江蘇省自學(xué)考試南京大學(xué)人力資源專業(yè)自考工作分析科目知識點整理

1、第一章工作分析的歷史與發(fā)展第一節(jié)工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展1、 工作分析的思想起源于社會分工 的思想 （單選 or 填空） P1工作分析起源：管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖、亞當(dāng)斯密 （單選or 填空）P12、 工作分析最初產(chǎn)生于美國 的工業(yè)企業(yè) 中（單選 or 填空） P23、 1747 年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據(jù)說他是歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的人（單選 or 填空） P24、 系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初 。在 美國科學(xué)管理之父 FW.泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。（單選 or 填空） P25、 1911 年科學(xué)管理原理 （單選 or 填

2、空） P26、 1950 年，賽迪 范 提出了“ 職能職業(yè)分類計劃”理論， 闡述了企業(yè)內(nèi)部關(guān)于工作與人的一些理論。 （單選 or 填空） P47、 上述理論的三個假設(shè)前提：（多選） P4（ 1）對人物中人的關(guān)注。（ 2）技能劃分。（ 3）任務(wù)的系統(tǒng)性第二節(jié)工作分析面臨的挑戰(zhàn)1、 工作分析面臨的挑戰(zhàn)： （多選） P6-8（ 1） 工作分析者面臨的挑戰(zhàn)（ 2） 組織體系面臨的挑戰(zhàn)（ 3） 工作面臨的困難（ 4） 工作條件的變化（ a）社會環(huán)境的變化（ b） 技術(shù)的變化（ c） 組織經(jīng)營環(huán)境的變化第三節(jié)工作分析的發(fā)展趨勢1、 工作分析被譽為“人力資源管理系統(tǒng)的基石” P82、 工作分析的發(fā)展趨勢：

3、（簡答） P9-11（ 1） 工作分析的戰(zhàn)略化（ 2） 工作分析信息來源的擴大化（ 3） 工作分析技術(shù)的信息化（ 4） 對客戶進行工作分析（ 5） 角色說明書取代崗位說明書第二章工作分析概述第一節(jié)工作分析的概念1、 工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查， 收集有關(guān)工作職務(wù)的信息， 包括職務(wù)的目的、 任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀一局的系統(tǒng)過程。 （

4、名詞解釋） P182、 工作要素：是指工作活動中不能夠在繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。（名詞解釋）P183、 任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負完成的不同的工作活動，級工作活動中達到某一工作目的的要素集合。 （名詞解釋） P184、 職責(zé)：是指由一個人負擔(dān)的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動加上行動目標(biāo)加以表達。 （填空） P185、 職位：即崗位，是某一時間內(nèi)某一主題所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（單選） P196、 職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。（名詞解釋） P19

5、7、 職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講） ，對每一位給予準(zhǔn)確的定義和描述， 制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。 （名詞解釋） P198、 職系：又被稱為工作族 ，由 兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分像素的所有職位集合。（單選填空） P19or9、 職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（單選）P20第二節(jié)工作分析的目的與意義1、 工作分析有以下幾個方面的目的：（論述）P20（1）

6、 促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、于的標(biāo)準(zhǔn)化。一致的意義， 實現(xiàn)工作用（ 2） 明確工作要求要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。（ 3） 確定員工錄用與上崗的最低條件。（ 4） 為確定組織的人力資源計劃提供依據(jù)。（ 5） 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。（ 6） 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況， 利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿， 工作效率下降的原因。（ 7） 為制定考核程序及方法提供依據(jù)， 以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。（ 8） 辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。（ 9） 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的邊個提供依據(jù)。2、 工作

7、分析在企業(yè)管理方面的意義：（簡答） P21-22（ 1） 工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價值觀” ，實現(xiàn)有效激勵，進行現(xiàn)代化管理的客觀需要。（ 2） 工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。（ 3） 工作分析有助于實行量化管理。（ 4） 工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（ 5） 工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。（ 6） 工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。3、 工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：（簡答） P23-24（ 1） 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。（ 2） 工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（ 3） 工作分析有利于人員培

