XX員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度

1、XX證券有限責(zé)任公司員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度第一章總則-3-第二章組織脈與參與主體-3-第三章職業(yè)發(fā)展通道管理-4-第四童職位卿條件-I-第五章職業(yè)發(fā)展機(jī)制-8-第六章附則-II-附件-12-16-第一章 總則第一條目的為充分、合理、有效地管理和使用XX證券有限責(zé)任公司（以下統(tǒng)一簡稱：XX證券）的人才資 源,實現(xiàn)人力資源需求和員工個人職業(yè)發(fā)展通道之間的平衡，最大限度地發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，規(guī) 劃員工的職業(yè)生涯，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，特制走本手冊。第二條適用范圍本手冊主要適用于XX證券非管理序列員工。第三條原則XX證券職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)遵循公司主導(dǎo)部門配合、系統(tǒng)性、長期性與動態(tài)性原則。（）公司

2、主導(dǎo)、部門配合原則：在職業(yè)發(fā)展過程中公司應(yīng)扮演主導(dǎo)角色,由公司引導(dǎo)員工 個人需求，當(dāng)公司需要與員工個人需求發(fā)生）中突時,應(yīng)以公司需要為主加以引導(dǎo)和解決，同時各部 門應(yīng)根據(jù)實際情況主動配合下屬員工職業(yè)發(fā)展。（二） 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，使各類型的 優(yōu)秀員工在各自的發(fā)展通道上都能夠有機(jī)會得到職位的晉升。（三）長期性原則：員工的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)貫穿員工的職業(yè)生涯始終,確保優(yōu)秀員工能夠與 公司長期共同發(fā)展。（四） 動態(tài)性原則：員工職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)隨公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)變化和員工不同時期的 發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第二章組織機(jī)構(gòu)與參與主體第四條組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)設(shè)職業(yè)發(fā)

3、展規(guī)劃委員會：由公司黨委書記、董事長、監(jiān)事會主席、總裁、人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)、 人力資源部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各業(yè)勢和職能部門分管（協(xié)管）領(lǐng)導(dǎo)組成，負(fù)責(zé)公司員工職業(yè)發(fā)展 管理方針、策略的制走和重大事項的決策。第五條職業(yè)發(fā)展通道主體及責(zé)任職業(yè)發(fā)展通道涉及到員工本人、員工直接上級和人力資源部等主體，相應(yīng)責(zé)任如下：(-)員工本人的責(zé)任IX進(jìn)行自我條件和能力評估；2、設(shè)走個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；3、制走行動計劃,并在實踐中不斷修正；4、執(zhí)行自己制走的行動計劃。員工須填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表(附件一)(-)員工直接上級的責(zé)任1、擔(dān)任員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)人,為員工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)走和行動計劃制走提供J旨導(dǎo)和建議， 指導(dǎo)員

4、工制走現(xiàn)實可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；2、對員工的績效和能力進(jìn)行評價,并反饋給員工本人,指導(dǎo)其制走進(jìn)一步的行動計劃；3、在員工實施行動計劃的過程中,為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，并給予必要指導(dǎo)。(三)人力資源部的責(zé)任1、制走和完善相關(guān)管理制度，建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展管理辦法；2、制走人才發(fā)展規(guī)劃,提出人才培養(yǎng)方案，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會；3、對員工和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)人進(jìn)行培訓(xùn),幫助其掌握員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的必要知識和技能;4、向員R隹確傳達(dá)公司不同序列、職位之間的相互關(guān)系及任職資格要求，指導(dǎo)員工確走合理 的職業(yè)發(fā)展路徑；5、及時向員工傳達(dá)公司的職位空缺和任職資格要求信息；第三章職業(yè)發(fā)展通道管理第六條基本概

