員工薪酬福利包括哪些內(nèi)容

1、員工薪酬福利包括哪些內(nèi)容員工薪酬福利包括哪些內(nèi)容1、職工醫(yī)藥費3、職工及其供養(yǎng)直系親屬的死亡待遇4、集體福利的補貼包括職工浴室、理發(fā)室、洗衣房，哺乳室、 托兒所等集體福利設(shè)施支出與收入相抵后的差額的補助，以及未設(shè) 托兒所的托兒費補助和發(fā)給職工的修理費等。企業(yè)職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、 納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老 保險費（年金）、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出, 包括發(fā)放給職工或為職工支付的以下各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利：（一）為職工衛(wèi)生保健、生活等發(fā)放或支付的各項現(xiàn)金補貼和非貨 幣性福利，包括職工因公外地就醫(yī)費用、暫

2、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職 工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、職工療養(yǎng)費用、自辦職 工食堂經(jīng)費補貼或未辦職工食堂統(tǒng)一供應(yīng)午餐支出、符合國家有關(guān) 財務(wù)規(guī)定的供暖費補貼、防暑降溫費等。（二）企業(yè)尚未分離的內(nèi)設(shè)集體福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人 員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療 養(yǎng)院、集體宿舍等集體福利部門設(shè)備、設(shè)施的折舊、維修保養(yǎng)費用 以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、 勞務(wù)費等人工費用。（三）職工困難補助，或者企業(yè)統(tǒng)籌建立和管理的專門用于幫助、 救濟困難職工的基金支出。（五）按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、 職工異地安家費、獨

3、生子女費、探親假路費，以及符合企業(yè)職工福 利費定義但沒有包括在木通知各條款項目中的其他支出。職工福利 費屬于職工薪酬，要通過“應(yīng)付職工薪酬-福利費”科目進行核算。1、技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都 會有它的最低標(biāo)準。2、薪酬結(jié)構(gòu)之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出 勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延 長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付勞動者加班或者延長工作時間 的工資報酬：4、薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這 是企業(yè)重視人的情緒、人的'需求、人員激勵的體現(xiàn)。1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和

4、人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部 門主管合作編寫職位說明書。2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位 等級序列;為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準，消除不同公司 間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作 內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為 確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以 職位說明書為依據(jù)。3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系 的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。 薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、 不同職位和不同

5、級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵 措施以及未來薪資走勢分析等。4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企 業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或 跟隨策略。5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等 級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相 對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者 合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要 對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工 資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司 盈利能力、支付能力做評估。每一種評估

6、都需要一套程序和辦法。6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體 薪資水平做出準確的預(yù)算。為準確起見，最好同時由人力資源部做 此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和 人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好 的測算方法。7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一 個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬 帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍 定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的 總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計 可采用如下方法：采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單 的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有