浙江聯(lián)通任職資格管理制度

1、浙江聯(lián)通任職資格管理制度第一章總則（目的與原則）第一條為在浙江聯(lián)通開辟員工的多重職業(yè)發(fā)展通道， 引導員工自我學習和自我提高，建立浙江聯(lián)通各業(yè)務領域的職業(yè)梯隊； 同時在浙江聯(lián)通內形成動態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機制， 特建立浙江聯(lián)通的任職資格標準為導向的任職資格管理體系，并制定本制度。第二條 任職資格體系建立和維護堅持系統(tǒng)設計、簡潔操作、不斷改進的原則。第三條 任職資格體系包括職類、職種、職級劃分；任職資格標準開發(fā)與維護；以及員工的任職資格評價與調整三個方面。第四條員工的任職資格等級與員工的薪酬等級及職位調配掛鉤。（組織保障）第五條浙江聯(lián)通經營管理委員會負責制定及修改公司任職資格管理制度，并統(tǒng)一領導實

2、施。第六條公司人力資源部負責擬定本制度的相關實施細則，開展任職資格管理的事務性工作，是任職資格管理的秘書機構。第七條浙江聯(lián)通根據(jù)任職資格管理的需要建立各職種專家小組，專家小組負責任職資格標準的修訂、員工任職資格等級調整的評價等。第八條各級管理者為員工培養(yǎng)和任職資格等級晉升的第一責任人。 負責員工的日?？冃Э己思叭粘９ぷ鞯闹笇А＃ㄟm用范圍）第九條本制度適用于浙江聯(lián)通省公司各部門全體員工 （含試用、見習、外聘及臨時工）。第二章職類、職種、職級的劃分（基本概念）第十條職類：職類是指在充分考慮企業(yè)業(yè)務運作模式對各類人員專業(yè)化的要求的基礎上， 按任職者需要的知識、 技能要求以及工作責任的相似性進行職位確

3、定出的職位類別。第十一條職種：職種是在職類劃分的基礎上，按相同要素對同一職類進行的職位歸類，是職類劃分的進一步細化。職種是企業(yè)內不同的責任體系。第十二條 職級：職級是根據(jù)責任大小及知識、技能高低差異，對每個職種內任職者所做的層級劃分。（職類職種劃分目的）第十三條職類職種劃分的目的是在浙江聯(lián)通內部開辟多重員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，明確員工職業(yè)發(fā)展前景與目標， 為建立分層分類的人力資源管理體系奠定基礎。（職類職種職級劃分）第十四條浙江聯(lián)通省分公司劃分為管理類、專業(yè)類、技術類、市場類和操作類五個職類，經營、管理等 17 個職種。具體見附件 1：浙江聯(lián)通職類職種劃分表。第十五條除管理類外，其他職類劃分為三

4、級、二級、一級、高級和資深級五個職級。（職類職種職級的劃分與調整權限）第十六條職類職種職級的劃分與調整， 由人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略調整、 組織機構與業(yè)務流程變更， 匯總各方面意見后提出理由和建議， 提交公司經營管理委員會審議決定。第十七條職類職種職級的劃分與調整建議通過后， 由人力資源部組織相關部門和人員討論、編寫或修訂相關職種任職資格標準，并頒布實施。第三章任職資格標準的開發(fā)與維護（基本概念）第十八條任職資格標準是某一職種人員滿足職業(yè)化要求需達到的標準，是該職種人員知識和業(yè)務能力的標尺。它既反映該職種專業(yè)人員能力成長和職業(yè)生涯發(fā)展的內在規(guī)律，又滿足企業(yè)實際運作的需要。第十九條任職資格標準描述

5、各職種不同職級員工滿足任職要求所必備的知識、技能、經驗等內容，包括角色定義、必備知識、專業(yè)技能、經驗與成果、工作績效5 部分。具體詳見附件2：浙江聯(lián)通任職資格標準匯編。（標準開發(fā)與修訂）第二十條任職資格標準的開發(fā)要堅持基于職種的原則、現(xiàn)實性與牽引性相結合的原則、培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的原則以及優(yōu)化改進的原則。第二十一條任職資格標準的開發(fā)步驟包括職類職種職級確定、職種行為模塊分析（魚骨圖）、知識技能提取、任職資格標準整合四個步驟。第二十二條任職資格標準開發(fā)與修訂由人力資源部負責，組織職種相關專家共同開發(fā)，經審議通過后實施，舊標準同時廢除。第四章員工任職資格等級調整與評價（基本概念）第二十三條任職資格

