人力資源戰(zhàn)略與管理智慧

1、管理智慧與人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 曾湘泉 我國企業(yè)競爭力弱的原因我國企業(yè)競爭力弱的原因是什么是什么?我國企業(yè)競爭力還很弱，不但同美國等大國相比有很大差距，即使與愛爾蘭、丹麥等小國相比，差距也很大。 中國企業(yè)競爭力不強(qiáng)是由多方面因素造成的，無論是外部環(huán)境、還是企業(yè)的內(nèi)在能力及所擁有的資源，都處于劣勢地位。這與管理，特別這與管理，特別是落后的人力資源管理的關(guān)系密切是落后的人力資源管理的關(guān)系密切。人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心國際國際 勞動力需求的變化：生產(chǎn)知識的經(jīng)濟(jì)和用知識生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)勞動力需求的變化：生產(chǎn)知識的經(jīng)濟(jì)和用知識生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì) 發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代商業(yè)服務(wù)的勞動力比例大幅

2、度增長。包括發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代商業(yè)服務(wù)的勞動力比例大幅度增長。包括: : - -信息密集服務(wù)信息密集服務(wù)( (廣告、軟件和計(jì)算機(jī)等廣告、軟件和計(jì)算機(jī)等);); -知識性服務(wù)知識性服務(wù)( (會計(jì)、建筑設(shè)計(jì)、工程策劃、法律、管理咨詢等會計(jì)、建筑設(shè)計(jì)、工程策劃、法律、管理咨詢等 人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展的主題人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展的主題 企業(yè)壽命縮短企業(yè)壽命縮短、員工的職業(yè)忠誠超過企業(yè)的忠誠員工的職業(yè)忠誠超過企業(yè)的忠誠 國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替: : 全球出現(xiàn)兩極人才市場全球出現(xiàn)兩極人才市場: : 高端全球化的市場和低端地方化的市場高端全球化的市場

3、和低端地方化的市場 美國戰(zhàn)后的移民政策的作用導(dǎo)致歐洲和日本政策的調(diào)整美國戰(zhàn)后的移民政策的作用導(dǎo)致歐洲和日本政策的調(diào)整 美國引進(jìn)智力政策三個(gè)階段美國引進(jìn)智力政策三個(gè)階段第一階段：第一階段：1820-1900年，人力資本的引進(jìn)。年，人力資本的引進(jìn)。這一時(shí)期，林肯政府頒布了鼓勵(lì)移民法。第二階段：第二階段：1900-1945年，從移民向智力引進(jìn)的轉(zhuǎn)移。年，從移民向智力引進(jìn)的轉(zhuǎn)移。（1）1917年美國國會正式通過移民法。（2）1924年頒布的約翰遜里德法案標(biāo)志著美國自由移民時(shí)代的全面結(jié)束。（3）二戰(zhàn)前夕，羅斯?？偨y(tǒng)頒布配額法，運(yùn)有行政手段為歐洲的猶太人進(jìn)入美國打開了綠燈。第三階段：第三階段：1946-9

4、0年代，引進(jìn)智力政策走向規(guī)范化、制度化。年代，引進(jìn)智力政策走向規(guī)范化、制度化。（1）1952年、1962年，美國兩次修訂“移民法”，明文規(guī)定，“經(jīng)勞工部同意的專業(yè)人員可特殊照顧?！?（2）1965年10月，美國政府頒布了移民法修正條例,取消了種族岐視，并實(shí)行類別的優(yōu)先制。（3）最新移民法，是1990年11月布什總統(tǒng)簽字后，正式生效的“1990年移民法”。其中最引人注目的就是計(jì)劃，是美國吸引高技術(shù)外國人員的主要途徑 。高技術(shù)人才引進(jìn)五類優(yōu)先政策美國的高技術(shù)人才引進(jìn)主要分為兩類，一類是“以雇用為基礎(chǔ)”的永久性移民，一類是臨時(shí)性的“特殊人才簽證”（H-1B）。 對于“以雇用為基礎(chǔ)”的永久性移民，有五