5、念()職位序列與子序列職位序列是依據(jù)相似性原則,把具有相似職責(zé)、管理范圍、工作模塊的職位歸為同一類別。職 位序列劃分的目的是根據(jù)各序列設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道,使從事不同職位工作的員工均有可持續(xù) 發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。職位子序列是對同一序列職位的進(jìn)一步細(xì)分，這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊需 要的功能與責(zé)任，業(yè)務(wù)活動性質(zhì)與過程具有相似性，產(chǎn)出結(jié)果（績效標(biāo)準(zhǔn)）具有相似性和一致性。（二） 職位層級與職位等級職位層級（簡稱"職層"）是指一系列行政級別或?qū)I(yè)層次、職責(zé)權(quán)限相同或相近的職位；職位 等級（簡稱"職級"）是按管理幅度或?qū)I(yè)深度程度不同對層級的進(jìn)一步

6、細(xì)分,般一個層級又可以 分成若干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員承擔(dān)職責(zé)的大小,應(yīng)具備知識的深度、廣度,掌握技 能的熟練程度，素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的高低等要求也不相同。第七條職位序列XX證券目前的所有職位共分為管理序列、職能序（內(nèi)控管理、人力資源、財務(wù)清算、辦公行 政、運(yùn)營管理、信息技術(shù)專業(yè)序列（營銷、投行、投資、研究、投顧、交易）3個序列以及12 個子序列。（）管理序列指從事各業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理工作，對公司經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項經(jīng)營管理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任,在組織結(jié)構(gòu)中存在固走的管理層級與下屬，負(fù)有管控與監(jiān)督責(zé)任的職位。典型的管 理序列職位如:總裁、部門總經(jīng)理、部中部經(jīng)理等。（二）職能序列

7、指從事公司業(yè)務(wù)經(jīng)營運(yùn)行的某一專業(yè)支持工作,通過支持其他序列的工作確保管理決策的落實, 持纟対是高各專業(yè)任務(wù)完成質(zhì)臺和專業(yè)體系水平的提升,對各專業(yè)職位的服務(wù)質(zhì)星承擔(dān)直接責(zé)任的職 位。典型的職能序列職位如:薪酬福利崗、合規(guī)風(fēng)扌空崗等。（三）專業(yè)序列指從事公司所開展的各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)性工作,在公司的業(yè)勢經(jīng)營中處于主導(dǎo)地位，發(fā)揮著其 他序列職位不可替代的作用，多為公司經(jīng)營業(yè)績和利潤來源的直接創(chuàng)造者,對公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營和價 值創(chuàng)造承擔(dān)直接責(zé)任。典型的專業(yè)序列職位如：投資經(jīng)理、硏究員等。各職位序列又逬一步細(xì)分為若干子序列。XX證券職位序列與子序列劃分情況見下表：XX證券職位序列劃分職位序列管理序列職能序列專

8、業(yè)序列管理序列內(nèi)控勰營銷人力資源投行財務(wù)清算投資辦公行政硏究運(yùn)營勰投顧信息技術(shù)交易第八條職位等級公司總部職位等級J詳見下表:職能序列專業(yè)序列等級管理序列內(nèi)控 管理心 資源財務(wù)清算辦公 行政運(yùn)營 管理信息 技術(shù)投行投資研気產(chǎn)品交易7部門總經(jīng)理瑩爭總經(jīng)理(MD)6部門副總勰專家資深資深專家專家資深 專家首席 工程 師首席執(zhí)(ED)首席 投資 經(jīng)理首席 員莒席 產(chǎn)品 經(jīng)理5部中部經(jīng)理髙級髙級髙級主辦髙級髙級資深 工程 師業(yè)努髙級S!總監(jiān)(SVP)資漆 投資 經(jīng)理資深賈資深 產(chǎn)品 經(jīng)理4主辦髙級 工程 師髙級 業(yè)務(wù)副總監(jiān)(VP)髙級 投資 經(jīng)理髙級 硏究 員髙級 產(chǎn)品 經(jīng)理高級 交易 員3髙級 專員髙

