非HR職業(yè)經理的人力資源管理之績效管理篇

1、非非hrhr職業(yè)經理的人力資源管理職業(yè)經理的人力資源管理 之績效管理篇之績效管理篇 寧波精益集團有限公司寧波精益集團有限公司全國知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家;亞太人力資源管理研究所副研究員； 國際績效改進協(xié)會（ispi）會員； 上海喬曼國際訓練機構高級合伙人； 香港時代光華管理學院特聘教授； 東方企業(yè)培訓網(wǎng)首席咨詢顧問； 利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人； 禹老師的課程以實戰(zhàn)、實用、實效見長，能幫助企業(yè)解決經營管理當中的實際問題,是深受企業(yè)喜歡和尊敬的專家.授課案例豐富，講解透徹，語言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心與真諦。 禹老師于九十年代早期即學習和從事日本/美歐企業(yè)

2、人力資源管理與實踐，是西方人力資源管理與中國企業(yè)實際相結合的先驅者與傳播者。尤其是在企業(yè)高級人才經營、卓越績效管理方面有豐富經驗和理論高度。他在多年hr工作實踐經驗中總結提煉而成的: “利潤中心型人力資源管理模式”獲得許多企業(yè)的高度認可和廣泛運用。常應邀北大企業(yè)家高管培訓中心、清華職業(yè)經理培訓中心、浙大經濟管理學院、內蒙古人事廳、中企聯(lián)、杭州人事局干部培訓中心等機構主講企業(yè)利潤中心型人力資源管理，績效薪酬管理，企業(yè)人才選、育、用、留等經典課程。 企業(yè)企業(yè) 最終目標最終目標合理贏利合理贏利成本最小化，利潤最大化成本最小化，利潤最大化組組 織織流流 程程管管 理理企業(yè)文化企業(yè)文化制制 度度企業(yè)五大

3、平臺結構structure體系systems企業(yè)目標objectivebusiness員工staff戰(zhàn)略strategy文化culture風格style 當當7個指個指針針都指著同一方向時都指著同一方向時,你看到的就是一你看到的就是一個管理個管理有序的公司有序的公司.企業(yè)持續(xù)經營三大推力企業(yè)持續(xù)經營三大推力變革力 永遠比別人快戰(zhàn)略管理變革組織管理變革人事管理變革人事管理變革流程管理變革企業(yè)文化變革執(zhí)行力 細節(jié)的魔力細節(jié)的魔力激勵力 產生穩(wěn)定產生穩(wěn)定nhr最關鍵a管理模式創(chuàng)始人劉光啟先生如是說： 管理是通過別人去完成任務的一門藝術！管理是通過別人去完成任務的一門藝術！臺灣經營之神王永慶先生如是說

4、： 管理是不斷學習、創(chuàng)新、超越的一門科學！管理是不斷學習、創(chuàng)新、超越的一門科學！日本松下幸之助先生如是說： 管理很簡單：即管好人，做好事，理好財！管理很簡單：即管好人，做好事，理好財！ 美國頂級潛能培訓大師安東尼.羅賓如是說： 管理是要求每個人做每件事都養(yǎng)成良好的習慣！管理是要求每個人做每件事都養(yǎng)成良好的習慣！關于管理的各種說法關于管理的各種說法管理之我見管理之我見:所謂管理(management)是:? 為達成公司經營目標 (目的) ? 針對人.物.財.時間.信息.場地.技術等資源 (對象)? 進行經濟有效的活用 (方法) 以上通過人以上通過人( (部下部下) )的的工作成果工作成果來實現(xiàn)來

5、實現(xiàn). .企業(yè)管理者的任務企業(yè)管理者的任務n管理者的立場.思想認識工作的管理 部下的培養(yǎng)工作的改善 人際關系n 任務 方針.目標.計劃工作的側面 人的側面管理者在組織中的四大角色管理者在組織中的四大角色作之明君-（領導）a 善于規(guī)劃 b 明確要求c 合理組織 d 過程控制e 考核評價 f 協(xié)調溝通五項基本職能五項基本職能作之虎將-（系統(tǒng)骨干）a 敬業(yè)精神 b 專業(yè)能力c 簡潔方法 d 獨擋一面管理者在組織中的四大角色管理者在組織中的四大角色作之良師-（教導部屬）a 生活行為教導 b 工作紀律教導c 工作職場倫理教導 d 工作職場安全意識教導管理者在組織中的四大角色管理者在組織中的四大角色作之益

