項目二飯店人力資源規(guī)劃

1、項目二項目二 飯店人力資源規(guī)劃飯店人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(HRP): human resource planning學(xué)習(xí)目標學(xué)習(xí)目標l了解人力資源規(guī)劃的概念、程序和內(nèi)容l認識招聘決策中的5個方面l了解員工來源的渠道l掌握面試的程序、內(nèi)容和面試中的注意事項1.酒店招工并不難2.如何管理好80 90后員工一、飯店人力資源規(guī)劃的概念一、飯店人力資源規(guī)劃的概念 是指根據(jù)飯店的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和內(nèi)外部環(huán)境的變化，為滿足飯店對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，制定一系列人力資源策略和措施，以平衡飯店人力資源供需的過程。 第一節(jié)第一節(jié) 飯店人力資源規(guī)劃概述飯店人力資源規(guī)劃概述飯店人力資源規(guī)劃的含義飯

2、店人力資源規(guī)劃的含義l環(huán)境變化帶來供需的動態(tài)變化l人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合飯店組織的戰(zhàn)略目標和任務(wù)的特定要求l滿足個人的發(fā)展與實現(xiàn)組織目標同等重要l保證資源與發(fā)展相互適應(yīng)案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理l某公司在5年的時間里由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不訂人力資源計劃，需要人了到人才市場現(xiàn)招。但隨著企業(yè)的日益正規(guī)，年初開始考慮招聘計劃，然而一年中不時的有人升遷、平調(diào)、降職、辭職等，使人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。l有一年由于3個高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理命令人力資源經(jīng)理3天內(nèi)招到合適人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)

3、，人力資源經(jīng)理3 天沒睡覺，總算解決問題。還沒來得及喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又來電說無法安排新來的5名大學(xué)生，理由是2個月前缺人，現(xiàn)在不缺了。l中國市場在20世紀90年代以前是處于機會主義時期，企業(yè)成功往往不需要規(guī)劃，抓機會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，缺少人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，更不了解如何解決這一問題。本章就來探討這一問題。二、飯店人力資源規(guī)劃的作用二、飯店人力資源規(guī)劃的作用l確保實現(xiàn)飯店經(jīng)營目標，提高效率l明確工作內(nèi)容，引導(dǎo)每個人的行動l提高對飯店目標的共識，增強員工士氣l促進人才的合理有效流動三、

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容飯店人力資源規(guī)劃按其內(nèi)容可分為兩個層次：人力資源總體規(guī)劃和人力資源各項具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。人員補人員補充計劃充計劃人員使用人員使用計劃計劃人員接人員接替與提替與提升計劃升計劃評估激評估激勵計劃勵計劃培訓(xùn)開培訓(xùn)開發(fā)計劃發(fā)計劃薪資福利薪資福利計劃計劃員工關(guān)系員工關(guān)系計劃計劃員工職員工職業(yè)計劃業(yè)計劃目目標標補充人員的類型數(shù)量、技能及結(jié)構(gòu)調(diào)整部門人員編制、人員配置優(yōu)化、工作輪換保持合理的后備人員、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)提供土氣、鼓勵先進、改善激效提高員工素質(zhì)和工作技能、改善績效保持薪酬福利的內(nèi)部公平性與外部競爭性降低非正常的員工流失、改善上下級關(guān)系幫助員工職業(yè)發(fā)展、提高業(yè)務(wù)技能

5、素質(zhì)政政策策和和方方法法人員招聘渠道方法及待遇任職條件、工作輪換、范圍時間制定人員接替與提升的標準與方法工資政策、激勵政策、績效考核政策培訓(xùn)的對象時間方法、使用教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)計劃薪酬福利政策、薪酬水平、等級、變動范圍、制定方法與調(diào)整員工參與管理和決策的政策措施、改善溝通的方法制定相關(guān)政策措施，提供員工的職業(yè)發(fā)展咨詢預(yù)預(yù)算算招聘及選拔費用按編制與實際情況定薪酬福利預(yù)算職務(wù)變化引起的薪酬福利等變化增加資源共享和績效獎勵的預(yù)算培訓(xùn)和開發(fā)的費用預(yù)算薪酬福利的預(yù)算和調(diào)整的預(yù)算有關(guān)的開支和處理勞動糾紛的費用有關(guān)員工教育開發(fā)等費用l飯店人力資源規(guī)劃按飯店人力資源規(guī)劃按用途用途和和時間跨度時間跨度還可分為

