對人力資本參與分享企業(yè)剩余模型的研究 學術資料-勞動經濟關系

1、對人力資本參與分享企業(yè)剩余模型的研究 對人力資本參與分享企業(yè)剩余模型的研究 周國強/戴昌鈞 【關系 【論文網絡來源】/F103 【學刊期數】2004年05期 【論文評論?(津)2004年02期第5155頁 【作者簡介】作者單位：周國強，上海汽車大學管理學院 【內容提要】 本文在總結了前人研究的根底上，提出了人力資本奉獻價值的概念，并且以其為理論基點對人力資本參與分享企業(yè)剩余的模型進行了構思和設計，最后將該模型在一家上市公司進行了應用研究。本文認為，人力資本的奉獻價值實際上表達在企業(yè)的剩余利潤超過以行業(yè)平均利潤率計算的那局部利潤額，而這一局部利潤額就是人力資本參與分享企業(yè)剩余的根底，同時還要結合

2、對人力資本經營業(yè)績考核來確定最終的奉獻分配額度。 【關 鍵 詞】人力資本/企業(yè)剩余 在現代企業(yè)中，人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的作用已遠遠超過了物質資本。人力資本所有者是企業(yè)價值增值的關鍵所在，是企業(yè)剩余的真正締造者。因此，在企業(yè)的產權制度安排中，應充分考慮到人力資本的地位和作用，從原來只考慮物質資本時產權管理相對靜態(tài)的方式轉變?yōu)楫a權動態(tài)的管理方式，即人力資本參與分享企業(yè)剩余。 一、關于人力資本參與分享企業(yè)剩余研究的文獻綜述 從國內外學術界對人力資本參與分享企業(yè)剩余的研究來看，主要側重于從兩個方面來研究：即對人力資本價值的探討和對人力資本參與企業(yè)剩余分配額度的研究。現歸納如下： 經濟價值法是由

3、弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的。該方法認為人力資本的價值在于其能夠提供未來的收益，因此將企業(yè)未來各期的收益折現，然后按照人力資本投資占全部投資比例，將企業(yè)未來收益中人力資本投資獲得的收益局部作為人力資本的價值和參與企業(yè)剩余價值分配的主要依據，其計算公式如下： R=Rmc+Rfc 其中：V，n是以未來盈余現值表示的人力資本價值；r是貼現率；R，t是第t期的企業(yè)未來凈收益；n是起始年份，t表示第t年；H是人力資本投資占企業(yè)總資本投資的比例。1 與該理論類似，國內局部學者設計了通過把企業(yè)的總收益按人力資本與物質資本的投入比例來分配確定人力資本價值和人力資本參與企業(yè)剩余分配額度的方法，即通過人力資

4、本在企業(yè)資本投入中的比例與企業(yè)收益相乘，得出人力資本的價值，從而反映出人力資本對企業(yè)剩余的奉獻大小。但該理論存在一定的問題，因為實際上人力資本和物質資本這兩種資本的奉獻程度是不一樣的。 非購入商譽法最早是在1969年由假設戈 赫曼森Roger H.Hermanson教授提出的。他認為，企業(yè)過去假設干年的累計超過同行業(yè)平均收益局部可以通過資本化程序確認為人力資本的價值。這種方法類似于企業(yè)確認非購入商譽價值的方法，因此學術界稱其為非購入商譽法。2 國內研究人力資源會計的著名專家張文賢教授在研究人力資本參與企業(yè)剩余價值分配時認為：人力資本定價，其實就是人力資源價值評估。3根據他的觀點，物質資源中新增

5、加的價值，就是要測定的人力資源價值，然后通過一系列企業(yè)業(yè)績評估方法來測算人力資本的管理奉獻，并用會計上的計量方法直接將管理奉獻貨幣化，即為人力資本參與的企業(yè)剩余價值分配。這一研究方法從對人力資本的經營管理業(yè)績出發(fā)來測算其參與企業(yè)剩余的分配，具有一定的科學性。另一位著名學者劉仲文教授認為，企業(yè)人力資本所創(chuàng)造的剩余價值應由多方受益，既不能全部留歸企業(yè)，也不能全部劃歸人力資本所有者；人力資本參與企業(yè)分配的方式有勞力股、職工股、效益工資和生產者權益股等。4北京工商大學的張延波教授那么認為，人力資本參與企業(yè)剩余的分配比例應該是在超過行業(yè)平均收益后余下的企業(yè)剩余的50，即與物質資本實行對超額利潤局部進行對