6、友-（真朋友）a 關懷部屬 b 愛惜成果c 化解部屬不良情緒 d 穩(wěn)定部屬情緒e 營造愉悅的工作環(huán)境空間管理者在組織中的四大角色管理者在組織中的四大角色管理者的四項管理原則：管理者的四項管理原則：a 做事先做人 如果人是正確的，則所做事才會正確 自我修煉，嚴以律己，寬容待人 為優(yōu)秀員工提供發(fā)展平臺b 對事不對人 公平/正直 解決問題 個人利益服從集體利益c 合乎制度，順乎人性d 外圓內方卓越管理者需具備的六種特質卓越管理者需具備的六種特質 保持企業(yè)的正常運轉/遵守勞動法規(guī) 提高勞動生產率 使員工保持高績效 吸引優(yōu)秀人才 留住能適應并推動企業(yè)發(fā)展的員工 提高員工工作生活質量 企業(yè)生存/發(fā)展/獲利

7、 不斷提升競爭力a 企業(yè)最高領導b 企業(yè)人力資源管理者c 企業(yè)非hr管理者 d 企業(yè)所有員工 企業(yè)人力資源規(guī)劃 人力資源招驀與任用配置 培訓與發(fā)展 績效考核管理組織 員工報酬與福利研究 員工關系管理 關鍵性員工職涯規(guī)劃與企業(yè)結合 公司人事政策制訂/實施/監(jiān)督 為公司高層提供人事決策依據(jù)? 視人力資源管理為本職工作的一部分視人力資源管理為本職工作的一部分 ? 學會分析業(yè)務運作過程中的學會分析業(yè)務運作過程中的hrmhrm問題問題? 培養(yǎng)指導部屬培養(yǎng)指導部屬? 考核管理部屬工作績效考核管理部屬工作績效? 善于從人力資源部門獲取專業(yè)支持善于從人力資源部門獲取專業(yè)支持? 協(xié)調處理部門員工之間與企業(yè)之間關

8、系協(xié)調處理部門員工之間與企業(yè)之間關系? 帶頭營造學習型組織帶頭營造學習型組織 善于管事善于管事 管物管物, ,不善于管理人不善于管理人. . 不善于激勵部屬不善于激勵部屬 培養(yǎng)部屬培養(yǎng)部屬 怕部屬超出自己怕部屬超出自己 部屬離職是人力資源部門或公司事部屬離職是人力資源部門或公司事 企業(yè)企業(yè)hrhr變革與我關聯(lián)不大變革與我關聯(lián)不大 缺乏全員人力資源管理意識缺乏全員人力資源管理意識人力資源管理員工職涯規(guī)劃員工培訓發(fā)展人才招驀任用員工關系管理薪酬福利管理工作績效管理（performance management） 是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理。是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理。 是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之

9、上的一種管理活動。是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動。 是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績 評價，并將績效結果用于企業(yè)日常管理活動評價，并將績效結果用于企業(yè)日常管理活動 中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進最終實現(xiàn)組織中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進最終實現(xiàn)組織 略及目標的一種正式管理活動略及目標的一種正式管理活動。 何謂績效管理？何謂績效管理？案例1 東莞某物業(yè)管理公司東莞某物業(yè)管理公司 五個基本要素與同行業(yè)優(yōu)秀公司之差距 戰(zhàn) 略目 標組織架構業(yè)績評價與反饋績效結果應用優(yōu)秀公司東莞公司 行為主導型-著眼于“干什么？”、“如何去干的？” 效果主導型-著眼于“干出了什

10、么？” 品質主導型-著眼于“這個人怎么樣？” 綜合側重主導型-著眼于“干的過程及品質如何？”、“體現(xiàn)干的結果？”企業(yè)戰(zhàn)略績效目標必須完成目標必須完成目標期望完成目標期望完成目標系禹老師在東莞輔導之服裝企業(yè)系禹老師在東莞輔導之服裝企業(yè)必須完成目標與期望完成目標案例4.8億4.2億0.4億0.52億16%14%74分81分22天20天6家12家66分72分15%17%銷售額銷售額 利潤指標利潤指標成本下降成本下降客戶滿意度客戶滿意度生產周期生產周期分店擴張分店擴張員工滿意度員工滿意度投資回報率投資回報率公司愿景戰(zhàn)略公司愿景戰(zhàn)略財 務學習與發(fā)展客 戶內部流程如何滿足股東要求如何使資本增值在哪方面煉內

11、功如何優(yōu)化流程環(huán)節(jié)能否保持活力，不斷創(chuàng)新提升如何滿足顧客的要求并超越顧客的期望企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略目標工作分析工作分析目標管理目標管理績效指標形成績效指標形成 kpi kpi kpi+cpi 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 公司目標公司目標 部門目標部門目標 崗位目標崗位目標kpicpi影響公司戰(zhàn)略、總體業(yè)績影響公司戰(zhàn)略、總體業(yè)績的一些關鍵領域指標的一些關鍵領域指標指影響公司基礎指影響公司基礎管理的一些指標管理的一些指標定義關鍵業(yè)績指標是用來衡量某部門/崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同中最重要組成部分。關鍵業(yè)績指標特點關鍵業(yè)績指標特點1 基于對公司戰(zhàn)略的分解，并 隨戰(zhàn)略的演化而被修正。2 是能有效反映關鍵業(yè)