6、戰(zhàn)還可分為戰(zhàn)略性長期規(guī)劃（略性長期規(guī)劃（5-105-10年）、策略性中期計劃（年）、策略性中期計劃（3-53-5年）和作業(yè)性短期計劃（年）和作業(yè)性短期計劃（1-31-3年）。它為飯店的整年）。它為飯店的整體規(guī)劃提供支持與服務(wù)。體規(guī)劃提供支持與服務(wù)。飯店規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃飯店的宗旨、環(huán)境、研究實力和約束目標和戰(zhàn)略制定中長期經(jīng)營規(guī)劃規(guī)劃方案所需的資源、組織策略、開發(fā)項目、收買和放棄規(guī)劃編制年度預(yù)算飯店和個人的工作目標項目規(guī)劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求、雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)；組織和工作設(shè)計、可供和所需資源；凈需求量；制定行動方案人員審核招

7、聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利飯店與員工的關(guān)系四、人力資源規(guī)劃的程序四、人力資源規(guī)劃的程序p69飯店發(fā)展戰(zhàn)略目標飯店人力資源現(xiàn)狀外部環(huán)境及發(fā)展趨勢人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源規(guī)劃的制定與實施供需平衡分析人力資源計劃的控制與評估1、人力資源資料檔案、人力資源資料檔案 人事記錄、個人檔案（介紹信、申請表、證明人事記錄、個人檔案（介紹信、申請表、證明信、錄用通知單、到職報到單、學(xué)歷證書、工資調(diào)信、錄用通知單、到職報到單、學(xué)歷證書、工資調(diào)整記錄、培訓(xùn)情況、聯(lián)系信息等）整記錄、培訓(xùn)情況、聯(lián)系信息等）2、增員補員申請書、增員補員申請書（部門經(jīng)理申請、上級批準等）（部門經(jīng)理申請、上級批

8、準等）3、現(xiàn)狀分析、現(xiàn)狀分析（在編人員報表、勞務(wù)成本分析、人（在編人員報表、勞務(wù)成本分析、人力資源流失分析、員工年齡及服務(wù)期分析等）力資源流失分析、員工年齡及服務(wù)期分析等）影響需求的因素影響需求的因素l組織發(fā)展目標l現(xiàn)有人員情況l技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l工作時間l教育與培訓(xùn)影響供求的因素影響供求的因素l現(xiàn)有人力資源現(xiàn)有人力資源l預(yù)期職位空缺預(yù)期職位空缺l勞動力市場勞動力市場l國家政策國家政策綜合平衡結(jié)果：綜合平衡結(jié)果：人力過剩l 辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出l 提前退休 縮短工作時間人力不足l 補充、加班 內(nèi)部培養(yǎng)/選拔l 工作再設(shè)計 外部選拔第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供給分析人力資源需求與供給分析

9、l人力資源需求預(yù)測l人力資源供給分析一、人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重要要組成部分，預(yù)測的內(nèi)容包括要達到企業(yè)目標所需的員工數(shù)量和類別，方法可以從經(jīng)驗推斷到運用精密的電腦分析，但最常用的應(yīng)該屬質(zhì)量的方法和數(shù)量的方法。(一一)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法l NHR=P+C-TlNHR：未來一段時間內(nèi)企業(yè)需要的人力資源lP：現(xiàn)有的人力資源lC：未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源lT：由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力資源例：某飯店集團現(xiàn)在員工例：某飯店集團現(xiàn)在員工1200名，三年后因飯店業(yè)務(wù)的發(fā)展需要增加名，三年后因飯店業(yè)務(wù)的發(fā)展需要增加250

