人力資源管理概論練習(xí)題B-2

1、人力資源管理概論練習(xí)題E、名詞解釋1. 薪酬：2. 員工福利制度3. 績效4. 行為錨定等級考核法5. 激勵單選題1. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（A、信息豐富、完整、深入 C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較2. 外部招募具有的優(yōu)勢有（）A、準(zhǔn)確性高BC 、激勵員工積極工作3. 面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）°B能獲得非言語行為信息D被測試者的報(bào)告帶有一定主觀性、員工容易適應(yīng)新的工作D、有利于吸收新觀點(diǎn)° 0A 、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題 B 、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)C、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來D 、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)4

2、、工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（°A、工作表現(xiàn)B、工作成果C、工作成績D、工作效果5、（°是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價(jià)。A、能力考核B態(tài)度考核C、業(yè)績考核D、績效考核6行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的（°為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。A.、工作效果B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績D、工作行為6、實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)在公平的關(guān)鍵 '步是（°7、工作分析 B .工作評價(jià)C .薪酬調(diào)查D 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)8、關(guān)于人力資源特性說法錯(cuò)誤的是（°A. 人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B. 人一生

3、下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中C. 人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D. 人力資源大部分屬于非可再生資源9、 能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是（）A.標(biāo)準(zhǔn)工資B.績效工資C.基本工資D.激勵工資10、 關(guān)于員工工作績效和工作能力提高的計(jì)劃是（°A.職業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃B.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃C.績效設(shè)計(jì)計(jì)劃 D.績效改進(jìn)計(jì)劃三、多選題1、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是BCDE（ ）A、合理控制人工成本、吸引、留住人才、激勵員工、配合企業(yè)績效管理制度的實(shí)施、將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來（ ）。2、影響薪酬制定的外在因素有A、生活費(fèi)用與物價(jià)水平C、勞動力市場的供求狀況E

4、、風(fēng)俗習(xí)慣3、影響薪酬制定的內(nèi)在因素有（）。A、職務(wù)的高低BC、工作時(shí)間DE、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4、 計(jì)件工資實(shí)行條件包括（）。A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量C、員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算5、 下面關(guān)于福利的描述正確的有（）A、有助于吸引優(yōu)秀員工C、可以降低流動率6福利管理的內(nèi)容包括（）。A、確定福利總額C、確定福利的支付形式E、評價(jià)福利的實(shí)施效果四、簡答題1. 培訓(xùn)開發(fā)的作用2. 培訓(xùn)開發(fā)的原則3. 員工入職導(dǎo)向活動的意義4. 績效考評的標(biāo)準(zhǔn)5. 工資制度合理設(shè)置的基本過程6. 薪酬制度的目標(biāo)包括？7. 簡述職務(wù)分析的意義&健全合理的薪酬制度的要求有哪些？9. 企業(yè)勞動關(guān)系主要包括？10. 簡述五種常用

5、的考績技術(shù)？B、地區(qū)和行業(yè)間的工資水平D、勞動力的潛在替代物、技能等級、企業(yè)支付能力B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D、企業(yè)有科學(xué)的勞動定額B、是工資的替代D、激勵員工B明確實(shí)施福利的目標(biāo)D、確定福利的對象五、論述題1. 企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法2. 影響薪酬制度制定的主要因素3. 內(nèi)外部招聘的比較人力資源管理概論練習(xí)題E答案一、名詞解釋1. 薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務(wù)和所作貢獻(xiàn)的回報(bào)。 員工的貢獻(xiàn)包括客觀績效和付出的努力、時(shí)間、精力、學(xué)識、才能和經(jīng)驗(yàn)等?；?報(bào)包括工資、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬。薪酬還分為有形和無形的待遇2. 是指企業(yè)內(nèi)德所有間接報(bào)

6、酬，包括有帶薪休假、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)、退休計(jì) 劃、教育津貼和房屋貸款等。員工獲得福利數(shù)額是由年資和職級決定的。福利制 度和薪酬制度是一樣的，也會影響員工的流失率和企業(yè)的競爭能力， 故要謹(jǐn)慎設(shè) 計(jì)和運(yùn)用。3. 從管理學(xué)上講，績效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括員工的以及組織的績效兩個(gè)方面。員工的工作績效是指他們那些經(jīng)過考評的 工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。對組織而言，是指任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的 完成情況；對員工個(gè)人來說，就是上級及同事對自己工作狀況的評價(jià)?？冃У男再|(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動態(tài)性。4. 是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平