9、級 專員髙級 專員髙級 專員高級 專員中級 工程 師中級髙級項目經(jīng)(SA)中級 投資 經(jīng)理中級 員中級 產(chǎn)品 經(jīng)理中級 交易 員2專員專員專員專員專員初級 工程 師初級 業(yè)努項目經(jīng)理 (ASSOCiate)初級 投資 經(jīng)理初級賈初級 產(chǎn)品 經(jīng)理初級 交易 員1助理助理助理助理助理工程 師助理助理項目助理 (AnaIySt)投資 助理研究助理產(chǎn)品 助理交易 助理營業(yè)部職位等級r詳見下表:莒業(yè)部原列通道等級管理序列運(yùn)營序列投顧序列8營業(yè)部總經(jīng)理7莒業(yè)陶總經(jīng)理6總助5總監(jiān)/部門經(jīng)理首席投資顧問4主辦資深投資顧問資深客戶經(jīng)理3高級專員高級投資顧問髙級客戶經(jīng)理2專員投資顧問客戶經(jīng)理1投資顧問助理客戶經(jīng)理

10、助理第九條職數(shù)管理各層級的人數(shù)配置需與組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)發(fā)展需要相匹配，避免出現(xiàn)人員冗余或結(jié)構(gòu)性的不合理。職能序列職數(shù)以部門為單位進(jìn)行按比例控制,其中4級占比15% , 5級占比10% , 6級以上占 比5% f原則上不允許超過規(guī)走比例,小于10人的部門由公司控制部門內(nèi)部各層級數(shù)星。專業(yè)序列職數(shù)比例控制原則上與職能序列相同，但可根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入進(jìn)行任命, 不受比例控制。職位所需人員達(dá)不到任職條彳牛要求的，應(yīng)空缺。第四章職位晉升條件第十條職位晉升標(biāo)準(zhǔn)體系職位晉升標(biāo)準(zhǔn)體系主要包括基本任職制革、專業(yè)知識、綜合能力評價、纟責(zé)效考核結(jié)果四個部分。1、基本任職資格是員工職位晉升等級認(rèn)證的門檻條件，

11、包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、司齡和資格證書 等；2、專業(yè)知識指所在崗位和職級所必須具備的基礎(chǔ)矩識、業(yè)務(wù)知識；3、綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業(yè)能力；4、績效考核結(jié)果指員工的年度績效考核結(jié)果、獎懲記錄等。員工只有同時滿足基本任職資格、績效考核結(jié)果要求時,才有提出晉升申請的資格；只有滿足 全部職位晉升條件時,才具備晉升評審的資格。第十_條持殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件限制。(-)突岀頁獻(xiàn)者可以破格晉升在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給公司帶來了巨大經(jīng)濟(jì)效益者,由員工所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)情況 提出破格提升建議,可以申請破格晉升,經(jīng)過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會評審確認(rèn)后予以聘

12、任。(二)晉升資格的取消對公司重大事故、風(fēng)險或損失負(fù)有直接責(zé)任并受到相應(yīng)處分的員工，實行"一票否決制"，取消 其當(dāng)年晉升資格,且事故處理后未滿一年的，不能參與晉升。受黨、團(tuán)或行政警告及以上處分的, 兩年內(nèi)不能參與晉升。第EB職業(yè)發(fā)展機(jī)制第十二條職業(yè)發(fā)展原則（）員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)遵循由低到高、逐級晉升的原則,般不得越級晉升。（二）員工根據(jù)公司發(fā)展需要和個人實際情況及職業(yè)興趣，可以在不同通道之間轉(zhuǎn)換，但必須 符合各序列相應(yīng)的任職和晉升條件，并按相關(guān)規(guī)走執(zhí)行第十三條員工的發(fā)展路徑管理通過職位序列通道設(shè)計,鼓勵員工專精所長，為不同類型員工提供平等的晉升機(jī)會，給予員工 充分的職業(yè)發(fā)展路