5、類優(yōu)先序列：第一類優(yōu)先移民第一類優(yōu)先移民指有特殊才能的人、杰出的教授和研究人員、跨國公司的主管和經(jīng)理。第二類優(yōu)先移民第二類優(yōu)先移民是指要求具有碩士以上學(xué)位或在科學(xué)、藝術(shù)、商業(yè)等方面有特殊能力。第三類優(yōu)先移民第三類優(yōu)先移民指有學(xué)士學(xué)位的專業(yè)技術(shù)人員，有兩年以上工齡或接受過一年以上職業(yè)培訓(xùn)的美國短缺的技術(shù)工人和其他技術(shù)人員。第四類優(yōu)先移民第四類優(yōu)先移民,即特殊移民，指神父、牧師等專職宗教工作者，和受聘于美國駐國外使、領(lǐng)事館的職員。第五類優(yōu)先移民第五類優(yōu)先移民是指投資移民。第一和第二優(yōu)先移民不需要持有美國勞工部頒發(fā)的勞動許可證，也就是，這些移民可以通過他們的個(gè)人特征（碩士學(xué)位或跨國公司經(jīng)理）進(jìn)入美國

6、。相反，第三類優(yōu)先移民，需要美國雇主擔(dān)保才能得到移民簽證。德國吸納國際人才的政策調(diào)整德國吸納國際人才的政策調(diào)整1978年德國制訂了“入境和居留法”。1979年取消了禁止外國移民配偶子女入境團(tuán)聚的限制。面對世界爭搶人才局面，德國總統(tǒng)在公開演講時(shí)呼吁，簡化外國人入籍手續(xù)，總理施羅德“收留”在德完成了德國急需專業(yè)的外籍學(xué)人，以提高德國經(jīng)濟(jì)在世界上的競爭能力。 2000年2月份，施羅德總理在漢諾威世界信息技術(shù)博覽會開幕式上發(fā)表演講時(shí)提出了德國招聘海外信息人才動議。隨后，政府有關(guān)部門在3月13日提出了實(shí)施這一動議的初步設(shè)想。2004年7月4日，經(jīng)過9個(gè)月醞釀的德國新移民政策報(bào)告終于出籠，新的移民政策報(bào)告

7、建議德國政府采取積極的移民政策。德國兩院通過了新移民法，該法將于2005年1月1日生效。 國內(nèi)國內(nèi) 從從“商品短缺商品短缺” ” 、“資本短缺資本短缺”到人才競爭時(shí)代的開始到人才競爭時(shí)代的開始 國有企業(yè)生存危機(jī)國有企業(yè)生存危機(jī) 人力的吸納、維系和激勵(lì)的問題突出，特別是人才激勵(lì)制度人力的吸納、維系和激勵(lì)的問題突出，特別是人才激勵(lì)制度 留學(xué)回國、硅谷、郭的問題留學(xué)回國、硅谷、郭的問題國內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問題國內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問題 1、 雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌９蛡蛞粋€(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌?（政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學(xué)）（政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學(xué)）2 2、 由于激勵(lì)機(jī)制有問題，員工流動率

8、高，員工工作不盡力。由于激勵(lì)機(jī)制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。 （政府、國有企業(yè)、國內(nèi)外的流向）（政府、國有企業(yè)、國內(nèi)外的流向）3 3、 沒有有效的招聘技術(shù)，面試無效而浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間。沒有有效的招聘技術(shù)，面試無效而浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間。 （美國人才中介測評（美國人才中介測評 ） 4 4、 由于對員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。（培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)）由于對員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。（培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)）5 5、 人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎(chǔ)之上，人浮于事，人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對員工無法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)酬、工作職責(zé)不清，以及對員工無

9、法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)酬、 培訓(xùn)等。管理混亂。（開發(fā)區(qū)主任的招聘）培訓(xùn)等。管理混亂。（開發(fā)區(qū)主任的招聘） 一、意識障礙和難點(diǎn)一、意識障礙和難點(diǎn) 管理的本質(zhì)是人力資源管理管理的本質(zhì)是人力資源管理只要有人的地方就有人力資源開發(fā)和管理只要有人的地方就有人力資源開發(fā)和管理廣義的講，人力資源開發(fā)和管理不是一門學(xué)科，而是廣義的講，人力資源開發(fā)和管理不是一門學(xué)科，而是一個(gè)領(lǐng)域，是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)一個(gè)領(lǐng)域，是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)科群展開探討和研究的專業(yè)領(lǐng)域科群展開探討和研究的專業(yè)領(lǐng)域與技術(shù)相比較，管理特別是人力資源管理學(xué)習(xí)和引進(jìn)與技術(shù)相比較，管理特別是人力資源管理學(xué)習(xí)和引進(jìn)