6、半分配的原那么。 從以上國內外學者研究的成果來看，大局部學者都關注于對人力資本價值的探討和對人力資本參與企業(yè)剩余分配額度的研究，本文將在總結前人研究的根底上，提出一個較新的理論概念和模型設計 對人力資本奉獻價值的根本界定和相應的人力資本分享模型，即以人力資本奉獻價值為理論基點同時結合對人力資本經營管理業(yè)績考核來研究人力資本參與分享企業(yè)剩余的模型。與前人研究成果的不同點在于： 第一，提出人力資本奉獻價值概念，它只是企業(yè)新增價值中的一局部，而非全部，因此不同于前人將企業(yè)新增價值全部界定為人力資本價值。同樣，從表現形式來看，它只是超過同行業(yè)平均收益的那局部，而非企業(yè)收益的全部； 第二，以人力資本奉獻

7、價值為依據來計量人力資本參與企業(yè)剩余分配的額度。這一過程主要是通過對人力資本的經營業(yè)績考核來確定；而本文所提出的考核標準那么突出了與行業(yè)平均和最高水平相比擬的特點并設計了具體的實施方法； 第三，將研究成果 分享制模型在企業(yè)中進行實證研究，表達了模型的實用價值。 二、人力資本參與分享企業(yè)剩余模型建立的理論基點 人力資本奉獻價值 對企業(yè)而言，人力資本是蘊含于人體內能為組織帶來超額經濟利益的潛在能力，它具有價值增殖的特性，因而，企業(yè)更為關心的是這種能力所能創(chuàng)造出的未來新價值。因此，在現代企業(yè)人力資本參與分享企業(yè)剩余的研究中，應該更加側重于人力資本對企業(yè)新增價值的奉獻。在此，我們從價值奉獻的角度對現代

8、企業(yè)中人力資本價值進行界定 人力資本的奉獻價值，即對企業(yè)價值增殖的奉獻，其在企業(yè)實際中表達為企業(yè)的剩余利潤超過以行業(yè)平均利潤率計算的那一局部企業(yè)剩余。這就為人力資本價值在其參與分享企業(yè)剩余的條件下賦予了新的含義。根據這個含義和理論依據，相應的分享制模型就應該以人力資本奉獻價值的大小為依據來進行對企業(yè)剩余的分配。 三、人力資本參與分享企業(yè)剩余模型的構思和設計 本分享制模型的思路具體如下：人力資本的奉獻價值實際上表達在企業(yè)的剩余利潤超過以行業(yè)平均利潤率計算的那一局部利潤額，也是企業(yè)新增價值中的一局部。所以，這一局部是人力資本參與分享企業(yè)剩余的根底，當然還要結合具體對其經營管理業(yè)績考核來確定最終的奉

9、獻分配額度。物質資本所有者企業(yè)原有的股東獲取按該企業(yè)所處行業(yè)的平均利潤率計算所得的其物質資本的資本投資回報收益。具體應用模型如下： 模型中Rf，c表示物質資本所有者應該分享的企業(yè)剩余利潤，Rmc，表示人力資本所有者分享的企業(yè)剩余利潤，R表示扣除了企業(yè)應提取的各類公積金和公益金等之后的企業(yè)剩余利潤額，即可供分配的企業(yè)利潤額，r表示該企業(yè)所處行業(yè)的平均利潤率，f，c表示企業(yè)所有的物質資本。建立這樣一個應用模型主要是基于以下幾點考慮： 第一，在企業(yè)剩余的分配中，物質資本對企業(yè)剩余的奉獻表達在其按所處行業(yè)的平均利潤率所獲取的資本投資收益率。這主要是由于物質資本所有者投資于該行業(yè)的原因主要是由于其認為該

10、行業(yè)具有一定的投資價值，即會獲得比其它行業(yè)更高的投資回報率，因此從整個行業(yè)的投資以及相應時機本錢的角度來看，對于物質資本所有者來說，至少應當獲得按行業(yè)平均投資回報率所計算的企業(yè)剩余局部。同時，物質資本所有者的投資，在一定程度上也承當著投資風險，這就必然要求有相應的投資回報率，否那么會挫傷其投資的積極性。因此，物質資本所有者按這一種計量方式來參與企業(yè)剩余份額的分配。 第二，對于人力資本而言，其對企業(yè)剩余的奉獻價值只有在企業(yè)的經營業(yè)績超過了同行業(yè)的平均水平才能表達出來。因此，人力資本的奉獻價值實際上就是企業(yè)的剩余利潤超過以行業(yè)平均利潤率計算的那一局部利潤額，也是企業(yè)新增價值中的一局部。所以，這一局