10、名員名員工，由于運用了先進的設(shè)備和管理應(yīng)用軟件，又減少了工，由于運用了先進的設(shè)備和管理應(yīng)用軟件，又減少了160名員工，求三年需名員工，求三年需要的人力資源數(shù)量。要的人力資源數(shù)量。NHR = P+C-T = 1200+250-160 = 1290（人）（人）(二二)成本分析預(yù)測法成本分析預(yù)測法lNHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+%*T ）lTB：指未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額lS：指目前每人的平均工資lBN：指目前每人的平均獎金lW：指目前每人的平均福利lO：指目前每人的平均其他支出l%：指企業(yè)計劃每年人力資源增加的平均百分數(shù)lT：指未來一段時間的年限例：某飯店集團四年后的人力例：某飯

11、店集團四年后的人力資源預(yù)算總額為資源預(yù)算總額為600萬元萬元/月，月，目前每人的平均工資目前每人的平均工資1200元元/月，每人的平均獎金月，每人的平均獎金300元元/月，月，每人的平均福利每人的平均福利540元元/月，每月，每人的平均其他開支人的平均其他開支60元元/月。集月。集團計劃人力資源成本平均每年團計劃人力資源成本平均每年增加增加5%，求集團四年后需要的，求集團四年后需要的人力資源。人力資源。（1200+300+540+60）（1+5% 4）=2520（元）（元）NHR =60000002520=2381（三）（三） 趨勢趨勢/回歸預(yù)測法回歸預(yù)測法Y=a+bX a = ( Y1 +

12、Y2 +. + Yn ) / nb = ( X1 Y1 + X2 Y2 + . + Xn Yn ) / ( X12 + X22 + . + Xn2 ) n (x y) x yn (x2) (x) 2 某公司，已知過去某公司，已知過去1212年的人力數(shù)量年的人力數(shù)量求直線方程：求直線方程： Y Ya+bXa+bX， 據(jù)上述公式可知：據(jù)上述公式可知： Y Y390.7+41.3X390.7+41.3X則第則第1515年的人數(shù)為年的人數(shù)為Y Y390.7+41.3390.7+41.3* *151510101010（人）（人）年年度度123456789101112人人數(shù)數(shù)510480490540570

13、600640720770820840930(四四)分合性預(yù)測法（先分后合，又稱部門判分合性預(yù)測法（先分后合，又稱部門判斷法）斷法）l 各個部門根據(jù)各自的人員狀況、工作崗位與任務(wù)等先對本部門的人員需求進行預(yù)測，然后由人力資源部門進行綜合平衡，從而得出企業(yè)在計劃期內(nèi)各種人員的總需求數(shù)。l（適用于中、短期的預(yù)測規(guī)劃）團體預(yù)測法團體預(yù)測法l德爾菲法（Delphi Technique）l名義團體法（Nominal Group Technique）l 德爾菲法德爾菲法 （專家意見法）專家意見法）l設(shè)定要預(yù)測的問題l進行預(yù)測l整和專家意見l重新預(yù)測德爾菲法：是一種判斷預(yù)測是一種判斷預(yù)測方法，它用一組專家對未

14、來方法，它用一組專家對未來的需求作初步的獨立估計，的需求作初步的獨立估計，然后由中間人把每一位專家然后由中間人把每一位專家的預(yù)測和設(shè)想提交給其他人，的預(yù)測和設(shè)想提交給其他人，并允許專家們按照自己的意并允許專家們按照自己的意愿修正自己的立場，這個過愿修正自己的立場，這個過程一直持續(xù)到出現(xiàn)一些一致程一直持續(xù)到出現(xiàn)一些一致意見為止。意見為止。l德爾菲法是在20世紀40年代由赫爾默(Helmer)和戈登(Gordon)首創(chuàng)，1946年，美國蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來進行定性預(yù)測，后來該方法被迅速廣泛采用。20世紀中期，當美國政府執(zhí)意發(fā)動朝鮮戰(zhàn)爭的時候

