績效管理試題(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1、通過對GPRA主要內(nèi)容的分析歸納，這部法律最突出的特征可以被歸納為 、 、 、 。2、狹義的文化一般指人們的精神生活的領(lǐng)域，它具有歷史性、連續(xù)性、 、 特點(diǎn) 。3、企業(yè)組織內(nèi)績效的三個(gè)層次分別是員工個(gè)體績效、部門或團(tuán)隊(duì)績效和4、績效目標(biāo)設(shè)定方法中， 是由上級與下級經(jīng)過溝通共同制定具體的績效目標(biāo)并定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況的反復(fù)過程。5、績效結(jié)果反饋的五個(gè)步驟是：第一步 ；第二步 ；第三步是 ；第四步是承認(rèn)聽到了什么，懂得了什么，而不去爭論；第五步整理聽到的信息，然后快速決定，同意什么，不同意什么。6、績效改進(jìn)是在績效 與 -比較的基礎(chǔ)上根據(jù)職位需求確定的。7、_績

2、效結(jié)果反饋者如實(shí)將考核結(jié)果告訴被評人，然后傾聽對方意見。8、對于員工的績效輔導(dǎo)，一般包括以下四個(gè)步驟：一是觀察與反饋，二是 三是教導(dǎo)分析，四是改善計(jì)劃。9、績效考評中存在的問題：一是_，二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰，三是評定者產(chǎn)生的問題，四是評估中誤區(qū)的控制。10、企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心競爭能力，對企業(yè)的 有著至關(guān)重要的影響。11、.績效評估指標(biāo)的量化包括 、 。12、績效考評主要有四種功能，即控制功能、標(biāo)準(zhǔn)功能、溝通功能和_。13、簡化的期望理論模式圖中包括：個(gè)人努力、 個(gè)人績效 、 和個(gè)人目標(biāo)。14、雷達(dá)圖分析法是將公司的經(jīng)營成果劃分為收益性、安全性、 、 生產(chǎn)性和五種狀態(tài)。15、績效輔導(dǎo)方式

3、有 、 、 、 、 、非正式溝通等。二、 選擇題（(每題1分,共15分）1、 是世界上最先探索政府績效管理的國家。美國 2、 是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂。棒球隊(duì)型3、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是B不能做定量分析4、從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于C暈輪效應(yīng) 5、SMART原則中的S是指D、相關(guān)的6、 是一個(gè)產(chǎn)品（服務(wù)）符合性模式，目的是為了在市場環(huán)境中保證公正，從而集中彌補(bǔ)質(zhì)量體系的缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品（服務(wù)）的不符合性。C、ISO質(zhì)量認(rèn)證體系 7、陳某是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。陳某的這項(xiàng)職責(zé)被稱為 B.績效監(jiān)控8、

4、確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，以下哪個(gè)是不用特別注意的 D.績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)靈活9、績效考核周期的確定，不需要考慮到以下哪個(gè)因素？B公司的性質(zhì) 10、以下哪個(gè)不屬于強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn) C操作復(fù)雜 11、在某些企業(yè)中，為了強(qiáng)化管理人員的權(quán)威，可以將員工團(tuán)體考評結(jié)果與管理人員的考評結(jié)果的 作為員工最終的考評結(jié)果。A加權(quán)平均值 12、下列屬于品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法 C、圖尺度考評法 13、與績效管理密切相關(guān)的三個(gè)激勵(lì)理論是C、目標(biāo)理論、強(qiáng)化理論、期望理論14、EVA法最主要的特征是 B、注重資本費(fèi)用 15、在績效管理思想的發(fā)展過程中，以下不屬于當(dāng)時(shí)主要的三種代表性的觀點(diǎn)是D.績效管理是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的體系四、簡答題（35分）

5、1、績效管理中如何避免暈輪效應(yīng)的遮掩性和彌散性？2、績效管理的特點(diǎn)是什么？3、績效管理的理論基礎(chǔ)是什么？4、關(guān)鍵事件的優(yōu)缺點(diǎn)5、績效管理和績效考評的方法分別有哪些？五、案例分析（15分）固定工資還是傭金制白秦銘在大學(xué)時(shí)代成績不算突出，老師和同學(xué)都不認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，他的專業(yè)是日語，不知何故，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。他擔(dān)心自己沒受過這方面的專業(yè)訓(xùn)練，比不過別人，若拿傭金，比人少多了丟臉。 剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務(wù)的逐漸熟練，

