績效考核和薪酬福利制度

1、第四章績效考核制度一、總則第一條公司員工考評目的1通過對員工在一定時期內(nèi)擔任職務共做所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。2保障組織有效運行3給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考評用途1合理調(diào)整和配置員工；2職務升降；3提薪、獎勵；4教育培訓、自我開發(fā)、職業(yè)生涯管理。第三條 考評原則1以績效為導向原則；2定性和定量考評相結(jié)合原則；3公平、公正、公開原則；4多角度考評原則；5及時反饋原則。二、考

2、評對象和考評周期第四條公司全體員工均參加考評第五條考評分為月度考評、季度考評和年度考評1月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果和工資直接掛鉤。2季度考核：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考核結(jié)果和下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。3年度考核：年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面的綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。三、考評機構、考評時間與考評程序第六條考評機構 ：公司成立考評委員會 (非正式常設機構 )作為考評工作領導機構，考評委

3、員會構成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述處理和總結(jié)等工作。 員工輪流主持第七條考評時間 ：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日內(nèi)完成。第八條考評程序 ：相關考評者對被考評者提出考評意見， 人力資源部將考評結(jié)果進行匯總， 并報考評委員會審批， 由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者， 并就其績效和進步狀況進行討論和指導。 最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。第九條 月度考評程序 ：被考評人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫月度考評表 ，其直接上級根據(jù)完

4、成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資， 結(jié)果經(jīng)上一級領導審查簽字后報人力資源部。第十條季度考評程序1季度初制定季度目標計劃(1)被考核人于季度首月五日前，對照本崗位職位說明書填寫本崗位其相應的直接上級績效考核評分表中的固定指標部分。(2)直接上級就季度主要工作任務、考評指標、指標權重等項內(nèi)容，與被考評人進行面談，共同討論填寫直接上級績效考核評分表重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考評依據(jù)。(3)考評雙方每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的直接上級績效考核評分表。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出

5、改進建議。2.員工自評及述職季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評人對照職位說明書和其對應的直接上級績效考核評分表 ，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫直接上級績效考核評分表中完成情況部分，并與下一季度的直接上級績效考核評分表一同交直接上級。3評價：(1)直接上級就工作績效與被考評人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。(2)直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評分意見，在直接上級績效考核評分表中填寫考評部分內(nèi)容。(3)有同級和下級考評的人員，人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價意見。(4)直接上級對比考評人考評得分進行匯總，擬定被考

6、評者的綜合評定等級，報考評人隔級上級。(5)被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。4審核考評委員會對全部考評結(jié)果進行審核。第十一條年度考評程序1年度考評程序同季度考評程序。2.公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首月十日前，確定本崗位績效考核評分表中有關項目。3年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第十二條考核打分 ：考核打分表均分為A、 B、 C、 D 四級打分，對應關系如下表所示。等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標分數(shù)10075500第十三條 結(jié)果分級 ：各類人員日?？荚u及年終考評打分結(jié)果

7、換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。 (見下表 )隔級上級根據(jù)所管部門人員綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時， 優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的 10%，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。等級優(yōu)良中超越崗位常完全符合崗符合崗位常規(guī)要求，并位常規(guī)要規(guī)要求，保完全超過預求，全面達質(zhì)、保量、定義期的達成了成工作目按時的完成工作目標。標，并有所工作目標。超越。得分90 分以上80 90 分70 79 分基本及格不合格基本符合崗 不符合崗位位常規(guī)要 常規(guī)要求，求，但有所 不能達成工不足；基本 作目標。達成工作目標，但有所欠缺。6

8、0 69 分60 分以下四、考評方法及主體、考評緯度、考評權重設計第十四條考評方法及主體設計 ：考評方法是指針對考評對象所采取的考評方式、考評主體、考評緯度、考評權重，考評主體是指參加對考評對象考評的人。由于在日常的工作中考評對象接觸的人不同， 了解考評對象工作業(yè)績、 能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的考評對象，考評方法、主體也應不同。見下表：考評對象考評方法考評主體中、高層管理人員工人、職能人員多角度考評直接上級考評直接上級、同級人員、下級直接上級第十五條考評緯度的設計： 考評的緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果； 能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能