8、訓(xùn)與開發(fā)工作的進行。（ 4） 工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。（ 5） 工作分析有助于簡歷合理的薪酬制度。（ 6） 工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。第三節(jié)工作分析的要素1、 工作分析的主體是指承擔(dān)工作分析實踐中的具體操作實務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單的說就是來進行工作分析的人。（名詞解釋）P242、 工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。（填空） P243、 工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間

9、，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。工作分析小組一般由企業(yè)人力資源管理部門和外聘專家組成。 （名詞解釋） P254、 工作任職者是工作分析的一個最關(guān)鍵的主體。工作崗位的任職者是工作分析中的“ 天然的 ” 最佳主體 。（選擇） P255、 工作分析的客體是指工作分析的基本對象，也是工作分析的一個重要的方面，只有明確了工作分析的課題，在實施工作分析是才能做到有的放矢，具有針對性。（選擇） 工作分析的客體就是工作崗位。 （填空） P266、 工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析的一個最重要 和最基本 的要素。（單選） P26第四節(jié)工作分析的特征與原則1、 工作分析的特征： （

10、簡答） P27-28（1） 工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的。（2） 工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程。（3） 工作分析要求企業(yè)全員參與。（4） 工作分析是一個動態(tài)的過程。2、 工作分析的原則： （論述） P30-31（1） 科學(xué)原則。 工作分析的結(jié)果將應(yīng)用于企業(yè)管理的各個方面，是最高層領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)，對組織法陣、組織目標(biāo)的實現(xiàn)有重大影響。（2） 系統(tǒng)原則。 任何一個組織都是一個相對獨立的系統(tǒng)，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統(tǒng)的一部分。（3） 動態(tài)原則。 當(dāng)前企業(yè)正處于一個充滿變化的競爭市場環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)、客戶需求、市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常

11、性地對組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。（ 4） 目的原則。在工作分析中， 要明確工作分析的目的。 根據(jù)工作分析的目的，注意工作分析的側(cè)重點不一樣。（5） 參與原則。 工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事情。（6） 經(jīng)濟原則。 工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業(yè)組織的各個方面。（7） 崗位原則。 工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題。（8） 應(yīng)用原則。 應(yīng)用原則是

12、指將工作分析的結(jié)果即工作描述與工作規(guī)范，應(yīng)用于企業(yè)管理的相關(guān)方面。第五節(jié)工作分析的主要程序1、 工作分析的主要程序： （簡答） P31-33（ 1） 工作分析的時機選擇（ 2） 工作分析的實施步驟（ 3） 工作分析工具的選擇（ 4） 工作分析結(jié)果的運用2、 工作分析流程可以分為四個階段：工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段。（多選） P32第六節(jié)對工作分析的認識誤區(qū)1、 對工作分析的認識誤區(qū)：（論述） P34-36（ 1） 過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念。（ 2） 單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程。（ 3） 無視企業(yè)

13、的具體特點和個性需求，生搬硬套。（ 4） 只重形式不重應(yīng)用。（ 5） 只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。第三章工作分析的主要方法第一節(jié)工作分析的基礎(chǔ)性方法1、 工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷法、調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。P402、 訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則： （論述）p44-45（1） 事先清晰的說明訪談的目標(biāo)和方法。訪談時一個與目的相聯(lián)系的交談。工作分析中，目的是手機有關(guān)工作的有用信息。在（ 2） 在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具。（ 3） 選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料手機的方式和研究的其他要求。（