10、的廣度和深度尤為不足的廣度和深度尤為不足 一、意識障礙和難點(diǎn)一、意識障礙和難點(diǎn)好的好的CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理韋爾奇：偉大的人事經(jīng)理韋爾奇：偉大的人事經(jīng)理人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于高人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與層領(lǐng)導(dǎo)的參與國內(nèi)的認(rèn)識誤區(qū)：人力資源管理是組織和國內(nèi)的認(rèn)識誤區(qū)：人力資源管理是組織和人事部門的事，與己無關(guān)；人事部門的事，與己無關(guān)；推行高層領(lǐng)導(dǎo)承當(dāng)人力資源管理職能是當(dāng)推行高層領(lǐng)導(dǎo)承當(dāng)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急務(wù)之急一、意識障礙和難點(diǎn)一、意識障礙和難點(diǎn)人事部改成人力資源部不是問題的要害，人事部改成人力資源部不是問題的要害，重構(gòu)人力資源

11、管理的理念和導(dǎo)入現(xiàn)代人重構(gòu)人力資源管理的理念和導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源的管理制度是根本力資源的管理制度是根本啟動現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工啟動現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析是現(xiàn)代人程從工作分析開始，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺國內(nèi)人才市場三大歧視：性別、年齡和國內(nèi)人才市場三大歧視：性別、年齡和學(xué)歷的原因分析學(xué)歷的原因分析 （乙肝病毒攜帶者，小三陽的問題）一、意識障礙和難點(diǎn)一、意識障礙和難點(diǎn)重視人力資源開發(fā)管理要從重視理性開始重視人力資源開發(fā)管理要從重視理性開始中醫(yī)與西醫(yī)，國畫與油畫中醫(yī)與西醫(yī)，國畫與油畫中國歷史上有人力資源開發(fā)和管理

12、的思想中國歷史上有人力資源開發(fā)和管理的思想.唐太宗李世民說：“致安之本，惟在得人”，“為政之要，惟在得人”。明太祖朱元璋認(rèn)為：“人君之能致治，為其有賢人而為之輔也”?！疤煜轮?，天下之賢共理也”。清圣祖康熙指出：“國家以用人為要”，“政治之道，首重人才”。 唐代貞觀六年，唐太宗李世民對大臣魏征說：“古人云，王者須為官擇人，不可造次即用。用得正人，為善者皆勸；誤用惡人，不善者竟進(jìn)。賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者戒懼。故知善罰不可輕行，用人彌須慎擇?！蔽赫鲗υ唬骸爸酥?，自古為難，故考績黜陟(zhi)，察其善惡。今欲求人，必須審訪其行。若知其善，然后用之。設(shè)令此人不能濟(jì)事，只是才力不及，

13、不為大害。誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多。但亂世唯求其才，不顧其行。太平之時(shí)，必須才行俱兼，始可任用?！闭撜Z：視其所以，觀其所由，察其所安。曾國藩提出：不知人則不能用人，曾國藩提出：不知人則不能用人， 不曉事則不曉事則不能辦事不能辦事”. . “欲立立人，欲達(dá)達(dá)人欲立立人，欲達(dá)達(dá)人”， “精神加銀子精神加銀子”“海爾海爾“張總一個(gè)人讀書就夠了張總一個(gè)人讀書就夠了”一、一、意識障礙和難點(diǎn)重視人力資源開發(fā)和管理必須走重視人力資源開發(fā)和管理必須走市場化、規(guī)范化和國際化的道路市場化、規(guī)范化和國際化的道路韋爾奇談中國企業(yè)管理的問題韋爾奇談中國企業(yè)管理的問題韋爾奇在其著作杰克。韋爾奇評中國市場中說，全球化經(jīng)