13、徑和發(fā)展空間。（）職能、專業(yè)序列間職業(yè)發(fā)展路徑主要有以下四種類型：1、序列內(nèi)（同一子序列同一領(lǐng)域）縱向發(fā)展：是指員工在原有職業(yè)通道內(nèi)部,由低向高發(fā)展, 隨著員工技能與纟責(zé)效等的提升，在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會。如：薪酬福利助理T薪酬福利專員T薪酬福利高級專員T薪酬福利主辦T薪酬福利高級主辦j 資深專家。2、序列內(nèi)（子序列間）橫向發(fā)展：是指員工在同一職位序列內(nèi)的不同子序列之間進(jìn)行職位調(diào)動。如：內(nèi)控管理序列專員T人力資源序列專員；研究序列硏究員T投資序列投資經(jīng)理等。3、序列間橫向發(fā)展：是指員工在不同序列間進(jìn)行職位調(diào)動；但對于知識、能力素質(zhì)要求差異性 大的變動。如：內(nèi)控管理序列專員T投資序列投

14、資經(jīng)理等4、營業(yè)部與總部之間發(fā)展：是指營業(yè)咅垢總部之間逬行職位調(diào)動。如：總部運(yùn)營專員-營業(yè)部高級運(yùn)營專員;營業(yè)部高級專員-總部專員等（二）跨序列調(diào)動的試用期及薪酬管理跨序列之間的員工的調(diào)動，均給予12個月的試用期，對于工作需要業(yè)勢經(jīng)驗背景差異大的崗位 序列，在職級及薪酬上處理如下：對于（二1（三）種，原則上職級調(diào)降一級，薪酬就近就低套檔； 對于（四）種，總部到營業(yè)部工作職級調(diào)升一級、薪酬就近就高套檔,營業(yè)部到總部工作職級調(diào)降 級、薪酬就近就低套檔。第十四條員工的晉級管理（一）試用期員工的晉級管理試用期員工是指新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生和社會招聘人員。1、應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期間，由人力資源部根據(jù)其所學(xué)專業(yè)

15、和素質(zhì)特點(diǎn)，安排見習(xí)職位。見習(xí)期 人員作為人才儲備，不進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的劃分；2、應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期滿后，由公司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價,評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正 員工落入其見習(xí)職位所在序列中的最低級別；3、社會招聘人員在試用期滿后，經(jīng)所在部門會同人力資源部綜合評審后,根據(jù)其任職基本條件 和試用期業(yè)績表現(xiàn)等因素確走具職位層級。（二）正式員工晉級管理正式員工在獲得相應(yīng)級別的基礎(chǔ)任職資格、纟責(zé)效考核結(jié)果要求后，即可申請職位晉升,具體內(nèi) 容如下：1、對于4級及以下員工，達(dá)到相應(yīng)的晉級標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)審批后可晉升一個職級。2、對于5級及以上員工I除了滿足晉級任職標(biāo)準(zhǔn)以外,還需逬行綜合能力評價，方法采用能力

16、 評估、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐、結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗（參考因素）等方式,以上方 案根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點(diǎn)等因素選擇一種或幾種方式。（三）員工晉級后的薪酬員工晉級后，薪酬原則上遵循：在就近就高套檔的基礎(chǔ)上提升一檔,如果張薪幅度小于績效優(yōu) 秀后的調(diào)檔幅度，可再提高一檔。第十五條員工的降級管理員工在出現(xiàn)以下情形時,公司根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度,對員工實行降級處理：1、年度績效考核出現(xiàn)"不合格"或連續(xù)兩年"需改迸"；2、對公司造成較大事故或經(jīng)營損失負(fù)有直接責(zé)任或重要責(zé)任者；3、嚴(yán)重違反本單位紀(jì)律而受到處分或觸犯國家法律；4、公司決策層評估需降級/降職的

17、情況。員工降級后，薪酬原則上遵循：在就近就低套檔的基礎(chǔ)上再降一檔。第十六條職位評聘管理的一般程序根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道的周期性安排，由人力資源部每年走期組織員工職位晉升申報工作：1、個人申請。申報人應(yīng)填寫員工晉升申報表（附件二2、任職標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。包含斟岀任職資格、專業(yè)知識、績效考核結(jié)果三個緯度,專業(yè)知識條件采取筆試或走性評 價的方式，在不具備筆試條件的情況下，由部門負(fù)責(zé)人在員工晉升申報表中走性評價；5 級及以下員工綜合能力素質(zhì)制做參考因素，采用心理測轄方法；各序列具體晉升要求詳見各 序列任職資格要求（附件三）；3、部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)出具評價及初始意見。4、人力資源部初審。5、組建專家小組進(jìn)行綜合能力