9、力； 態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要考評緯度又是由相應的測評子指標組成，對不同的考評主體采用不同的考評緯度。1績效緯度包括：(1) 任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結(jié)果。(2) 周邊績效：體現(xiàn)的是對相關部門服務的結(jié)果。(3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對部門工作管理能力的結(jié)果。2態(tài)度緯度包括：(1)考勤：是否符合公司規(guī)章制度。(2)工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。(3)服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度。(4) 合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況。3能力緯度包括：(1)交際交往能力(2)影響力(3)領導能力(4)溝通能力(5) 判斷和決

10、策能力(6)計劃和執(zhí)行能力(7)客戶服務能力第十六條考評緯度的權重權重是一個相對的概念， 是針對某一指標而言， 是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對權重重要程度。中層管理人員考評緯度、權重分步表考評緯度考評主體季度考評權重年度考評權重任務績效直接上級60%50%績直接上級10%10%周邊績效10%15%效相關部門管理績效直接上級10%10%能直接上級5%5%能力素質(zhì)5%10%力直接下級一般管理人員、事務人員考評緯度、權重分布表考評緯度考評主體季度考評權重年度考評權重任務績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%營銷人員考評制

11、度、權重分布表考評緯度考評主體季度考評權重年度考評權重任務績效直接上級90%80%能力直接上級5%15%態(tài)度直接上級5%5%五、考評結(jié)果的使用第十七條 人員日?？荚u結(jié)果作為年度考評的重要參考因素。季度考評中一次不合格的，年終考評結(jié)果不得為優(yōu)。第十八條 考評結(jié)果對應不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅?？荚u結(jié)果與相應的考評系數(shù)對照表考評結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季考評系數(shù)1.51.210.80.6年考評系數(shù)21.510.50第十九條 依據(jù)考評結(jié)果的不同， 公司對每個員工給予不同的處理， 一般有以下幾類：1職務晉升：年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對

12、象。2職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的給予行政降級處理。3工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工作（職務） 降檔。第二十條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6 個月或者其他特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。六、申訴及其處理第二十一條 被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u為員工在接到申訴后， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查， 并將處理結(jié)果通知申訴者。七、附件第二十二

13、條 考核使用各類表格：表一中高層管理人員績效考核直接上級評分表表二中高層管理人員周邊績效同級考核評分表表三 中高層管理人員能力考核評分表表四 一般人員 直接上級績效考核評分表表五 一般管理人員能力考核評分表表六 銷售人員能力考核評分表表七、銷售人員績效考核表一中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位季度年度績效任務績效序號1指標重要任務完成情況完成情況ABCD1 定 性指標周邊績效管理績效考核人112345123定量指標主動性響應時間解決問題時間信息及時反饋服務質(zhì)量費用控制下屬行為管理員工流失率簽字：年月日表二中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間：年月至年月

14、姓名部門崗位季度年度周序指標部門一部門二部門三部門四部門五號邊ABCDABCDABCDABCDABCD績1主動效性2 響 應時間3 解 決問 題時間4信息及時反饋服務5質(zhì)量考核人簽字：年月日表三 中高層管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位季度年度能力指標要素ABCD能力人 際 交建立關系素質(zhì)往能力團隊合作解決矛盾敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領 導 能評估力反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝 通 能口頭溝通力傾聽書面溝通判 斷 和戰(zhàn)略思考決 策 能創(chuàng)新能力力解決問題能力推斷評估能力決策能力計 劃 和準確性決 策 能效率力計劃和組織客 戶 服*了解客戶需求務能力*

15、客戶管理談判能力*市場開拓能力專業(yè)知識和技能簽字：考核人年月日注(1)* 只對銷售部經(jīng)理評價；只對銷售部經(jīng)理和采購經(jīng)理評價。（ 2）此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫。表四 一般人員直接上級績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位季度年度績效序號指標完成情況ABCD任務績效1重要任務完成情況1 定性指標1 定量指標態(tài)度1考勤2 服從安排3 遵守制度考核人簽字：年月日表五 一般管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位季度年度能力指標要素ABCD能力人 際 交建立關系素質(zhì)往能力團隊合作解決矛盾敏感性影響力說服力影響能力溝 通 能口頭溝通力傾聽書面溝通判 斷 和創(chuàng)

16、新能力決 策 能解決問題能力力推斷評估能力計 劃 和準確性決 策 能效率力計劃和組織專業(yè)知識和技能簽字：考核人年月日表六 銷售人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位季度年度能力指標要素ABCD能力人 際 交建立關系素質(zhì)往能力團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝 通 能口頭溝通力傾聽書面溝通判 斷 和創(chuàng)新能力決 策 能解決問題能力力推斷評估能力計劃和準確性決策能效率力計劃和組織客 戶 服了解客戶需求務能力客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識和技能簽字：考核人年月日第五章薪酬管理制度一、總則第一條目的和依據(jù)1. 目的(1) 使公司薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力；(2) 把員工個人業(yè)績