14、濟(jì)是跨國公全球化經(jīng)濟(jì)是跨國公司主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)，司主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)，4萬個(gè)跨國公司在世界經(jīng)萬個(gè)跨國公司在世界經(jīng)濟(jì)中占的比例是總產(chǎn)值的四成、貿(mào)易量濟(jì)中占的比例是總產(chǎn)值的四成、貿(mào)易量的的6成、直接投資的七成、研究開發(fā)的八成、直接投資的七成、研究開發(fā)的八成、境外開發(fā)的九成。成、境外開發(fā)的九成。中國國內(nèi)公司與跨國公司的中國國內(nèi)公司與跨國公司的真正的差距真正的差距三方面：三方面： 一、老板與員工之間缺乏制度化的系統(tǒng)管理平臺；二、錯(cuò)把暫時(shí)的優(yōu)勢當(dāng)成永恒的繁榮；三、過分信賴和追求短期的市場利潤。中國國內(nèi)企業(yè)從1至12月的業(yè)務(wù)是透過什么來安排？一種是“計(jì)劃是一套，實(shí)施是一套”，所謂計(jì)劃總趕不上變化；另一種是粗估安排計(jì)劃，

15、做到那里算到那里，那里情況緊急就一轟而上，整個(gè)公司一年到頭幾乎都在救火。怎么辦？人力所不能的地方，就是制度顯現(xiàn)力量之處，要防下老板的架子，耐心將企業(yè)業(yè)務(wù)流程制度化，耐心讓員工按制度要求而不是你的指令工作。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都有自己的愿景，但是這些個(gè)人的愿景卻從來沒有轉(zhuǎn)化成員工共同的愿景。對于中國大部分企業(yè)來說，企業(yè)家倒是經(jīng)常對員工大講特講公司偉大的愿景，但真正的問題是，從來沒有致力于建立一個(gè)實(shí)施這些愿景戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)管理制度系統(tǒng)，結(jié)果企業(yè)的經(jīng)營成了一場員工跟著企業(yè)家后面跑的馬拉松的比賽。通用電器的成功在于其獨(dú)特的制度和管理系統(tǒng)，中國企業(yè)家單純?nèi)W(xué)習(xí)他的思維是錯(cuò)誤的。道理很簡單，通用電器公司是用制度傳遞

16、管理思想，而中國大陸不少企業(yè)是用個(gè)人權(quán)威傳遞管理思維。他認(rèn)為，如果中國企業(yè)家不去建立自己的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)平臺，以為可以超越500強(qiáng)這一、兩百年發(fā)展的基本制度，結(jié)果可能是跑得越快的公司，跌倒得也越快。要競爭就要管理，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)普遍需要管理的時(shí)代，新管理時(shí)代浪潮將席卷中國所有企業(yè)。當(dāng)管理成為所有企業(yè)普遍需要的時(shí)候，管理必然呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。多元化管理的進(jìn)一步發(fā)展就是個(gè)性化管理。企業(yè)要贏得競爭就必然創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，讓自己永遠(yuǎn)領(lǐng)先對手，也就是“重要的不是把工作做得更好，而是重要的不是把工作做得更好，而是與眾不同與眾不同”！資料來源：臺灣華人志資料來源：臺灣華人志“中國市場該怎么玩？中國市場該怎么玩？

17、”轉(zhuǎn)引自中國新聞社轉(zhuǎn)引自中國新聞社“參閱資參閱資料料”2004年第年第1期期20-22頁。頁。 二、體制障礙和難點(diǎn)二、體制障礙和難點(diǎn) 沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理公司）的沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理公司）的國有企業(yè)，在沒有成為利潤最大化組織國有企業(yè)，在沒有成為利潤最大化組織以前（人均收入最大化），以前（人均收入最大化），沒有人力資沒有人力資源管理的內(nèi)在需求源管理的內(nèi)在需求家族企業(yè)家族企業(yè)-理不清的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣及理不清的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣及姻緣關(guān)系，無法導(dǎo)入人力開發(fā)和管理的姻緣關(guān)系，無法導(dǎo)入人力開發(fā)和管理的制度制度二、體制障礙和難點(diǎn)二、體制障礙和難點(diǎn) 法人治理結(jié)構(gòu)不完善法人治理結(jié)構(gòu)不完善委托和代理關(guān)系