7、的方法。它 是兼具量表評分法與關(guān)鍵事件法之長。BARS表通常是由公司領(lǐng)導(dǎo)、 考評者及 被考評者的代表、人力資源管理工作者，有時(shí)還有外聘專家共同制定的。5. 心理學(xué)上的解釋：激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的 整個(gè)過程。人力資源管理中的解釋：激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部 誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按管理者要求自覺行動的管理過程單選題 1C、2D 3D 4B、5C、6D 7B 8D 9B、10D三、多選題123456ABCEABCDEABCDEABCDACDABCDE四、簡答題1. 答：1提高工作績效有效的培訓(xùn)和發(fā)展能夠使員工增進(jìn)工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門 的

8、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧，以及 人際關(guān)系等知識。2. 提高滿足感和安全水平培訓(xùn)和發(fā)展對提高滿足感和安全水平有正面作用。 經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展之后，員 工不但在知識和技能方面有所提高，自信心加強(qiáng)，而且也感到管理層對他們的關(guān) 心和重視，使得士氣、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都因而得以提高。3. 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃能傳達(dá)和強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀和行為，一方面可以建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化，另一方面可以使員工體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象。2. 答：1.學(xué)以致用原則2. 專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則3. 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則4. 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則3. 答：（1）獲得應(yīng)有

9、的尊重（2）獲得對環(huán)境和職務(wù)的了解（3）獲得發(fā)展和成功的機(jī)會4. 答：1工作業(yè)績考評這是對去也人員擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的考核與評價(jià)。例如有，利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場份額等等。2 工作行為考評它主要是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核與評價(jià)，衡量其 行為是否符合職業(yè)規(guī)范和要求，是否有成效。例如有，出勤率、事故率、表彰率、 違紀(jì)違規(guī)的次數(shù)、客戶滿意度等等。這兩種可以進(jìn)行客觀的量化評價(jià)，常被稱為“硬指標(biāo)”。3 工作能力考評它是考評員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出的能力。比如說，在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等等。4 工作態(tài)度考評它是對員工在工作中

10、付出的努力程度的評價(jià)，即對其工作積極性的衡量。常 用的考評指標(biāo)有：主動精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感，責(zé)任感、 團(tuán)隊(duì)精神、自信心等。這兩種在考評中常需要考評者的主觀評級，常被稱為“軟指標(biāo)”。5. 答：B、組織付酬原則與政策的制定。這是企業(yè)文化的一部分，對以后諸環(huán)節(jié)起到前提和重要的指導(dǎo)作用。 企業(yè)應(yīng) 擬定一些有關(guān)工資分配的政策與策略，比如，工資拉開差距的分寸差距標(biāo)準(zhǔn)、工 資、獎勵與福利費(fèi)用的分配比例等。C、工作分析。這是工資制度建立的依據(jù)，它將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作 崗位的職務(wù)描述書和任職資格說明書等文件。D工作評價(jià)。這是基本過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步， 要以必要的

11、精確性、以具體的金 額來表示每一工作職務(wù)對本企業(yè)的相對價(jià)值，相對價(jià)值反映了企業(yè)對各工作崗位 占有者的要求。E、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所謂工資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的 實(shí)付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依 據(jù)的一定規(guī)律的。F、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。這應(yīng)該與上一步同時(shí)進(jìn)行，它主要研究兩個(gè)問題：要調(diào)查些什么；怎么樣去 調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。G工資分級與定薪。這是在職務(wù)評價(jià)之后，企業(yè)根據(jù)確定的工資結(jié)構(gòu)線，獎眾多類型的職務(wù)工資 歸并組合成若干等級，形成一個(gè)工資等級系列。H、工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。6、答（1）提高員工工作效率（2）減低生產(chǎn)成本（

12、3）符合法律法規(guī)的要求7、答（1）使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍（2）招聘、選拔使用所需的人員（3）制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（4）設(shè)計(jì)出合理的工資、獎勵、福利政策的制度（5）制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效考評工作（6）設(shè)計(jì)、制定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（7）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃8、健全合理的薪酬制度的要求有哪些？（1）公平性（2）競爭性（3）激勵性（4）經(jīng)濟(jì)性（5）合法性9、企業(yè)勞動關(guān)系主要包括？（1）所有者與全體職工的關(guān)系（2）經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系（3）經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系（4）公會與職工的關(guān)系10、簡述五種常用的考績技術(shù)？1排序法2. 考核清單法3. 量表考績法4. 強(qiáng)制選擇法5關(guān)鍵事件法6.