14、 4） 為打到訪談的目的需要取得回答者的支持。（ 5） 控制訪談指向一定的目標(biāo)。使訪談定向的準(zhǔn)則：a) 幫助回答者根據(jù)問題的邏輯順序去思考和交談。b) 給回答者足夠的時間回答問題。c) 從一個問題轉(zhuǎn)向另一個問題前，使回答者注意具體而又全面的信息。如果離題了，必須及時回到還沒有完全涵蓋的問題上來。d) 提供已經(jīng)完成的階段性總結(jié)， 這樣的總結(jié)有利于保持談話主題， 如果回答者離題了還能使其返回主題。（ 6） 控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的因素。與此有關(guān)的準(zhǔn)則：a) 用通俗易懂的語言進行訪談。b) 不要與回答者發(fā)生爭辯。c) 在所討論的問題上不要顯示任何偏好。d) 在整個訪談過程中要有禮貌和謙恭

15、。e) 不要高人一等地對待回答者。f) 不要讓你自己受個人愛好和觀點的影響。（ 7） 幾下以外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。3、 問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。（名詞解釋）P484、 除訪談法外，問卷法也是國內(nèi)目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。（單選） P485、 利用問卷收集信息的過程中要注意一些相關(guān)的操作要點：問卷設(shè)計、 問卷試測、樣本選擇、問卷發(fā)放及回收、問卷處理及運用。（多選） P49-506、 資料分析發(fā)的優(yōu)缺點：P61-62（ 1） 優(yōu)點：a) 成本較

16、低。b) 工作效率較高。c) 能為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。（ 2） 缺點：a) 缺乏靈活性。b) 一般收集到的信息不夠全面， 尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往 往無法收集到有效、及時的信息。7、 觀察法的應(yīng)用的要求：P62（ 1） 注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。（ 2） 觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。（ 3） 觀察前確定觀察計劃。 觀察計劃中硬漢有觀察提綱、 觀察內(nèi)容、觀察時刻、觀察位置等。（ 4） 觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機械記錄。（5） 在使用觀察法時， 應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受。8、 工作日執(zhí)法的優(yōu)缺

17、點： （論述） P68工作日志法是由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)的工作日志格式，及時詳細地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，以實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。（ 1） 優(yōu)點：a) 信息可靠性高， 適于確定有關(guān)工作職責(zé)、 工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息。b) 所需費用較少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟、有效。c) 適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。（ 2） 缺點：a) 將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。b) 使用這種方法必須做到， 從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚。c) 使用范圍較小， 只適用于工作循環(huán)周期較短， 工作狀態(tài)

18、穩(wěn)定、 無大起伏的職位。d) 整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。e) 員工可能會夸大或隱藏某些活動， 填寫者因不認真可能會漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。第三節(jié)工作分析方法的比較與選擇1、 工作分析方法的選擇需要考慮一下五個因素：（ 1） 工作分析的母的。（ 2） 成本。（ 3） 工作性質(zhì)（ 4） 待分析的工作樣本數(shù)量。（ 5） 分析對象第四章工作分析的前期準(zhǔn)備工作第一節(jié)環(huán)境分析1、 宏觀工作環(huán)境分析（簡答） P102-107（ 1） 外部環(huán)境a) 政治法律環(huán)境b) 宏觀經(jīng)濟環(huán)境c) 社會文化環(huán)境d) 技術(shù)環(huán)境（2） 內(nèi)部環(huán)境a) 組織戰(zhàn)略目標(biāo)b) 組織文化c) 領(lǐng)導(dǎo)者

19、的風(fēng)格d) 員工e) 正式與非正式組織： 正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標(biāo)，正式組織起來的人群集合體。在實踐中，正式組織在保持其相對穩(wěn)定性的同時必須具有一定的靈活性， 發(fā)現(xiàn)和使用人才，并根據(jù)組織環(huán)境的變化調(diào)整自己的結(jié)構(gòu)。第二節(jié)組織分析 （簡答） P114-1271、 （1）組織架構(gòu)分析a) 組織與組織架構(gòu)b) 組織架構(gòu)的分析內(nèi)容c) 組織職責(zé)說明書及結(jié)構(gòu)說明書d) 組織架構(gòu)分析的實施步驟（ 2）業(yè)務(wù)流程分析a) 業(yè)務(wù)流程分析b)業(yè)務(wù)流程設(shè)計與優(yōu)化（ 3）崗位體系分析a) 崗位特征與組成要素b) 組織任務(wù)與崗位任務(wù)c) 組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位體系與工作分析的關(guān)系2、 組織的