17、和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益；(3) 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；(4) 最終推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。2.依據(jù)依據(jù)中華人民共和國有關法律、 法規(guī)和上級主管部門單位的有關規(guī)定， 制定本管理制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體正式員工。第三條薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、技能、業(yè)績。第四條薪酬設計的性質(zhì)薪酬設計的性質(zhì)在于： 薪酬改革重在結(jié)構調(diào)整， 結(jié)合適當?shù)目偭空{(diào)整， 打破既有工資體系的重新設計，對原工資實行 封存式管理 。第五條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、 激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。1.競爭

18、性原則：在薪酬結(jié)構調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高， 使本公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2.激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性； 另外，開發(fā)多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3. 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4.經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加和引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，

19、本公司對不同人員實行不同的工資制度， 構成本公司的薪酬體系，包括崗位績效工資、銷售提成工資制、年薪制、工資特區(qū)和非正式員工工資制。二、薪酬總額第七條本公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第八條人力資源部應根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位系數(shù)和月工資基數(shù)進行調(diào)整和確定。并通過對下一年各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算， 包括固定工資總額和標準績效獎金總額。第九條薪酬預算經(jīng)本公司薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行。第十條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制， 人力資源部應于每月初，將上月本公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。三、薪酬設計方法

20、第十一條 本公司薪酬體系的薪酬結(jié)構從整體上包含下列因素，并根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)進行不同組合。薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、績效工資、提成工資、福利和補貼等。第十二條 基本工資是對員工個人知識水平和能力素質(zhì)的體現(xiàn)，是依據(jù)員工的學歷、職稱和工作經(jīng)驗等確定的工資單元。第十三條 基本工資的確定基本工資 =學歷工資 +職稱工資 +工齡補貼學歷、職稱工資體現(xiàn)了公司尊重知識，崇尚技能，吸引和保留各類人才，并鼓勵員工提高自身能力素質(zhì)，增強個人及企業(yè)的競爭力。工齡工資作為依據(jù)員工的工作經(jīng)驗積累和為本企業(yè)積累貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化， 用以調(diào)整新老員工分配水平， 鼓勵員工長期穩(wěn)定的

21、為本公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。結(jié)合公司人力資源成本的承受能力， 確定學歷、職稱及工齡的基數(shù)， 一般一經(jīng)確認，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。 本公司可以通過這三項基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工固定工資的整體調(diào)整。第十四條崗位工資崗位工資是從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。 在工作分析和崗位評價的基礎上， 以評價的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)， 采取崗位分類、 類內(nèi)分檔、 一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。第十五條崗位工資的確定崗位工資 =月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×百分比百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。月工資基本基

22、數(shù)的確定需要結(jié)合本公司人力資源成本的承受能力。本公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工崗位工資的整體調(diào)整。第十六條崗位系數(shù)的確定根據(jù)崗位評價結(jié)果及工資總額預算確定各崗位各職等所對應的崗位系數(shù)， 各崗位上崗時，其崗位系數(shù)的確定如下：1.符合任職最低要求條件的員工崗位系數(shù)，按所在職系職等對應崗位系數(shù)的最低檔（即一檔）起算。2.無法滿足任職最低要求條件，但是因為某些條件限制必須上崗的，按所在職系職等對應崗位系數(shù)的最低檔并下調(diào)一檔(即零檔 )起算。3.對工作能力特別強或工作特別優(yōu)秀的員工，經(jīng)薪酬與考核管理委員會評議可按所在職系職等對應崗位系數(shù)的最低檔并上調(diào)一檔(即二檔 )起算。第十七條 績效工資是依

23、據(jù)本公司整體績效和員工通過努力而取得的工資單元，由公司績效和員工的工作業(yè)績共同確定的。主要包括：月度績效工資、季度績效工資、年終獎金。第十八條月度績效工資的確定月度績效工資 =月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×百分比×個人月度綜合考核系數(shù)百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。第十九條季度績效工資的確定季績效工資 =月工資基數(shù)×崗位系數(shù)× 3×百分比×個人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。公司季度績效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當季公司經(jīng)營情況計算。第二十條年終獎金的確定年終獎金 =