6、又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能很有把握說自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25，可到了9月初他就完成了全年銷售定額。雖然他對同事們?nèi)圆宦堵暽?，不過他冷眼旁觀，也沒發(fā)現(xiàn)有什么跡象說明他們中有誰已接近完成自己的定額了。此外，10月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣棒的推銷明星就好了

7、?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃、獨(dú)占鰲頭么? 今年，公司又把他的定額提高了25。盡管一開始不如去年順手，但他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，10月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他聽說本市另兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和獎勵(lì)活動，其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售員到大酒店吃一頓飯，而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報(bào)，讓人人知道每人的銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度的最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)，在開頭他干得不怎

8、么樣時(shí)，他并不太關(guān)心排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞“大鍋飯”?應(yīng)該按勞付酬嘛。 案例思考題 1、 為什么小白一開始對自己的工作很滿意，而最后卻辭職了？2你認(rèn)為該公司的管理存在什么問題？3 通過這一案例，你認(rèn)為應(yīng)如何對銷售人員進(jìn)行管理？績效管理課程期末考試試題（B）評分表準(zhǔn)與參考答案一、 填空題答案(每題1分,共15分)1、 統(tǒng)一、漸進(jìn)、分權(quán)、靈活2、 地域性、群體性3、 組織整體績效4、 員工參與目標(biāo)設(shè)定方法5、 深呼吸、仔細(xì)聆聽、要弄清楚所有的問題，以確定理解的程度6、 結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)7、 傾聽法8、

9、尋找問題與原因9、 抵制考核10、 經(jīng)營績效11、 權(quán)重、賦值12、 發(fā)展功能13、 組織獎賞14、 流動性 成長性15、 書面報(bào)告、定期面談、小組會議、進(jìn)展回顧1、績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動。2、指對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會因?qū)υ撊说哪骋黄焚|(zhì)特征的強(qiáng)烈、清晰地感知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。3、企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中，所自覺形成的并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為追責(zé)，是企業(yè)獨(dú)具特色的思想一是、價(jià)值觀念和行為習(xí)慣。4、答：工作分析法是采用科學(xué)的方法收集

10、工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素。其實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，依次分析員工、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。四、簡答題（每題7分，共35分）答案：1、答：1、不以學(xué)歷英雄2、 不要以貌取人 區(qū)域歧視 性別歧視3、 領(lǐng)導(dǎo)要知人善用4、 要防止把自己的主張強(qiáng)加于人。避免以己度人的投射傾向5、 在考評中要注意拿出“印象深刻”的員工的工作日志和關(guān)鍵事件，用實(shí)事來說話，而不是讓光暈來湮滅他所做的事情2、答：績效管理的特點(diǎn)有：績效管理首先是管理?？冃Ч芾硖貏e強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過

11、程。3、答：績效管理的理論基礎(chǔ)是：（1）組織公平感；（2）目標(biāo)管理與工作分析；（3）激勵(lì)理論（4）組織效能4、答：優(yōu)點(diǎn)1、有理有據(jù)因?yàn)闀r(shí)間、地點(diǎn)、人物全都記錄全了，有理有據(jù)。2、成本很低 不需要花太多時(shí)間和金錢，只需經(jīng)理幾分鐘把事件用四個(gè)角的形式記錄下來即可。3、及時(shí)反饋，提高職工的績效如果不及時(shí)反饋，便是積累小過失。據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工離職的最大原因，就是平常表現(xiàn)好沒有人獎勵(lì)，干得不好也沒有人批評。缺點(diǎn)不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法配搭使用，效果才會更好。5、答：績效管理的方法有：座談法 問卷調(diào)查法 查看工作記錄法 總體評價(jià)法 績效考評的方法有： （一）品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法有：圖