20、特征 （簡答） P115-116（ 1） 組織是人的集合體。（ 2） 組織具有目的性（ 3） 組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系。（4） 組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性。3、 崗位是指為完成組織中的某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。（名詞解釋）P1244、 崗位的特征 （簡答） P124-125（ 1） 崗位是客觀而非主觀的。（ 2） 崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”。（ 3） 為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。5、 崗位的組成要素（簡答） P125-126（ 1） 工作（ 2） 崗位主持人（ 3） 崗位職責(zé)與職權(quán)（ 4） 環(huán)境（

21、 5） 激勵和約束機制第三節(jié)崗位分析1、 崗位調(diào)查是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查是工作分析的基礎(chǔ)工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據(jù)。 （名詞解釋） P1292、 崗位調(diào)查的意義（簡答） P129-130（ 1） 崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)（ 2） 崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)（ 3） 崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料（ 4） 崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)3、 崗位調(diào)查的內(nèi)容（簡答） P130-131（ 1） 崗位的設(shè)置目的、地位和作用（ 2） 崗位的職責(zé)和權(quán)限（ 3） 崗位之間的關(guān)系（ 4） 崗位的任職資格和條件（

22、5） 崗位工作環(huán)境4、 崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進行分類，合并設(shè)為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。（名詞解釋） P1325、 崗位設(shè)置的主要影響因素（簡答） P134-135（ 1） 業(yè)務(wù)流程（ 2） 技術(shù)水平（ 3） 客戶需求（ 4） 員工能力（ 5） 成本壓力（ 6） 競爭對手的做法6、 崗位設(shè)置的原則（論述） P135-137（1） 最低崗位數(shù)量原則：在進行崗位設(shè)置時，應(yīng)從組織整體情況出發(fā)，分析每個崗位在組織工作體系中的作用，凡是能發(fā)揮作用的就設(shè)崗；反之則不設(shè)崗，

23、在不影響組織運行的前提下盡量使崗位數(shù)量達到最少。較少的工作崗位可以使組織的工作盡可能集中，便于管理。從成本角度來說，減少崗位數(shù)量也可以降低費用，使人盡其責(zé)，物盡其用。（2） 有效配合原則：崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標(biāo)和任務(wù)為中心。在崗位設(shè)置過程中，應(yīng)將組織目標(biāo)和任務(wù)層層分解為部門、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)，明確崗位的職責(zé)，是各崗位能有效配合，確保組織目標(biāo)和任務(wù)的順利完成。（3） 崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則：在崗位設(shè)置時，應(yīng)考慮崗位與崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)既包括上下級崗位之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，也包括同級崗位間關(guān)系的協(xié)調(diào)。在處理崗位間關(guān)系時，要理順上下級之間管理與被管理的關(guān)系；同時也要明確同級崗位之間

24、的信息溝通與協(xié)作關(guān)系，做到崗位間責(zé)任的無交叉、無空白。（4） 有效管理幅度原則：在崗位設(shè)置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數(shù)量設(shè)計的合理性問題。在崗位設(shè)置時應(yīng)堅持有效管理幅度原則，即確保上級崗位與下級崗位的數(shù)量保持在一個適當(dāng)?shù)谋壤?。具體而言，就是確定一個上級崗位直接管理的下級崗位數(shù)量。（5） 能及原則：能級原則要求組織進行崗位設(shè)置時做到崗位職權(quán)與職責(zé)相對等，使得每個崗位都有相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)力，且職責(zé)劃分界限明確、規(guī)范，避免崗位職責(zé)、權(quán)力和任務(wù)沖突，確?！笆率掠腥俗觥焙汀叭巳擞惺伦觥?。崗位分類時，應(yīng)依據(jù)能及原則來分析評估不同職位的各自能級，使其各就各位，各得其所。（6）