13、 評語法7. 行為錨定評分法8. 目標(biāo)確定法9. 直接指標(biāo)法注：答出其中五種即可論述題I. 答：（一）案例分析法案例，是指用一定的視聽媒體，如文字、錄音、錄像等，描述的客觀存在的 真實(shí)情景。案例基于教學(xué)和培訓(xùn)時(shí)，具有三個(gè)基本特點(diǎn)：內(nèi)容真實(shí)、案例中包含一定的 管理問題、案例必須有明確的教學(xué)或培訓(xùn)的目的。典型的案例研討經(jīng)常分為三個(gè)階段：個(gè)人學(xué)習(xí)、小組討論、全班的課堂討論。（3分）（二）親驗(yàn)式練習(xí)法親驗(yàn)式練習(xí)法主要包括結(jié)構(gòu)性練習(xí)、角色扮演、心理測試三類活動。1. 結(jié)構(gòu)性練習(xí)這種練習(xí)事先安排和設(shè)計(jì)有十分明確而系統(tǒng)的程序，活動是按部就班進(jìn)行 的，此外，這種練習(xí)總是為了某種明確的既定教學(xué)或培訓(xùn)目的服務(wù)的。

14、2. 角色扮演角色扮演活動需先設(shè)置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定詳細(xì)腳本。 與結(jié)構(gòu)式練習(xí)相比，更具有擬真性，與案例分析相比，它要求學(xué)員更自發(fā)地投入， 更認(rèn)真地參與。3. 心理測試?yán)靡欢ǖ臏y量工具，通常是某種標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)ｉT設(shè)計(jì)的特殊問卷， 讓學(xué)員各 自填寫，來測量自己的行為、心理，包括認(rèn)識、感知、感情、態(tài)度等。分為三個(gè) 環(huán)節(jié)：1. 了解和熟悉“游戲規(guī)則”。2.進(jìn)行練習(xí)。3.分析討論。（4分）（三）教學(xué)原則1. 目的的設(shè)定2. 反復(fù)操練3. 回應(yīng)和強(qiáng)化4. 學(xué)習(xí)的激勵2. 答：（一）外在因素B、全社會勞動生產(chǎn)率。國民收入分配必然要受全社會勞動生產(chǎn)率制約。例如美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉卡對 189919

15、57年美國制造業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在這59年中，工資含量幾乎始終保持為附加價(jià)值的39.395%,相關(guān)系數(shù)為0.977。一個(gè)國家要想保持長期 增長勢頭，必須使消費(fèi)基金的增長率低于勞動生產(chǎn)率的增長。我國職工平均工資水平低，是由于勞動生產(chǎn)率比發(fā)達(dá)國家低，而且工資收入比與勞動生產(chǎn)率比大致 相當(dāng)。例如我國機(jī)械制造業(yè)勞動生產(chǎn)率只及美國的1/26，臺灣的1/10 ;在棉紡業(yè)，國外先進(jìn)水平1萬紗綻只需7個(gè)工人，我國需要300個(gè)職工。因而我國職工 工資收入只相當(dāng)于人家的1/10，甚至更少。C、國家政策和法律。不同時(shí)期國家的經(jīng)濟(jì)政策會有所不同，有時(shí)刺激消費(fèi)，有時(shí)為抑制通貨膨脹， 甚至下令凍結(jié)工資。許多國家對

16、于職工最低工資從法律上予以規(guī)定。此外，有的國家還規(guī)定同工同酬等法律條文。D居民生活費(fèi)用。職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與居民消 費(fèi)習(xí)慣（常呈現(xiàn)某種剛性）及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。有的國家規(guī)定公職人員的工資 根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不下降。E、勞動力市場供求狀況。當(dāng)勞動力供大于求時(shí)，求職困難，職工可以接受較低的報(bào)酬水平。當(dāng)勞動力 供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)為了吸引人才，竟相提高待遇。勞動力市場供求情況與職業(yè)需 求彈性、勞動力可替代性有關(guān)。某些職業(yè)社會需求的彈性較大，如裁縫、修理工、 快餐業(yè)等，如果工資過高使顧客無法接受，顧客就會轉(zhuǎn)向買成衣、買新的電視機(jī)、 手表或自己動

17、手做飯.有些勞動力可以由機(jī)器代替，如職工工資過高，企業(yè)會傾向 于實(shí)行自動化，購買機(jī)器人。F、當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?。人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較， 同一 行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。（5分）內(nèi)在因素B、企業(yè)支付能力職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企 業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費(fèi)用的限度，它一方面取決于企業(yè)的收入，另一方面還要考慮 必要的資本費(fèi)用、購買原材料等方面的費(fèi)用及為保持競爭力而必要的投資。顯然, 企業(yè)經(jīng)營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。C、工作本身差別。職工從事的工作，在所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度方面存 在差別，個(gè)人收入自然也有所不同。D職工自身的差別。擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不 同而有所不同。E、企業(yè)文化。業(yè)主及管理當(dāng)局對職工利益的關(guān)注程度直接影響勞動報(bào)酬?duì)顩r。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業(yè)工資水平不高， 但集體福利不錯(cuò)；反之，另外一些公司