 感到不滿意，有權(quán)向人力資源部經(jīng)理提出申訴。員工申訴時需要以書 面形式提交申訴報告（附表6薪酬申訴表第三十三條人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，核實申 訴人申訴內(nèi)容。第三十LL!條薪酬管理委員會主任根據(jù)核實情況決定是否需要召開申訴評審會。群訴（10人以上）或部門經(jīng)理級以上員工的薪酬申 訴需薪酬管理委員會全員參與申訴評審會，其他申訴的參會人由薪酬 管理委員會

20、主任指派。第三十五條如果員工申訴成功，申訴評審會上安排修訂薪酬。第三十六條申訴評審會上還需要確定薪酬體系實施過程中是否 存在不合理現(xiàn)象,如果發(fā)現(xiàn)將采取相應(yīng)的措施。第三十七條人力資源部在申訴評審會完成后3個工作日內(nèi)將最 終結(jié)果反饋給申訴人,如果申訴人在3個工作日內(nèi)沒有向人力資源部 提交要求二次申訴的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會結(jié)果。第九章薪酬保密第三十八條集團實行薪酬保密，集團所有員工都負有保守薪酬 秘密的義務(wù)。第三十九條嚴禁集團任何人員以任何方式向任何人交流與薪酬 有關(guān)的可事宜，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對透漏人或詢問人予以辭退處理。員工 對本人的薪酬有疑問時，只能向人力資源部詢問，若有異議

21、可提出申 訴。第四十條薪酬管理人員在編制薪酬報表時候，不允許其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場觀看。如有其他人員觀看，負責編制 薪酬報表的人員應(yīng)勸其離開。第四十一條薪酬報表的電子文件必須加密，以防泄密。編制薪 酬的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場不得將薪酬表 和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放入專門的檔案柜并關(guān)閉打開 的電腦文檔。十二條員工個人查詢薪酬時，薪酬編制部門只能提供查詢者個人的薪酬情況，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕２?門負責人可以查詢本部門員工工資，分管領(lǐng)導可以查詢中層及以下人 員工資。第十章附則第四十三條本制度與國家或地方有關(guān)規(guī)定沖突時以國家或地方規(guī)定為準。第四十四條本制度由人力資源部負責解釋。第四十五條本制度自年 月日起實施。本制度實施后,原有薪酬管理相關(guān)規(guī)定自行廢止