25、 科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則：崗位設(shè)置應(yīng)從組織整體出發(fā)，全面分析和評價各種崗位存在的合理性，科學(xué)設(shè)計組織的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)崗位設(shè)置的科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化。（7） 客戶導(dǎo)向原則：為客戶創(chuàng)造價值是企業(yè)存在的依據(jù)，因此崗位設(shè)置必須從客戶角度考慮問題。這里的客戶不僅包括外部顧客，還包括內(nèi)部客戶。（ 8） 監(jiān)控原則：在企業(yè)中，有些工作之間存在監(jiān)控關(guān)系。（ 9） 一般性原則：崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。7、 定編定員的原則： （簡答 or 多選） P148-139（ 1） 以工作為中心（ 2） 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)（ 3） 工作效率原則（4） 科學(xué)性原則（ 5） 合理性原則（ 6） 崗位

26、、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則第五章工作分析的流程1、工作分析的流程：（ 1）明確工作分析的目的（ 2）確定工作分析的內(nèi)容（ 3）確定整體工作安排（ 4）制定試點工作計劃2、工作描述 （簡答）：（ 1）工作任務(wù)（ 2）工作責(zé)權(quán)（ 3）工作關(guān)系（ 4）勞動強度（ 5）工作活動和程序（ 6）職業(yè)條件3、選擇工作分析人員的整體考慮（簡答）：有的人員只要求提供有價值的工作分析計劃方案，一般聘請專家擔(dān)任，而有的工作分析人員只要求能熟練掌握工作信息分析的技能，熟悉操作一個工作分析方案的能力，則需要較長時間才能掌握。因此，在考慮工作分析人選時，要充分依靠群眾，相信群眾沒用非專家的方法來收集資料。 特別要發(fā)動和依靠各

27、個層次的管理人員， 分派他們分析所管轄區(qū)域的工作。這樣做有兩個明顯的好處：其一是可以節(jié)省工作分析的費用 ; 其二是可以加強管理人員的責(zé)任感，提高管理的效率。第六章工作分析結(jié)果及應(yīng)用1、工作描述 （論述）：（ 1）工作標(biāo)示。工作標(biāo)示又稱作工作識別，工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)志。（ 2）工作概要。工作概要又稱工作目的，是用簡練的預(yù)演概括工作的總體性質(zhì)，中心任務(wù)和所要達到的工作目標(biāo)。（ 3）工作關(guān)系。工作關(guān)系描述主要包括兩部分內(nèi)容，一是該工作職位在組織中的位置，二是任職者與組織內(nèi)外其他部門或個人之間所發(fā)生的聯(lián)系。（ 4）工作職責(zé)。工作職責(zé)是指任職者

28、所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。（ 5）工作權(quán)限。工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。組織賦予該職位的權(quán)限范圍，層級和控制力度。（ 6）績效標(biāo)準(zhǔn)， 績效標(biāo)準(zhǔn)又稱為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)， 業(yè)績變量， 是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定。（ 7）工作環(huán)境。工作環(huán)境界定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境，安全環(huán)境和社會環(huán)境。2、 工作規(guī)范的基本內(nèi)容（論述）：（ 1）身體素質(zhì)要求。身體素質(zhì)是指人先天的形狀和能力的物理狀況。（ 2）教育程度要求。教育程度是指崗位任職者所需要的接受教育的程度。（ 3）資格證書要求。 資格證書要求是指國家或行業(yè)規(guī)定的任職