18、不清楚，激勵(lì)者和被激委托和代理關(guān)系不清楚，激勵(lì)者和被激勵(lì)者角色無法界定勵(lì)者角色無法界定誰激勵(lì)您？！沒有老板的體制！誰激勵(lì)您？！沒有老板的體制！ 二、體制障礙和難點(diǎn)二、體制障礙和難點(diǎn) 中國傳統(tǒng)的干部身份管理體制不再適應(yīng)中國傳統(tǒng)的干部身份管理體制不再適應(yīng)人力資源開發(fā)和管理的要求人力資源開發(fā)和管理的要求國內(nèi)呼喚企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度國內(nèi)呼喚企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度公務(wù)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化非贏利組織管理隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化非贏利組織管理隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化學(xué)術(shù)研究職業(yè)化和專業(yè)化制度學(xué)術(shù)研究職業(yè)化和專業(yè)化制度三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn)三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn) 重視人力資源開發(fā)和管理，而不知道如重

19、視人力資源開發(fā)和管理，而不知道如何重視，簡單地停留在人是最重要的生何重視，簡單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的產(chǎn)要素上是不夠的人力資源開發(fā)和管理兩大部分，軟的部人力資源開發(fā)和管理兩大部分，軟的部分和硬的部分都缺乏，技術(shù)和方法是其分和硬的部分都缺乏，技術(shù)和方法是其硬的部分硬的部分 三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn)三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn) 推進(jìn)人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)和方法推進(jìn)人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)和方法的進(jìn)步，關(guān)鍵在于引進(jìn)和消化發(fā)達(dá)國家的進(jìn)步，關(guān)鍵在于引進(jìn)和消化發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方法，走國際化的道路法，走國際化的道路人力資源開發(fā)和管理隊(duì)伍自

20、身的專業(yè)化人力資源開發(fā)和管理隊(duì)伍自身的專業(yè)化和職業(yè)化程度高低制約了我國人力資源和職業(yè)化程度高低制約了我國人力資源開發(fā)和管理上層次，出效益的速度開發(fā)和管理上層次，出效益的速度 招聘技術(shù)1、我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注什么？年齡、 教育、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求和個(gè)性特征？2、中國最大的浪費(fèi)是什么？3、董事長和總經(jīng)理的選拔關(guān)鍵在于建立素質(zhì)模型培訓(xùn)我們的培訓(xùn)為什么效果差？需求分析和評估北京市各黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有36%的人認(rèn)為單位進(jìn)行過正規(guī)的培訓(xùn)需求分析，接受過培訓(xùn)效果的評估的人只占28%（）。在開展培訓(xùn)需求分析企業(yè)中，79%的企業(yè)采用“學(xué)員滿意度”的評估方法，72%的企業(yè)采用“考試測驗(yàn)”的評估方法，44%的

21、企業(yè)通過被培訓(xùn)者工作行為的改變來進(jìn)行評估，26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進(jìn)行評估，有8%的企業(yè)會計(jì)算培訓(xùn)的投資回報(bào)率（）薪酬關(guān)于北京的3581改革的問題討論關(guān)于中國目前能力人才短缺的激勵(lì)問題包括長期激勵(lì)內(nèi)部一致性和外部競爭力的設(shè)計(jì)技術(shù)績效管理海信：什么是考核？績效能否評價(jià)？體育運(yùn)動的啟示！微軟的中層干部述職?？冃Ч芾矶呛唵蔚目冃y量。考核不是回顧歷史和簡單的測量，考核考核不是回顧歷史和簡單的測量，考核是面向未來的一種行為導(dǎo)向是面向未來的一種行為導(dǎo)向績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，要什么考什績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，要什么考什么！么！績效管理是個(gè)性化的，基于職位說明基績效管理是個(gè)性化的，基于職位說明基礎(chǔ)上即關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取礎(chǔ)上即關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取績效管理是不斷的溝通和反饋績效管理是不斷的溝通和反饋業(yè)績考核在于激勵(lì)和工作改進(jìn)業(yè)績考核在于激勵(lì)和工作改進(jìn)考核要發(fā)揮直線領(lǐng)導(dǎo)的積極性，考核的考核要發(fā)揮直線領(lǐng)導(dǎo)的積極性，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不是問題指標(biāo)設(shè)計(jì)不是問題重視業(yè)績考核，也要重視能力評價(jià)！重視業(yè)績考核，也要重視能力評價(jià)！績效評價(jià)結(jié)果使用在于給與獎(jiǎng)酬，同時(shí)績