15、，蘭德公司又提交了一份預(yù)測報告，預(yù)告這場戰(zhàn)爭必敗。政府完全沒有采納，結(jié)果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認可。 l德爾菲是古希臘地名。相傳太陽神阿波羅(Apollo)在德爾菲殺死了一條巨蟒，成了德爾菲主人。在德爾菲有座阿波羅神殿，是一個預(yù)卜未來的神諭之地，于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。 l飯店方的配合工作 為專家提供充分的信息 提出的問題盡可能的簡單 結(jié)果表達方式的一致性名義團體法（頭腦風(fēng)暴法）名義團體法（頭腦風(fēng)暴法）l 將專家放在一起討論，甚至是激烈的爭辯，然后將他們所有的意見列出并進行分析，排列出意見的優(yōu)先次序。頭腦風(fēng)暴節(jié)目人力資源凈需求預(yù)測人力資源凈需求預(yù)測 是指在人力資源

16、的需求預(yù)測和內(nèi)部供給預(yù)測的基礎(chǔ)，結(jié)合考慮新進人員的損耗而計算的人力資源需求。小結(jié)小結(jié)l 人力資源計劃的一個關(guān)鍵是預(yù)測勞動力的老化和雇員離職情況，我們一般使用適應(yīng)性預(yù)期的方法來預(yù)測。但應(yīng)當注意的是：在預(yù)測時，還應(yīng)區(qū)分不可避免的和可以控制的兩類情況，以及隨著時間推移各個不同工作崗位上員工正常的流動率。二、人力資源的供給分析二、人力資源的供給分析 對于運營中的飯店企業(yè)，在預(yù)測了需求之后，就要考慮需求是否有供給，以及要在何時何地獲得供給。所以在分析時，必須考慮內(nèi)在和外在兩項因素.注意事項注意事項l人力資源部對人才市場了解嗎？ l飯店是否建立了后備資源的儲備 l是否存在大量的臨時調(diào)用或臨時招聘 l外部市

17、場：適合的人力資源的供給情況 l飯店無形資產(chǎn)對于當?shù)厝瞬诺奈?l飯店薪資政策對于人力資源的吸引力 l外部的地理,政治因素 l競爭對手的戰(zhàn)略進逼 l教育因素和新資源的提供 l國家發(fā)展程度和就業(yè)水平 l匯總：人力資源供應(yīng)量 (一一)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測人力資源內(nèi)部供給預(yù)測l馬爾科夫模型l技術(shù)調(diào)查法l繼任卡l人員替補配置表初始人數(shù)初始人數(shù)ABCDE離職離職A10人人80%810%110%1B20人人10%270%1410%210%2C30人人10%360%1810%320%6D40人人10%450%2020%820%8E50人人20%1050%2530%15供給預(yù)測供給預(yù)測10182433333

18、2 2、技術(shù)調(diào)查技術(shù)調(diào)查法法l技術(shù)調(diào)查法是為了追蹤員工的工作經(jīng)驗、受教育程度、特征技能等與工作有關(guān)的信息而設(shè)計的一套系統(tǒng)。l作用l 評價目前不同種類員工的供應(yīng)狀況l 確定晉升和換崗的候選人l 確定員工是否需要進行特殊的培訓(xùn)和發(fā)展項目l 幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)發(fā)展途徑*飯店員工技能表飯店員工技能表l1、姓名 2、職位 3、部門職務(wù)l 4、出生年月 5、工齡 6、職稱l7、教育與培訓(xùn)背景（大學(xué)；碩士；博士；培訓(xùn)情況）l8、工作經(jīng)歷（本飯店現(xiàn)任情況：職務(wù)部門；原企業(yè)任職情況：職務(wù)部門）l9、技能（技能情況；資格證書）l10、工作（工作內(nèi)容；工作職責(zé)；工作績效表現(xiàn)）l11、升級的潛在素質(zhì)l12、主

19、管評價（評語；簽名；日期）l13、人力資源部門評價（評語；簽名；日期）3、繼任卡法、繼任卡法ABCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE緊急繼任者緊急繼任者DEBE 繼任卡的運用繼任卡的運用乙（黑）前廳部經(jīng)理37歲吳朝勇5年35歲1周心大堂經(jīng)理乙（黑）30歲2黎明大堂副理丙（綠）26歲3陳小東前臺主管丙（綠）35歲緊急繼任者周心大堂經(jīng)理（紅）表示應(yīng)該立即晉升（紅）表示應(yīng)該立即晉升（黑）表示隨時可以晉升（黑）表示隨時可以晉升（綠）表示（綠）表示1 13 3年內(nèi)可以晉升年內(nèi)可以晉升（黃）表示（黃）表示3 35 5年內(nèi)可以晉升年內(nèi)可以晉升緊急繼任者是指在特殊緊急情況下的繼任者