11、部是人力資本參與分享企業(yè)剩余的根底，當然還要結合具體對其經營管理業(yè)績考核來確定最終的奉獻分配額度。 第三，當企業(yè)的利潤低于行業(yè)平均水平時，雖然人力資本群體在企業(yè)利潤的創(chuàng)造中也做出了一定的奉獻，但從整個行業(yè)的投資來看，該奉獻未形成真正的奉獻價值，所以缺乏以分享企業(yè)的剩余，全部利潤歸物質資本所有者所有，人力資本所有者只能獲取補償價值工資等，此時Rmc=0。 人力資本能否享有企業(yè)剩余奉獻分配，還將取決于企業(yè)的經營管理績效。只有當人力資本的管理績效到達并超過既定的水平，特別是市場或行業(yè)的平均水平，才有可能以人力資本所有者的身份參與分享企業(yè)的剩余。這說明，人力資本權益的實現存在限制性資格條件，如果達不到

12、既定的績效標準，即便企業(yè)有盈余，人力資本也不能參與企業(yè)剩余的奉獻分配，因而其權益表達為一種績效依存性特征。而與之相對應的是，對于物質資本所有者，只要企業(yè)能夠持續(xù)經營下去、只要有盈余存在，物質資本所有者就始終擁有享受企業(yè)剩余的資格，亦即其權益表達為一種存在依存性特征。5 在本應用模型中，將關注人力資本的績效考核與企業(yè)剩余奉獻分配的關系。人力資本奉獻報酬資格及其水平確實定必須以業(yè)績評價為依托。在這里，主要以企業(yè)的財務業(yè)績指標作為人力資本的績效考核指標體系，同時兼顧一些非財務指標。通過對人力資本在企業(yè)中經營管理業(yè)績中的績效考核，來作為人力資本參與企業(yè)剩余奉獻分配的主要依據。 一個良好的經營管理績效，

13、必須建立在持續(xù)性的競爭優(yōu)勢根底上。要表達這一戰(zhàn)略思想，在績效考核評價指標體系的設置上可以通過與市場或行業(yè)平均與最好水平的比擬，對企業(yè)競爭地位以及人力資本管理績效的優(yōu)劣進行估測與把握?？己酥笜酥饕捎闷髽I(yè)的相關財務指標，并以此來進行與該企業(yè)所處的市場或行業(yè)平均與最好水平的比擬。經營業(yè)績考核指標大致可分為五類：盈利能力、償債能力、現金能力、資產管理能力和成長能力等。具體的指標各企業(yè)可根據所屬的不同行業(yè)、企業(yè)所處的不同開展階段或其他實際情況來適中選取并賦予各指標以相應的權重來建立。除了財務指標之外，再用一些非財務修正指標對企業(yè)的管理狀況進行考核，即從非財務因素的角度來分析保障，彼此依存互動，構成了一

14、個較為完善的業(yè)績評價體系。 在完成了對人力資本的經營管理狀況考核之后，關于如何將該業(yè)績考核結果與人力資本參與企業(yè)剩余分配掛鉤的問題，建議可按以下方式進行： 1只有當人力資本的經營業(yè)績主要是看其財務指標在總體上到達行業(yè)平均水平，才有資格參與企業(yè)剩余分配，否那么無權參與奉獻分配。 2假設對人力資本的經營業(yè)績考核結果超過了行業(yè)平均水平，那么人力資本可以參與企業(yè)剩余的分配，具體分配數額可以根據考核結果與行業(yè)最高水平差距的大小以及完成企業(yè)經營目標等情況來衡量，例如可設置一個百分比折算。 所以，人力資本應分享的企業(yè)剩余=可供人力資本分配的企業(yè)剩余總額 times; sum;各項指標應計影響權重 times

15、;各該項指標值相對市場或行業(yè)最好水平系數或企業(yè)完成經營指標狀況可用百分比表示=可供人力資本分配的企業(yè)剩余總額 times; sum;各項指標影響有效權重百分比。 四、人力資本參與分享企業(yè)剩余模型的實際應用 在這里，筆者以一家國內上市公司 上海汽車股份600104為研究對象，對本文的人力資本參與分享企業(yè)剩余模型進行實際應用的研究。 2000年上海汽車股份披露的財務信息如表1所示： 提取資本公積金 0 應付優(yōu)先股股利 0 凈資產股東權益48 行業(yè)平均利潤率在這里使用凈資產收益率 8.125 由此可見，在上文所提到的模型中，可供分配的企業(yè)剩余利潤額為R=5.78億元，企業(yè)的物質資本凈資產f，c=48