24、月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×公司效益系數(shù)×個人年度綜合考核系數(shù)公司效益系數(shù)根據(jù)公司利潤、 年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來確定， 一般在 0，3范圍內(nèi)浮動。個人年度綜合考核系數(shù)的確定由績效考核制度確定。第二十一條提成工資 是反映市場營銷人員在銷售任務完成情況的工資單元，依據(jù)銷售任務完成比例提成。第二十二條提成工資的確定1.實際完成銷售額在計劃完成銷售額內(nèi)的提成工資計算公式如下：提成工資 =月工資基數(shù)×崗位系數(shù)× 3× 40% ×銷售額完成比例×個人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)銷售額完成比例季度實際完成銷售額

25、季度計劃完成銷售額公司季度效益系數(shù)由人力資源部根據(jù)當季公司經(jīng)營狀況確定。本公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對季度提成工資的整體調(diào)整。2. 實際完成銷售額超過計劃完成銷售額的提成工資計算如下：提成工資 月工資基數(shù)×崗位系數(shù)× 3× 40%+( 實際完成銷售額計劃完成銷銷售額 )×提成比例 ×個人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)提成比例是公司根據(jù)以往銷售情況、市場狀況、產(chǎn)品情況等確定的。個人季度綜合考核系數(shù)的確定見績效考核制度。公司季度績效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當季公司經(jīng)營狀況確定。本公司可以通過對月工資基數(shù)、 提成比例的調(diào)整實現(xiàn)對季度

26、提成工資的整體調(diào)整。第二十三條福利和補貼為了吸引和留住優(yōu)秀人才， 增強本公司的凝聚力， 本公司為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、 補充保險和本公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補貼。包括：1. 醫(yī)療保險：由本公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關管理規(guī)定和本市相關政策。2.失業(yè)保險：由本公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關管理規(guī)定和本市相關政策。3.養(yǎng)老保險：由本公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關管理規(guī)定和本市相關政策。4.工傷保險：由本公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關管理規(guī)定和本市相關政策。5.住房公積金：由本公司與員工各承擔一部分。具

27、體數(shù)額參見國家有關管理規(guī)定和本市相關政策。計劃生育險6.其它補貼。獎勵的發(fā)放依據(jù)本公司的獎懲管理制度執(zhí)行。（四）薪酬調(diào)整第二十四條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和各別調(diào)整。第二十五條整體調(diào)整由本公司根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益， 結(jié)合外部市場工資水平變化， 對全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對月工資基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。第二十六條個別調(diào)整為給不同崗位員工的薪酬調(diào)整提供合理的晉級空間， 本公司根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給以工資等級的調(diào)整。（五）其他規(guī)定第二十七條試用期工資標準新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資，參見實習工資表；有兩年（含兩年）以上工作背景的員工實習工資水平提高30%，實習期間享有正式員工的

28、同等福利，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利， 不參與績效考核， 期滿合格后按全額崗位工資確定， 參與績效考核。實習工資表：學歷實習工資高中（技校）以下500中專600大專700本科800碩研1200博研2000基數(shù)工資（表）第二十八條 外派培訓員工的薪酬，按照公司相關規(guī)定執(zhí)行。第二十九條 公司加班費的計算，按照公司相關規(guī)定執(zhí)行。第三十條 發(fā)薪日為每月的15 號。第三十一條 本制度由人力資源部負責解釋。第三十二條 本制度自年月日起執(zhí)行，原相關規(guī)定和管理辦法同時停止。（六）崗位績效工資制第三十三條適用范圍主要適用于本公司管理人

29、員、公司一般員工 。第三十四條管理人員薪酬結(jié)構薪酬結(jié)構基本工資崗位工資季績效工資年終獎福利及補貼1.基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。2.崗位工資崗位工資月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×50%崗位工資按上述公式確定，于每月發(fā)放。3.季度績效工資季度績效工資 =月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×3× 50%×個人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)季度績效工資按上述公式確定后，于下季一次性發(fā)放。4.年終獎按照本管理制度第二十條規(guī)定確定，于下一年年初一次性發(fā)放。5.福利及補貼按照本管理辦法第二十三規(guī)定確定，于每月發(fā)放。第三十五條公司一般員工（除市場銷售人員）薪酬結(jié)構薪酬構成 =基本工資 +崗位工資 +季績效工資 +年終獎 +福利及補貼1.基本工資按本管理制度規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。2.崗位工資 =月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×60%崗位工資按上述公式確定后，于每