12、績驅動因素的變化 的衡量參數(shù)。3 是對業(yè)績結果中可影響部分的衡量。4 是對關鍵重點經營行動的反映，而不是 對所有操作過程的反映。5 是由高層領導決定并被考核者認同，在員工和主管之間溝通后達成一致。關鍵業(yè)績指標價值關鍵業(yè)績指標價值1 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。2 為業(yè)績管理及上下級的溝通奠定 客觀基礎。3 使管理者集中精力于業(yè)績有最大 驅動力的經營活動。4 使管理者能及時診斷經營中的問題 并采取行動。5 使高層領導了解對公司價值最關鍵 的經營操作情況。 kpi制定原則制定原則 (specific) 具體 原則 (measurable) 可衡量 原 則 (attainable) 可達成 原 則 (r

13、ealistic) 相關 原則 (time bound) 時限 原則 kpi類型類型數(shù)字型 kpi時限型 kpi混合型 kpi項目型 kpi kpi的四個評價緯度的四個評價緯度 數(shù)量quantity 時間 time 質量 quality 成本 cost kpi的選擇標準的選擇標準基于企業(yè)的整體業(yè)務戰(zhàn)略設定與業(yè)務單位的經營目標相關與受約人崗位職責直接相關體現(xiàn)各崗位工作重點 確保可衡量一切指標完成的最終結果必須是“增加股東價值”體現(xiàn)業(yè)務單位的工作重點，如：“部門管理費用成本”包括直接管理及密切參與的工作。促使管理者集中注意力，為工作有限排序。計算方法、數(shù)據(jù)來源、信息采集、計算渠道均需具備。 kpi

14、的設計來源的設計來源公司戰(zhàn)略及 業(yè)務單元 業(yè)務計劃監(jiān)管標準及行業(yè) 經濟技術指標國際同行業(yè)公司 國內主要競爭對 手考核標準現(xiàn)有工作業(yè)績 匯報系統(tǒng)組織機構與 崗位分工kpi的收集與創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)關鍵價值驅動因素明確各崗位數(shù)量化平衡篩選與公司戰(zhàn)略及計劃密切相關的指標借鑒先 進經驗配合政策與競爭力分析的需要 設計設計 kpi應注意的問題應注意的問題1 避免自己考自己。2 避免重復考核同一項工作。3 同級崗位上必須保持一致性。4 徹底貫徹戰(zhàn)略重點。人力資源部kpi范例范例a 核心員工流失率b 人均利潤率c 核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率d 培訓課時完成數(shù)e 員工滿意度分值f 重要崗位招聘試用通過率kpikpi范例

15、參考范例參考（人）（人）品質管理部kpi范例范例a 產品一次性檢驗合格率b 出貨檢驗合格率c 年重大質量事故發(fā)生次數(shù)d 月顧客投訴次數(shù)e 體系評審不合格項數(shù)f 有效質量改進提案個數(shù)kpikpi范例參考范例參考（品）（品）采購管理部kpi范例范例a 采購任務及時完成率b 運輸費用降低率c 原輔料存貨周轉率d 關鍵物質價格降低額度e 采購物品質合格率kpikpi范例參考范例參考（采）（采）生產制造部kpi范例范例kpikpi范例參考范例參考（生）（生）1 kpi1 kpi適合所有崗位人員的考核嗎？適合所有崗位人員的考核嗎？2 kpi2 kpi與與cpicpi有哪些方面本質的區(qū)別？有哪些方面本質的區(qū)

16、別？3 3 為什么說為什么說kpikpi的考核過程，是一個持的考核過程，是一個持 續(xù)的溝通過程？續(xù)的溝通過程？4 4 在大家平常的績效管理過程中，有哪在大家平常的績效管理過程中，有哪 些好的成功經驗與大家分享？些好的成功經驗與大家分享？ 5 5 大家在平常的績效考核工作中，經常遇到大家在平常的績效考核工作中，經常遇到 些什么樣的困難或困惑？些什么樣的困難或困惑？德素勤能績 三公原則 客觀原則 過程原則 反饋原則 結果原則 綜合比較法 標準尺度法 行為事件法 目標管理法 導向性原則 輕重主次原則 激勵原則 合符企業(yè)價值觀原則 反饋應該是經常、不間斷進行反饋應該是經常、不間斷進行 在面談之先讓員工先對自己進行評價在面談之先讓員工先對自己進行評價 通過贊揚肯定有效業(yè)績，盡量少批評通過贊揚肯定有效業(yè)績，盡量少批評 把重點放在解決問題上把重點放在解決問題上 將績效反