16、億元，行業(yè)平均利潤率凈資產收益率r=8.125，由此可得： 物質資本所有者可分配的企業(yè)剩余為： Rf，c=f，c times;r=48 times;8.125=3.9億元 人力資本所有者可分配的企業(yè)剩余為： Rmc=R-Rf，c=5.78-3.9=1.88億元 即人力資本可以參與奉獻分配的企業(yè)剩余為：1.88億元，這一局部就是人力資本的奉獻價值，在這里表達為企業(yè)的剩余利潤超過以行業(yè)平均利潤率計算的那一局部企業(yè)剩余，是企業(yè)新增價值中的一局部，它將是人力資本參與企業(yè)剩余分配的根本依據，下面將以此為依據來計算具體的分配數額。 如前文所述，根據人力資本的績效依存性特征，其能否享有企業(yè)剩余奉獻分配，還將

17、取決于企業(yè)的經營管理績效。下面筆者將采用證券之星中對上市公司業(yè)績評價的一套方法 財務指標得分來研究2000年上海汽車的經營業(yè)績表現，并以此作為對人力資本經營管理績效的主要考核內容。 從表2可看出，上海汽車在2000年的經營業(yè)績還是不錯的，財務指標總得分為65.402分，而行業(yè)平均得分為60.247分，最高得分為72.953分。由此可見，上海汽車2000年的經營業(yè)績從財務指標來看已經到達并超過市場或行業(yè)平均水平，根據前文理論分析中所得出的關于只有當人力資本的經營業(yè)績主要是看其財務指標在總體上到達行業(yè)的平均水平，才有資格參與企業(yè)剩余分配的結論，因此該企業(yè)的人力資本有資格參與企業(yè)的剩余奉獻分配。同理

18、，根據前文分析，在這里采用其經營業(yè)績與行業(yè)最好水平的差距以及完成企業(yè)經營目標等非財務修正指標考核狀況來具體落實人力資本對企業(yè)剩余的奉獻份額，具體步驟如下： 表2上海汽車2000年財務指標得分表分類指標 具體指標 得分排名行業(yè)平行業(yè)最 均得分高得分 凈現金流比 償債能力速動比率 2.181 252.413 4.000 凈流量增長率 小計得分 1設：上海汽車的財務指標總得分/汽車行業(yè)財務指標總得分 times;100=A，那么 times;100=89.65 2除了以上的反映人力資本經營業(yè)績的財務指標以外，還要結合非財務修正指標的考核結果來實現人力資本對企業(yè)剩余的奉獻份額。在這里，主要是以上級集團

19、公司對上海汽車股份的考核標準來分析，即財務指標考核的經營業(yè)績局部占70，非財務修正指標考核的管理狀況和完成經營指標狀況局部占30。在這里我們假設2000年上海汽車股份經營管理層的非財務指標考核得分為80分。因此，經營管理狀況考核的各項指標影響有效權重百分比為： 89.65 times;70+80 times;30=86.76 3所以，其人力資本應該可得到的企業(yè)剩余為： Rmc times;86.76=1.63億元 對于如何將企業(yè)剩余奉獻份額落實到每一個人力資本所有者，可以根據有關人員的職位、分管和主管工作的重要性、難易程度、責任大小、工作年限、工資和其它福利待遇、競爭企業(yè)同類人才授予數量等確定相應的奉獻分配系數，然后結合對各自年度績效考評的結果，在剩余奉獻限度內加以具體分配。限于篇幅，本文在此不做詳細研究。 本文在前人研究的根底上，就人力資本參與分享企業(yè)剩余的相關問題進行分析和探討，界定了一個較新的理論概念 人力資本奉獻價值，并以之為理論基點，同時結合對人力資本經營管理業(yè)績考核設計了人力資本參與分享企業(yè)剩余的模型，最后以一家上市公司為背景作了應用研究。通過研究，本文得出以下結論： 第一，人力資本奉獻價值，即對企業(yè)價值增殖的奉獻，在企業(yè)實際中表達為企業(yè)的剩余利潤超過以行業(yè)平均利