29、者所必須持有的相關(guān)職業(yè)資格證書。（ 4）知識要求。知識要求是指任職者在其主要工作領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息，包括任職者通過學(xué)習(xí)，以往的經(jīng)驗所正握的事實，信息和對事物的看法。（5）工作技能要求。關(guān)注的是對所有崗位通用的技能。（6）心理素質(zhì)要求。 心理素質(zhì)要求是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特典，對員工心理素質(zhì)及其法杖程度所進行的綜合分析的要求。（7）經(jīng)歷要求。經(jīng)歷要求主要涉及社會工作經(jīng)驗，專業(yè)工作經(jīng)驗及管理經(jīng)驗三個方面。（8）道德要求。 任職者除了應(yīng)具備上述各種與職位相關(guān)的能力要求外，還必須具備良好的職業(yè)道德。這是做好任何工作的前提和基礎(chǔ)。3、工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用（論述）（ 1）人事制度的建立

30、與健全（ 2）人力資源規(guī)劃。（ 3）定編定員（ 4）人員招聘，配置（ 5）績效考核（ 6）薪酬管理（ 7）員工培訓(xùn)（ 8）工作設(shè)計（ 9）職業(yè)生涯管理4、工作說明書 / 崗位說明書 （名詞解釋）工作說明書的內(nèi)容主要涉及兩個方面的工作，一是崗位本身的研究，既研究每個工作崗位的目的， 該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等；二是任職資格的研究， 即研究能勝任該崗位工作并完成目標(biāo)的任職者所必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗，學(xué)歷，能力特征等。5、工作說明書需要遵循的規(guī)范（簡答 or 多選）（1）準(zhǔn)確清晰（2）邏輯合理（3）簡要易懂（4）具體實用（5）完整細致（6）動態(tài)統(tǒng)一6、

31、工作說明書編制中存在的主要問題（簡答）（ 1）職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒有理順（ 2）描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確（ 3）宣傳不到位，員工不理解（ 4）定位不明晰，高層不認同（ 5）管理不及時，缺乏實用性（ 6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系第七章崗位評價1、崗位評價概述/ 概念（ 1）崗位評價可以定義為是一種技術(shù)，一種在系統(tǒng)化的基礎(chǔ)上確定一組工作崗位從報酬上應(yīng)具有的相對有價值的技術(shù)。（ 2）崗位評價是系統(tǒng)地并盡可能公正的確定報酬差別率的過程2、俠義與廣義的崗位評價狹義 的廣為評價是指通過系統(tǒng)的設(shè)計評價指標(biāo)，評價標(biāo)準(zhǔn)， 應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設(shè)計，進而運用特定的方法注意對崗

32、位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱廣義的崗位評價不需要掌握3、崗位評價的特點（簡答）（ 1）對崗不對人（ 2）崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。（3）崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)（4）由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，同的，容易理解，普遍適用于所有被評價崗位的。因此所選定的評價要素應(yīng)該是共（ 5）崗位評價不是一種標(biāo)準(zhǔn)， 而是一種方法論， 是一項可以合理而公正的評定崗位價值的人力資源管理工具。4、崗位評價的原則（簡答）（ 1）評價因素針對性（ 2）評價因素互斥性（ 3）統(tǒng)一性（ 4）及時反饋糾偏

33、性（ 5）保密性5、影響崗位評價方法選擇的主要因素（論述）（ 1）法理依據(jù)與社會背景。 由于崗位評價會對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平產(chǎn)生較大的影響，因此在選擇崗位評價方法的時候必須將法律因素考慮在內(nèi)。（ 2）企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。根據(jù)企業(yè)的具體情況混合使用。（ 3）企業(yè)管理方式與文化特征。（ 4）勞資關(guān)系（ 5）現(xiàn)有崗位評價資源的多少（ 6）時間成本與費用成本（ 7）評估人員的選擇與培訓(xùn)第八章工作設(shè)計1、工作設(shè)計的目的和意義工作設(shè)計的具體的目的 在不同的發(fā)展階段有所區(qū)別，但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，改變了員工與工作之間的關(guān)系工作設(shè)計的 意義 ：（ 1）改變了員工和工作之間的基本關(guān)系（ 2）推進了員工對工作的積極態(tài)度（ 3）重新賦予工作以樂趣（ 4）有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會隨之提高（ 5）工作設(shè)計