12、尺考評法 特質(zhì)法 （二）行為主導(dǎo)型考評方法有 1、主觀考評法包括排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法 2、客觀考評法包括關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評估法 3、行為觀察評估法（三）結(jié)果主導(dǎo)型績效考評法包括目標(biāo)管理法、生產(chǎn)率衡量與評價(jià)系統(tǒng)法。 五、案例思考題 15分 2、 為什么小白一開始對自己的工作很滿意，而最后卻辭職了？2你認(rèn)為該公司的管理存在什么問題？3 通過這一案例，你認(rèn)為應(yīng)如何對銷售人員進(jìn)行管理？分析：1、這個(gè)案例介紹了白泰銘對工資的態(tài)度發(fā)生的變化。剛開始他對固定工資很滿意，后來取得了銷售成績后，就不滿了，建議采用傭金制，遭到經(jīng)理拒絕，就辭職而去。分析這個(gè)案例要應(yīng)用組織行為學(xué)講的文化傳統(tǒng)對管理風(fēng)

13、格的影響激勵(lì)理論、公平理論、強(qiáng)化理論來進(jìn)行分析。組織行為學(xué)中講到企業(yè)文化傳統(tǒng)對企業(yè)的管理風(fēng)格有很大秉承日本企業(yè)重視企業(yè)精神，以人為本的文化特色，所以強(qiáng)調(diào)采用固定工資制。這種工資制和傭金制各有利弊，要適應(yīng)于不同的文化背景與企業(yè)的不同發(fā)展階段。根據(jù)激勵(lì)理論，一個(gè)人的成就需要激勵(lì)，成就需要具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)人的快感和奮斗精神，對一個(gè)人的行為起主要的影響作用。從案例中可以看出小白是屬于高成就需要動機(jī)的人，他取得了成績后外方老板沒有在工資、獎金、精神上滿足小白的更多需求，他自然就要辭職了。再從公平理論來分析。公平不能激勵(lì)人，只有不公平才能激勵(lì)人，人們是否得到激勵(lì)，不會由他所得到什么報(bào)酬來定，更重要的是他

14、們比別人所得的報(bào)酬與自己所得的報(bào)酬是否公平來決定。從這個(gè)案例看，小白聽說另二家外資公司都在搞銷售競爭和有獎活動，其中一家的經(jīng)理還請最佳銷售員吃飯，通過內(nèi)部刊物進(jìn)行表彰。而小白所在的中日合資公司，沒有看到，小白剛參加工作時(shí)的需求和掌握推銷技術(shù)后的需求有所不同，來積極強(qiáng)化小白這種需求，而是拒絕這種需求，小白辭去工作職務(wù)是理所當(dāng)然的。2、1）不能根據(jù)環(huán)境的變化而進(jìn)行管理的適當(dāng)調(diào)整。沒有注意中日文化的差異應(yīng)該實(shí)行區(qū)別的管理。日本實(shí)行的是終生雇傭制，提倡雇員的忠誠度，一輩子在一個(gè)企業(yè)呆著。而中國的文化則不是終身雇傭，主張那里有平臺就到那里發(fā)展。不認(rèn)為一個(gè)員工跳槽就是對原企業(yè)不忠誠。2）管理者管理意識不強(qiáng)

15、，并且不具備良好的溝通能力。當(dāng)員工主動反映薪酬不合理的問題的時(shí)候，主管還在以日本母公司就是這么做的為理由，不去進(jìn)行疏通員工情緒，致使員工在問題得不到緩解和解決的情況下辭職走人。3）沒有進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳。日本企業(yè)主張終生雇傭制，其文化背景在日本能受影響，在中國則未必，那就需要進(jìn)行大量的宣傳和培訓(xùn)等，讓員工理解并接受這種文化，從案例來看，顯然該公司沒有做到認(rèn)真的宣傳。4）沒有做好競爭對手薪酬調(diào)查分析。做HR的都會有外部的薪酬調(diào)查，而該公司出現(xiàn)大鍋飯現(xiàn)象，可見根本沒有采取與市場薪酬掛鉤的方式。一個(gè)沒有競爭力的薪酬不可能留住人才的。5）沒有適當(dāng)?shù)募?lì)員工，缺少激勵(lì)機(jī)制。其他公司的總經(jīng)理能請明星銷售員工吃飯，日本公司的總經(jīng)理也有這個(gè)權(quán)利請明星