18、評估（適用5級及以上職位）設(shè)專家小組，成員7名，由崗位序列內(nèi)資深人士 4名、人力資源1名、高管2名（需為非 分管領(lǐng)導(dǎo)），專家小組人選各在有資質(zhì)的候選人庫中抽簽選出。由專家小組對員工進(jìn)行評估,采用能力評估、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、角色扮演、 公文筐等人才測評方法（以上方法根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點(diǎn)等因素選擇一種或幾種方 式），對進(jìn)行員工的綜合能力評估，并出具"具備"、"不具備"意見。6、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會出具終審意見。7、辦理聘任。經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以聘任的人員，按照公司規(guī)走辦理聘任手續(xù)。第十七條員工申訴員工認(rèn)為公司對評審結(jié)果如有疑義,有權(quán)在此項工作結(jié)

19、束后的10個工作日內(nèi)向公司人力資源部 提起申訴，并提交相關(guān)證明文件。申訴人必須以書面形式提交申訴報告，人力資源部對申訴報告的 內(nèi)容做初步調(diào)查核實,由職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會出具終審決議。第六章 附則第十八條蹄權(quán)本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十九條生效日本制度自公布之日起實施。附件一:員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期： 年月日填表者：年 名 姓 HJ 酗歷 學(xué) -冋 最爹加過旳培訓(xùn)123已具備的知遲能力123造 定創(chuàng) 穩(wěn)口家 立專 獨(dú)為 C 成 酬 報戰(zhàn) 挑 理間 管 時 為的 成誨 時閑 彈休 結(jié)合目己的需要和專長f表明您對目前工作是否感興趣f井闡明原因請詳細(xì)介紹您希望選擇的晉升通道

20、（或組合）請詳細(xì)介紹目己短期、中期和長期BR業(yè)規(guī)劃設(shè)想 融:中期：長期：填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與輔導(dǎo)人充分溝通后填寫。2. ”主要涉足領(lǐng)域"欄包括填寫者學(xué)習(xí)過.取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)和工作過的所有領(lǐng)域，如某員工學(xué)習(xí) 的專業(yè)為法律r取得了會計證書f做過人力資源工作，則該員工涉足的領(lǐng)域包括法律、會計和人力資源三個領(lǐng)域。3. “目前具備的知識/能力“欄主要包括專業(yè)知識、入際溝通能力、分析能力、情感承受能力等.4. “您認(rèn)為對目己最重要的三種需要”一欄用于填寫者明確目己的職業(yè)目標(biāo)J從而明確填寫者需要什么樣的 工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫

21、者進(jìn)行BH業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。5"結(jié)合目己的需要和專長r表明您對目前工作是否感興趣r芥闡明原因“填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度 （能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣,是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希聖拿握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的 方面。6.”請詳細(xì)介紹您希望選擇的晉升通道（或組合r晉升通道指管理序列/業(yè)務(wù)經(jīng)營序列/業(yè)務(wù)支持序列/三條晉升通道或三者的組合。7”請詳細(xì)介紹目己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想"，短期指13年，中期指3-5年，長期指5年以上附件二：員工晉升申請表員工晉升申報表此部分由員工本人填寫姓名所屬部門出生年月最高學(xué)歷畢業(yè)時間畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè)在職崗位司齡現(xiàn)任職位任頭年限申報職位主要 工作經(jīng)歷主要 工作業(yè)績晉升后目己行動計劃和工作規(guī)劃填表日期：年月日申請人：卅卅QU 腿 KaKa IDHI i峯Iqd孤<RI盡附件三：各序列任職資格要求職位Fkai(I評價維度限制晉升等級夕 R基礎(chǔ)任職資格專業(yè)知識綜合能力評價績效考核結(jié)果WCPJ 1=4 65%1、上一職級任職3年以