20、緊急繼任者是指在特殊緊急情況下的繼任者乙（黑）乙（黑）大堂經(jīng)理大堂經(jīng)理3535歲歲周心周心2 2 年年3030歲歲1 1黎明黎明大堂副理大堂副理乙（黑）乙（黑）2626歲歲2 2陳小東陳小東前臺主管前臺主管乙（黑）乙（黑）2727歲歲3 3葉平葉平前臺主管前臺主管丙綠丙綠3030歲歲緊急繼任者緊急繼任者黎明黎明大堂副理大堂副理 繼任卡的作用繼任卡的作用l飯店不會由于某人的離去而使工作受到太大的影響l有利于調(diào)動員工的積極性l有助于員工的提高l有利于保持晉升員工的高水準4、人員替補配置表、人員替補配置表l人員替補配置表是一張組織崗位圖，其中表明目前在位人員的數(shù)量和未來需要人員的條件，編制工作由人事

21、部門負責(zé)，要求每一行政負責(zé)人向上級部門提出提出人員的推薦意見。上級有關(guān)部門收到推薦書后對內(nèi)容進行審查和評論，提出自己的建議，最終形成替補圖：人員替補示意圖人員替補示意圖經(jīng)理趙一A/2副經(jīng)理孫三A/2李四B/3副經(jīng)理錢二B/2人事主管吳八 A/2餐廳主管張七 C/4房務(wù)主管周六 B/2工程主管王五 A/2候選人姓名A現(xiàn)在晉升B需要培養(yǎng)C不適合該崗位1.高績效2.平均績效以上3.可接受水平4.績效低（二）人力資源外部供給預(yù)測主要考慮的（二）人力資源外部供給預(yù)測主要考慮的因素因素 l勞動力供應(yīng)的數(shù)量和質(zhì)量l飯店所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展前景和教育水平l行業(yè)競爭狀態(tài)及企業(yè)的競爭力l社會失業(yè)率和行業(yè)失業(yè)率l國家

22、有關(guān)法律和政府的勞動法規(guī)l勞動力擇業(yè)心態(tài)的變化、擇業(yè)觀念與擇業(yè)模式的改變、勞動觀念的變化等也會影響到人力資源的供給l科學(xué)技術(shù)的發(fā)展人力供需平衡人力供需平衡飯店人力資源飯店人力資源供求平衡的供求平衡的類型類型供求平衡供求平衡供小于求供小于求供大于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗人浮于事、內(nèi)耗嚴重、效率下降嚴重、效率下降設(shè)備閑置、固定設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低資產(chǎn)利用率低富余人員調(diào)整、永久性辭退、機構(gòu)富余人員調(diào)整、永久性辭退、機構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時并降低工資職業(yè)、減少工時并降低工資內(nèi)訓(xùn)與晉升、外部招聘、延長工時內(nèi)訓(xùn)與晉升、外部招聘、延長工時增加報酬、提高勞動生產(chǎn)率、聘用增加報酬、提高勞動生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時用工非或全日制臨時用工平衡是相對的平衡是相對的不平衡是絕對的不平衡是絕對的人力資源規(guī)劃范本人力資源規(guī)劃范本l XXX人力資源規(guī)劃 l1、 計劃的時間段l2、 計劃達到的目標l3、 目前人員現(xiàn)狀分析l4、 未來情景分析l5、具體措施/內(nèi)容 執(zhí)行時間性 負責(zé)人 檢查人 檢查日期 預(yù)算l（1）l（2）l（3）l6、計劃制訂者l7、計劃制定時間討論討論l 某地一飯店招聘前廳接待員，因為這個崗位的工作比較特殊，要經(jīng)常向外賓介紹產(chǎn)品，要求英語六級，形象良好，月薪也不低；一家政公司應(yīng)一些“海