6、評價包括能力評價和績效評價兩部分。能力評價是根據(jù)任職資格標準的要求確定員工任職資格等級的過程；績效評價為員工日常工作績效的結果， 是任職資格等級調整的關鍵因素之一。第二十四條能力評價包括必備知識考核、專業(yè)經驗與成果鑒定、專業(yè)技能評價 3 個方面。第二十五條必備知識考核采用學分制，若員工晉升某任職資格等級，必須參加過該等級要求的培訓課程，取得相應學分。（必備知識考核采用考試制，若員工晉升某任職資格等級，必須通過該級別要求得相關考試）。第二十六條專業(yè)經驗與成果鑒定：員工提供本人專業(yè)經驗與成果方面真實有效的證據(jù)，由人力資源部（組織職種專家）在任職資格評價會上進行鑒定。第二十七條專業(yè)技能評價：由員工或

7、其直接主管提供專業(yè)技能方面真實有效的證據(jù)（包括工作產品、典型事件或第三方評價等），由人力資源部（組織職種專家）在任職資格評價會上集體評價。第二十八條任職資格能力評價的主要組織形式為任職資格評價會，參加會議人員包括人力資源部及相關職種專家。（職種選擇與變更）第二十九條職種的選擇即員工職業(yè)生涯通道的選擇，其選擇與變更應遵循組織需要與個人意愿相結合的原則、專業(yè)繼承性或相似性原則以及穩(wěn)定性原則。第三十條新員工實習期間，由人力資源部根據(jù)其專業(yè)和素質特點安排其實習職位；實習期滿后，員工根據(jù)其個人特點、知識技能和發(fā)展意愿，在轉正申請中提出個人選擇職種和職位的要求，人力資源部結合企業(yè)實際需要和員工個人意愿，引

8、導員工選擇未來的職業(yè)發(fā)展通路，組織其試用期評價（含任職資格評價），確定其轉正職位、職種及職級。第三十一條組織機構調整或由于工作需要引起員工職位發(fā)生變化時，人力資源部應與員工進行溝通，引導其職業(yè)生涯發(fā)展，并結合企業(yè)需要和員工個人意愿調整員工職位，并變更職種。第三十二條其他人事情況異動而引起的職位職種變更，由人力資源部根據(jù)具體情況辦理。（任職資格評價）第三十三條人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和年度計劃，制定各職種、職級的任職資格等級人數(shù)比例。人數(shù)比例要客觀反映本職種不同能力水平員工的分布狀況。第三十四條人力資源部統(tǒng)計員工考核得分， 審核具有升降級資格的員工名單。人力資源部負責組織員工填寫任職資格等

9、級晉升申請表（附件 3）并整理相關申請材料 （參見第二十五、 二十六、二十七條） 。審核通過后，連同任職資格等級降級名單，提交任職資格評價會討論。第三十五條任職資格評價會結果應當按要求公示，并根據(jù)結果調整員工的任職資格等級與薪酬。第三十六條對企業(yè)重大事故負有直接責任的員工，實行一票否決制，取消其任職資格晉升資格。第三十七條任職資格等級調整的基本條件：新員工試用期滿，綜合考核B 以上，并獲得規(guī)定的必備知識考核學分，即可申報相應級別的任職資格。正式員工獲得規(guī)定的必備知識考核學分，兩年的綜合考核（年終考核）積分達到晉升要求，即可申請相應的任職資格等級。正式員工兩年內綜合考核（年終考核）積分達到降級要

10、求，由人力資源部提出降級要求，提交任職資格評價會討論。具體綜合考核計算見下表：任職資格等級調整兩年業(yè)績積分要求升級6分業(yè)績積分保級4分業(yè)績積分 <6 分降級業(yè)績積分 <4 分年度綜合績效結果ABCDE業(yè)績積分對應分值43210第三十八條專業(yè)領域內取得重大成就，或對企業(yè)帶來巨大經濟效益等特殊情況下，員工可以在未滿足第三十七條規(guī)定的情況下，破格晉升其任職資格等級。 具體名單由其直接主管會同人力資源部共同提出，并交任職資格評價會討論。（評價結果申訴）第三十九條員工如對任職資格評價結果有意見或疑義，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部當就員工申訴在10 日內給予答復。第四十條經營管理委員會對任職資格評價結果擁有最終裁決權。第五章附則第四十一條第四十二條第四十三條本制度解釋權歸浙江聯(lián)通人力資源部。本制度的最終決定、修改和廢除權屬浙江聯(lián)通經營管理委員會。本制度的實施時間為年月日。附件 1：浙江聯(lián)通職類職種劃分表附件 2：浙江聯(lián)通任職資格標準匯編附件 3：任職資格等級晉升申請表制度說明制度是以 執(zhí)行力為保障的。 “制度”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)，對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一把標尺，如果沒有被用來劃線、